منبع تحقیق درباره مدیریت دانش، ارزیابی عملکرد، دانش سازمانی، تسهیم دانش

پاسخگويي به سؤالات پيچيدهي كسب و كار، ذخيره و سپس استخراج كنند. امروزه نرمافزاري توسعه يافته است كه بتواند حجم عظيمي از اطلاعات را تحليل و الگوهاي پنهان را شناسايي نمايد. در حالي كه فرايند تحليلي آنلاين ميتواند پاسخگوي سؤالات مديران باشد، نرمافزار دادهكاوي پاسخگوي سؤالاتي از مديران است كه هنوز بدان فكر نكردهاند (Chua & Goh, 2008).
وظايف متعددي براي دادهكاوي وجود دارد؛ از قبيل، طبقهبندي، پيش بيني، خوشه بندي، خلاصهسازي و مدلسازي وابستگيها وكشف تغيير و انحرافات. روشهاي دادهكاوي شامل شيوههاي مبتني بر نمونه قوائد و درخت تصميم، رگرسيون غيرخطي و طبقهاي، مدلهاي احتمالي وابستگي گرافيكي، يادگيري ارتباطي و عاملان هوشمند است.
انتقال و توزیع دانش
انتقال و توزيع دانش، انتقال سازماني و فناورانهي دادهها، اطلاعات و دانش را دربر ميگيرد. ظرفيت سازمان براي جابجايي دانش، بيانگر قابليت انتقال و به اشتراك گذاشتن قدرت است كه لازمهي موفقيت شركت ميباشد؛ دانش بايد به دقت و به سرعت در سراسر سازمان يا حوزههاي شركت توزيع شود (O’Dell & Grayson, 1999). انتقال دانش میتواند به صورت آگاهانه و ارادای یا ناآگاهانه و غیرارادی انجام پذیرد.
انتقال ارادی دانش در داخل سازمان: دانش ممكن است آگاهانه به طرق مختلف منتقل شود. روشهاي مكتوب شامل ارتباطات فردي از قبيل يادداشتها، گزارشها، تابلو اعلانات و همچنين انواع نشريات داخلي با استفاده از امكانات ويدئويي، صوتي، و چاپ، است. كنفرانسهاي ملي، خلاصه مقالات، آموزش استاد شاگردي و آموزش از طريق مشاوران خارجي يا مشاركت در دورههاي رسمي، فرصتهاي اضافي براي تبادل اطلاعات ارائه ميكنند. چرخش شغلي يا جابجايي نيروي انساني ميتواند براي گسترش دانش در ساير حوزههاي سازمان برنامهريزي شود، گرچه در مقايسه با شركتهاي بزرگ، بسياري از بخشها ممكن است دورههاي كوتاهمدت براي متقاضيان و نيازهاي خاص، ارائه كنند.
انتقال غیرارادی دانش در داخل سازمان: همچنين سازمان ممكن است غيرارادي به شيوههاي متعدد به انتقال دانش مبادرت كند. چرخش در مشاغل يكنواخت، داستآن‌ها و اسطورهها، نيروي كار موقتي و شبكههاي غيررسمي، دانش را به حوزههاي مختلف سازمان منتقل ميكنند. بسياري از يادگيريهاي غيررسمي در قالب وظايف روزمره و اغلب در تعاملات اجتماعي برنامهريزي نشده ميان افراد رخ ميدهد. هر قدر فرايند انتقال ارادي يا برنامهريزي شدهي دانش كمتر باشد، دانش بالقوه بيشتر از دست ميرود (Analoui et al, 2013).
