منبع تحقیق درباره مدیریت دانش، انتقال دانش، استراتژی مدیریت، استراتژی مدیریت دانش

دانلود پایان نامه ارشد

پايگاه يا سيستم دانش جمعي در قالب اسناد منتقل مي كنند كه در هر زمان مي تواند در دسترس ديگر كاركنان قرار گيرد. اين راهبرد مستلزم دو چيز است: اول ايجاد سيستم الكترونيكي براي جمع آوري و توزيع دانش مدون و دوم در نظر گرفتن پاداش براي كساني كه در تجهيز پايگاه دانش از نظر محتوايي، مشاركت مي كنند.
انتقال دانش به صورت رو در رو: انتقال دانش به صورت رو در رو، هم اشاره به انتقال رو در روی دانش در درون گروه غيررسمي دارد و هم به زمينه هاي آموزش ضمن خدمت به صورت سازمان يافته تأكيد دارد. اولي، سطحي را براي انتقال دانش تلويحي از طريق تصريح نمودن آن توسط خود فرد انتقال دهنده به وجود مي آورد و دومي ابزار و بسترهايی را براي انتقال دانش به يك روش سازمان يافته و سيستماتيك فراهم مي آورد. زمان مورد نياز براي تبادل دانش، یا مدت زماني كه سعی مي شود اطلاعات از يك نقطه به نقطه اي ديگر منتقل شود، يكي از معیارهای مهم در موفقيت حلقه تبادل دانش در چرخه مديريت دانش محسوب مي شود. در اغلب موارد، هر قدر زمان انتقال كوتاه تر باشد، قابليت استفاده و به كار بستن دانش منتقل شده افزايش مي يابد.
بكارگيري دانش: يكي از چالش هاي اصلي مرتبط با بكارگيري دانش اين حقيقت است كه دانش با استفاده كاربران فرايندهاي كاري و تغييرات محيط سازماني، تغيير كرده و تكامل مي يابد. لذا تمامي نقش ها و ساختارهاي سازماني بايد اين تغييرات مداوم را مد نظر قرار داده و تأثير محيط را بر آن ناديده نگيرند. از ديگر نكاتي كه در بكارگيري دانش بايد مد نظر قرار داد اين است كه در برخي مواقع دانشي كه در دسترس كاركنان است، دانشي است كه به اندازه لازم مرتبط با مسئله پيش روی سازمان نيست و بايد هميشه بر اين نكته تأكيد داشت كه دسترسي كاركنان به دانش به اندازه اي مهيّا باشد كه زمينه را براي بكارگيري به موقع دانش فراهم كند.
منشاء چرخه حيات دانش: فرايند دانش در دانش توليد شده، مشوق مديران به تصميم گيري در جو آزاد سازماني مي گردد. چهارچوب چرخة حيات دانش قدرت سازمان دهي رابه مديران در سازمان ها عطا مي كند تا دانش را به توان در عمل تبديل نمايد. اما مرز دانش بدون فضاي باز و آزادي انديشه، از سطح افراد تجاوز نمي كند تا چه رسد به اینکه به عمل تبديل شود. به عبارت ساده تر دانش در محدوده اي زنداني شده، به حالت ركود و ايستا در مي آيد و مديريت آن نيز در خلاء شكل نمي گيرد (برگرن، 1385). چرخة حيات دانش يك چهارچوب ادراكي است كه دقت مديران دانش را در چرخه زندگي دانش توسعه داده، همراه با درك حيات دانش، چرخة يادگيري سازماني را درك و تجربه مي نمايد و به مفهوم و نقش پردازش دانش و دانش مديريت پي مي برند. چرخه زندگي دانش از چرخة يادگيري دانش ناشي شده و به آن بازخورد مي دهد، چرخه هاي يادگيري سازمان و حيات دانش هر دو پايه پردازش دانش بوده و زمينه آنها در روانشناسي انساني خواه فردي و خواه جمعي فراهم شده است. اين آلترناتيو از مباني دانش مديريت به عنوان فرايند و رشته مشخص محسوب مي شود. چرخة يادگيري سازماني سه
مرحله را از هم متماير نموده، عمل، كشف و انتخاب را همراه با مفهوم، تفسير فعاليت ها، نظارت و ارزشيابي به وسيله مديران را در پي دارد.
2-11-10- مدل استراتژی مدیریت دانش SECI47