بکارگیری و رواسازی دانش
توانايي شركت براي ارائهي خدمات به مشتري از طريق تشخيص و حل مسأله، نمونهي خوبي از كاربرد و روايي دانش است (استيوارت، ١٩٩٧). شركت به كمك سيستم دانش توسعهيافته، ميتواند بهترين كاركنان خود را در فعاليتهاي اجرايي به كار گرفته تجربيات آن‌ها را در دسترس كل سازمان قرار دهد (Al-Adaileh et al, 2011)..
ارزيابي عملکرد مديريت دانش
مديريت دانش به دليل غیرملموس بودن دانش، پيچيده است (Chua, 2009) و این امر در ارزیابی نتايج مديريت دانش بسیار با اهمیت مي‌باشد. اين بحث به دليل نياز به اثبات ارزش و شايستگي مديريت دانش در بين كاركنان، مديران و سهام‌داران بسيار دشوار است. اغلب پژوهشگر ان در جهت تحقق رويكردي كه بتواند از نتايج مالي براي ارزيابي مديريت دانش استفاده كند، كوشيده‌اند، در حالي‌كه نتايج غيرمالي مديريت دانش مانند آموزش، خلاقيت، طراحي محصول جديد و … ناديده گرفته مي‌شد (Arora, 2002). كارنيرو (2001)، پيشنهاد نمود كه در كنار استفاده از مشخصه‌هاي مالي، سازمان‌ها ميتوانند از مشخصه‌هاي غيرمالي به عنوان معیاری براي ارزيابي نتايج مديريت دانش، استفاده نمايند (Carneiro, 2001). بنابراين، اين مطالعه، نتايج ارزیابی عملكرد مديريت دانش را كه توسط بسياري از پژوهشگران ارائه شده است، مورد بررسي و تجديد نظر قرار مي‌دهد.
طی سال‌های اخیر، ارزیابی عملکرد مدیریت دانش، اهمیت رو به افزایش داشته است. آهن و چانگ (2004)، روش‌شناسی تحلیلی را برای ارزیابی مشارکت دانش در عملکردهای کسب و کار با به‌کارگیری محصول و فرایند به عنوان واسطه توسعه دادند (Ahn & Chang, 2004). لی و همکاران (2005) یک شاخص عملکرد مدیریت دانش را برای ارزیابی عملکرد یک شرکت در مدیریت دانش در یک برهه از زمان ارائه کردند. بدین منظور، آن‌ها، یک فرایند گردش دانش را به عنوان وظیفه لجستیک با 5 مؤلفه: ایجاد دانش، گردآوری دانش، تسهیم دانش، به‌کارگیری دانش، و درونی‌سازی دانش تعریف کردند (Lee et al, 2005).
روش‌های ارزیابی عملکرد مدیریت دانش در طبقه‌بندی‌های دستاوردهای پژوهش گسترده است. چنانچه گفته شده، توسعه روشها به سبب سوابق، تجربیات پژوهشگران و حوزه‌های مسأله متنوع است (Alavi & Leidner, 2001). در پژوهشی چن و چن (2005) روش‌های ارزیابی مدیریت دانش را در 8 گروه زیر طبقه‌بندی نمودند: تجریه و تحلیل
کیفی، تجریه و تحلیل کمی، تحلیل شاخص مالی، تحلیل شاخص غیرمالی، تحلیل عملکرد داخلی، تحلیل عملکرد خارجی، تحلیل متمایل به پروژه، و تحلیل متمایل به سازمان (Chen et al, 2009) (جدول 2-2).

جدول2- 2 ـ دیدگاه‌های ارزیابی عملکرد مدیریت دانش (Chen et al, 2009)
طبقه
زیرطبقات
پژوهشگران
تجریه و تحلیل کیفی
پرسشنامه
(Changchit, Holsapple, & Viator, 2001)

مصاحبه با خبرگان
(Longbottom & Chourides, 2001)

عوامل موفقیت حیاتی
(Chourides, Longbottom, & Murphy, 2003)
تحلیل شاخص مالی
بازگشت سرمایه
(Laitamaki & Kordupleski, 1997)

ارزش فعلی خالص
(Stein, Manco, & Manco, 2001)
تحلیل شاخص غیرمالی
جامعه تمرین
(Smits & Moor, 2004)

ارزیابی دانش افراد، سابقه، محتوا و فرایند
(Holt, Bartczak, Clark, & Trent, 2004)
تحلیل عملکرد داخلی
کارت امتیازی متوازن
(Kaplan & Norton, 1996;
Martinsons, Davison, & Tse, 1999)

ارزیابی مبتنی بر فعالیت
(Hasan & Gould, 2001)
تحلیل عملکرد خارجی
محک‌زنی
(Marr, 2004; Pemberton, Stonehouse, & Yarrow, 2001)

بهترین روش‌ها
(Asoh, Belardo, & Neilson, 2002)
تحلیل متمایل به پروژه
الگوهای اجتماعی
(Bresnena, Edelmanb, Newell, Scarbroug, & Swan, 2003)

مدل مدیریت پروژه مدیریت دانش
(Kasvi, Vartiainen, & Hailikari, 2003)
تحلیل متمایل به سازمان
سرمایه فکری
(Edvinsson, 1997; Sveiby, 1998)

به منظور شناسايي ابزارها، معیارها و شاخصهای مناسب برای سنجش مديريت دانش، مروري گسترده بر نوشته‌هاي پيشين صورت گرفت، که نتایج در ادامه تشریح میگردد.
2-5- مفهوم سازي پياده سازي مديريت دانش