توليد دانش يك فرايند حلزوني متعامل بين دانش ضمني و تصريحي است. تعاملات اين دو نوع دانش منجر به توليد دانش جديد مي شود. تركيب اين دو گروه درك چهار الگوي تبديل دانش را ممكن مي سازد. در ادامه ويژگي هاي چهار مرحله اين فرايندهاي تبديل دانش را تشريح مي كنيم. هر چهار شيوه تبديل مي تواند به عنوان فرايندهاي متعالي شناخته شود. مدل SECI تنها يك طرح براي توليد دانش مطرح مي كند و ايدة خود تعالي را به طور كاملاً انتزاعي و مجرد بيان مي كند. (Nonaka et al, 2000).

جدول2- 8 مدل SECI تعامل دانش نهفته و صريح

به: دانش آشكار
به: دانش نهفته
از: دانش آشكار
تركيب
دروني سازي
از : دانش نهفته
برون سازي
اجتماعي كردن

اجتماعي كردن48: اجتماعي كردن با اشتراك گذاشتن دانش ضمني در بين افراد سرو كار دارد. اصطلاح اجتماعي كردن تأييد مي كند كه دانش ضمني به واسطة فعاليت هاي مشترك مانند با هم بودن و در يك محيط زندگي كردن انتقال مي يابد نه از طريق دستورالعمل هاي مكتوب يا شفاهي. سال هاي طولاني كارآموزي به نوآموز اجازه مي دهد تا طريقه هاي ديگر فكر كردن و احساس كردن را درك كند. بنابر اين دريك موقعيت خاص دانش ضمني مي تواند به اشتراك گذاشته شود. البته تنها در صورتي كه فرد اين آمادگي را در خودش ايجاد كند كه دانش ضمني را فرا بگيرد. به طور خلاصه خودتعالي، چارچوبي براي به اشتراك گذاشتن دانش ضمني افراد است. در عمل، اجتماعي كردن كسب دانش از طريق مجاورت فيزيكي است. فرايند فراگيري دانش به طور زياد از طريق تعامل مستقيم با مشتريان و تأمين كنندگان ايجاد و فراهم مي شود. راه ديگر فراگيري دانش ضمني رفتن در داخل سازمان است. اطلاعات در محل انجام كار در داخل سازمان قابل دست يابي است و آخرين اطلاعات قابل دسترسي در آنجا متمركز مي شود. انتشار دانش ضمني يك خصوصيت ديگر اجتماعي كردن است. فرايند انتقال نظرات به همكاران و زيردستان به طور مستقيم موجب به اشتراك گذاشتن دانش افراد وايجاد يك مكان يا فضاي مشترك مي شود.
بيروني كردن49، بيروني كردن بيان دانش ضمني و انتقال آن به شكل هاي قابل درك براي ديگران است. به اصطلاح افراد مرزهاي دروني و بيروني خود را گسترش مي دهند. در حين فرايند بيروني كردن، فرد خود را درگير گروه مي كند بنابر اين عضو گروه مي شود. مجموعه نظرات و تفكرات افراد با هم تركيب و به نظرات و عقايد گروه مي پيوندد، اين شكل خود تعالي كليدي در ادغام نظرات گروه و تبديل د انش ضمني به دانش تصريحي است. در عمل بيروني كردن به دو طريق انجام مي شود (زارعي، 1387).
روشن و شفاف كردن دانش ضمني (كه اين تبديل دانش ضمني به دانش تصريحي است) با فنوني سر و كار دارد كه بيان نظرات و يا تصورات فرد به صورت لغات و مفاهيم و زبان تمثيل (از قبيل استعاره ها و قياس ها و…) كمك مي كند.
عامل دوم با انتقال دانش ضمني به مشتريان يا متخصصان به شكل هايي كه به سهولت قابل درك باشد، سرو كار دارد. لازمة اين عامل استدلال هاي مؤثر قياسي و استقرايي مي باشد.
تركيب50 تركيب شامل تبديل دانش تصريحي به شكل هاي پيچيده تري از اين نوع دانش است. مباحث اصلي در تركيب فرايندهاي ارتباط، اشباع و سيستمي كردن دانش است. در عمل مرحلة تركيب بر سه فرايند استوار است (زارعي، 1387).
گرفتن و ادغام كردن دانش تصريحي جديد ضروري است. اين شامل گردآوري دانش بيروني شده مانند داده هاي عمومي از داخل يا بيرون سازمان و سپس تركيب اين داده ها است. انتشار دانش تصريحي بر اساس فرايند انتقال اين شكل دانش به طور مستقيم به وسيله ارائه ها و جلسات است. در اين جا دانش جديد بين اعضاي سازمان پخش مي شود. ويرايش يا فرايندي كردن دانش تصريحي قابليت استفاده از آن را بالا مي برد مانند اسناد و مداركي از قبيل طرح ها، گزارشات و اطلاعات بازار.
دروني كردن51، دروني سازي دانش در واقع تبديل دانش تصريحي به دانش ضمني سازمان است. در دروني سازي لازم است فرد دانش مربوط به خود را درون دانش سازمان تشخيص دهد و همچنين خودش را در يك كل گسترده تر دريابد. يادگيري از طريق انجام دادن، آموزش ديدن و تمرين كردن موجب مي شود كه افراد به قلمرو دانش گروه و تمام سازمان دست يابي داشته باشند. در عمل دروني سازي بر دو بعد تكيه دارد كه عبارتند از: دانش تصريحي در فعاليت و عمل قرار گرفته است. بنابراين فرايند دروني سازي دانش عملي كردن مفاهيم و روش ها در مورد راهبردها، تكنيك ها، نوآوري و ترقي و پيشرفت است، براي مثال برنامه هاي آموزشي در سازمان هاي بزرگ به افراد جديد در درك خود سازمان شان به عنوان يك كل كمك مي كند. با استفاده از تجربيات و شبيه سازي به عنوان عاملي براي شروع يادگيري و انجام فرايندها مي‌توان به دانش تصريحي شكل بخشيد. در يادگيري بدين‌طريق مفاهيم و روش‌هاي جديد در موقعيت‌هاي مجازي را مي‌توان ياد گرفت. به طور خلاصه مدل SECI يك فرايند پويايي را توصيف مي‌كند كه در آن دانش ضمني و تصريحي در حال مبادله و انتقال هستند. فضاي مشترك يك مفاهيم استعاري را براي مدل SECI و تبديل پوياي دانش فراهم مي‌كند. در درون اين فضاي مشترك زمان واقعي براي توليد دانش از طريق خود تعالي قابل دست يابي است.
توليد دانش و خصوصيات چهار نوع فضاي مشترك: متناسب با چهار مرحلة مدل SECI چهار نوع مكان وجود دارد. هر طبقه يك مكان خاص مناسب با هر چهار شيوه تبديل توصيف مي كند. اين مكان ها جايگاه هايي براي مراحل مشخص چرخة حلزوني دانش است. هر مكان يك فرايند تبديل ويژه اي را فراهم ميكند و بدين وسيله فرايند توليد دانش را سريع تر مي كند (زارعي، 1387).

2-11-11- استراتژی مدیریت دانش کدگذاری و شخصیسازی (Hansen et al, 1999)

در استراتژي کدگذاری که بر کامپيوتر تمرکز دارد، دانش در پايگاه اطلاعاتي ذخيره و به رمز درآورده مي شود تا افراد سازمان بتوانند در مواقع مورد نياز به سرعت به اين اطلاعات دسترسي پيدا کرده و آن را مورداستفاده قرار دهند.
در سالهای اخير، شرکتها راههاي بسياري را براي کدگذاري یا به رمز درآوردن، ذخيره سازي و استفاده مجدد از دانش توسعه دادهاند. يکي از اين روشها، روش انتقال اطلاعات از فرد به مستندات است . در اين روش، دانش از شخصي که در آن نقش داشته استخراج و سپس به منظور استفاده مجدد، مستقل از فرد ساخته ميشود. اين روش به
افراد مختلف امکان ميدهد بدون ارتباط با افرادي که به طور بنيادي در توسعه دانش موردنظر نقش داشتهاند اطلاعات کدگذاري شده را جستجو و بازيافت کنند. استراتژي کدگذاري امکان دستيابي به استفاده مجدد از دانش را افزايش داده و بنابراين موجبات رشد تجارت را فراهم مي کند. اما در مقابل، شرکتهاي مشاورهاي از قبيل گروه مشاورهاي بوستون مکينزي بر استراتژي شخصيسازي تاکيد دارند. اين شرکتها به موجب استراتژي دانش خود بر گفتگوي بين افراد تاکيد دارند نه موضوعات دانش در پايگاه اطلاعاتي. دانشي که کدگذاري نشده و يا احتمال کدگذاري آن وجود ندارد در جلسات توفان فکري “Brain Storming”و مکالمات فرد با فرد مابين افراد ردوبدل مي گردد. دراستراتژي شخصي سازي، مشاوران به طور دسته جمعي از طريق برگشت به مشکل و مورد توجه قراردادن آن به منظور يافتن راه حل، بينش عميقتري را نسبت به مشکل به دست مي آورند. به طورخلاصه، در اين استراتژي دانش با افرادي که در توسعه آن نقش داشته گره خورده و افراد در ارتباط با يکديگر از آن اطلاعات سهم مي برند (Hansen et al, 1999).

2-12- جمع بندی

در این فصل مهمترین مسائل مرتبط با مدیریت دانش کارکنان و و مدلهای استراتژی مدیریت دانش بیان گردید. همچنین بخش اصلی این فصل را مرور جامع مدلهای مدیریت دانش تشکیل میدهد تا بتوان در فصول آتی، با بهرهگیری از این مدلها به عنوان مدل مرجع، گردآوری و تحلیل دادهها را به انجام رسانیم. با توجه به مدلهای ذکر شده و برای جلوگیری از طولانی شدن پرسشنامه ANP در این پژوهش، در نهایت مدل SECI به عنوان مدل اصلی پژوهش انتخاب گردید تا یکی از استراتژیهای چهارگانه آن به عنوان استراتژی مدیریت دانش شهرداری تهران انتخاب گردد.

فصل سوّم روششناسی پژوهش

3-1- مقدمه

دستیابی به هدفهای علم یا شناخت علمی میسر نخواهد بود، مگر زمانیکه با روششناسی درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر پژوهش از حیث روش است که اعتبار مییابد نه موضوع پژوهش (سرمد و همکاران، 1380). متدولوژی هر پژوهش اساسیترین بخش آن پژوهش به شمار میرود. چه بسا پژوهشات دامنهدار و گستردهای که به علت اتخاذ متدولوژی نامناسب به نتایج قابل ملاحظهای دست نیافتهاند. در این فصل از پژوهش که در واقع زیربنای عملی پژوهش به شمار میرود، به مواردی چون روش پژوهش، جامعه و نمونه آماری، ابزارهای گردآوری دادهها، پایایی و روایی ابزارها و تکنیکهای

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درباره ساختار دانش، توسعه دانش، جذب دانش Next Entries منبع تحقیق درباره مدیریت دانش، اولویت‌بندی، استراتژی مدیریت، استراتژی مدیریت دانش