تا کنون در خصوص پیشینه مدیریت دانش، کاربردهای آن، قابلیت‌های ارزیابی و نتایج پیاده‌سازی آن از سوی پژوهشگران مطالبی مشروح بیان گردید، حال در اینجا می‌خواهیم با یک رویکرد جامع و بر اساس مطالب پیشین، به شناسایی و استخراج مهمترین شاخص‌ها و عوامل به‌کاررفته از سوی پژوهشگران و نظریه‌پردازان جهت ارزیابی، سنجش، اولویت‌گذاری و شناسایی وضعیت مدیریت دانش بپردازیم.
برای این منظور مروری گسترده بر پژوهش های صورت گرفته در داخل و خارج از کشور طی 50 سال اخیر انجام گرفت. نتایج این بررسی به شرح ذیل ارائه می‌گردد.
دیدگاههایی متمایز در خصوص نقش دانش در عملکرد سازمان‌ها وجود دارد. دراکر (1992) به طور گسترده نتایج مطالعات خود را چنین بیان کرده است: “دانش، تنها منبع معنیدار امروزی است” (Drucker, 1992). والش (2001) ادعا میکند که مزیت رقابتی نهایی در توانایی یادگیری برای انتقال آن یادگیری در تمامي مؤلفهها و به سرعت عمل کردن به آن، نهفته است (Walsh & Ungson, 1991). اکثر مباحثات و مذاکرات در ادبیات حول ماهیت دانش و چگونگی نگهداری آن در سازمان‌ها در گردش است (Ehin, 2008). پژوهشگران، همچنین درباره اهمیت اینکه دانش در شبکههای مختلف سازمانی تعبیه شده است، بحث کردهاند (Argote, 1993) و نهایتاً تأکید شده است که، در این زمینه، اهمیت مفهوم “مخازن (انبارهای) دانش” بینشی را درباره “چرایی دشواری انتقال انواع مختلف دانش در سازمان” فراهم میکند (یکی از معماها و مسائل اساسی در پژوهش مدیریت دانش).
در مطالعه 563 هتل ایالات متحده، انز و همکاران (2006) دریافتند که سرمایهگذاری در سرمایه فکری اثر قابل توجهی بر قابلیت سوددهی دارد. آنان سه مؤلفه اصلی سرمایه فکری (دانش) شامل: دانش سرمایه انسانی (مهارتها و تجربیات)، سرمایه فرایند (دانش عملیاتی شرکت شامل فرایندها، سیاستها و روندها)، و سرمایه مشتری (ارزش یک نام تجاری5 و توانایی آن در جذب و نگهداری مشتری) را شناسایی نمودند. توجه ویژه در این مقاله سطح دانشی است که در تمامی سطوح کاری، نگهداری میشود (Fan et al, 2006).
بهطور بسیار کلی، سوسای و کاندامپولی (2002) اظهار داشتند که مدیریت دانش، برای بازاندیشی شاخصهای اساسی مدیریت، ضروری است. به عبارتی آن‌ها بر تأثیر تطابق سبک رهبری و سیاستها و مأموریتهای سازمانی با پیادهسازی مدیریت دانش تأکید داشتند.
والش و آنگسون (1991)، ابعاد دانش در یک سازمان را از نظر مفهومي در چهار گروه افراد، ساختار، فرهنگ سازمانی، و ساختار فیزیکی محل کار طبقه‌بندی نمودهاند (Walsh & Ungson, 1991). در ادامه شاوا و ویلیامز (2009) این ابعاد
را ایده‌هایی مهم ‌در حوزه گردشگری دانسته و مورد بررسی قرار دادند (Shawa & Williams, 2009). در این میان برخی از مجاری مستقیم و غیرمستقیم جریان دانش، از سوی برخی پژوهشگران تقسیم‌بندی شده است. از این حیث،
مجاری غیرمستقیم جریان دانش شامل ملاحظات، فشار تجاری و انجمن‌های تجاری و سمینارها، گردهمایی‌ها و منبع‌یابی دلایل تغییرپذیری انسان؛ و مجاری مستقیم، سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی، فرانشیر، سرمایه‌گذاری‌های مشترک، مدیریت قراردادها، و نظم و مقررات و آموزش را شامل می‌شوند (Fan et al 2009; Kacker, 1988; Hjalager, 2002). همچنین، فان و همکاران (2009) در ارزیابی انتقال و مدیریت دانش در سازمان‌های صنعت گردشگری در زمینه نوآوری، خصوصاً تمرکز بر یکپارچگی دیدگاه‌های مدیریت، برخی از مکانیزم‌های کلیدی انتقال دانش در صنعت گردشگری را بیان نمودند. آن‌ها برخی متغیرهایی را که در مدیریت دانش در حوزه هتلداری بااهمیت می‌دانستند در قالب چارچوب مدیریت دانش در راستای نوآوری در صنعت هتلداری مطرح و اجزای این چارچوب را شامل: تسهیم دانش (حجم دانش تسهیم شده، تکنیک‌های تسهیم، موانع تسهیم)، کسب دانش (موانع کسب، امکانات، فرصت‌های تعامل اجتماعی)، و نگهداری دانش (رویه‌های عملیاتی، روش‌های نگهداری) دانستهاند (Fan et al, 2009).
برای ارزیابی “عملکرد عملیاتیِ” مدیریت دانش، مرکز کیفیت و بهره‌وری آمریکا6 (1996) و مرکز مشاوره کسب و کار آرتور اندرسون7، ابزار ارزیابی مدیریت دانش را در سال 1999 توسعه دادند. این ابزار مورد استفاده مؤسسات برای انتخاب نوع مدیریت دانش، شامل 5 عنصر اساسی: استراتژی و رهبری؛ فرهنگ؛ تکنولوژی؛ ارزیابی؛ و فرایند مدیریت دانش بود. چهار عامل کلیدی موفقیت در این راستا، روند پذیرش مدیریت دانش، افراد درگیر در مدیریت دانش، پشتیبانی از ساختار سازمانی برای مدیریت دانش، و فناوری اطلاعات بکار رفته در مدیریت دانش معرفی شده‌اند. این در حالی است که ون (2009) برخی مشکلات را برای مدل ارزیابی مدیریت دانش مطرح کرده است. اهداف چندگانه مدیریت دانش، ارزیابی دشوار مدیریت دانش، ارتباط مدیریت دانش با مسائل فازی، و ارتباط مدیریت دانش با رفتارشناسی فردی از آن جمله می‌باشد (Singh, 2008).
آلی (1997) فعالیت‌های مدیریت دانش سازمانی را در قالب، ایجاد دانش، نگهداری دانش، تسهیم دانش و نوآوری دانش تقسیم‌بندی نموده است. این تقسیم‌بندی می‌تواند به ارزیابی فعالیت مدیریت دانش سازمانی کمک کند. این
پژوهشگر تنها بر فعالیت مدیریت دانش سازمانی بدون اثربخشی فعالیت سازمانی تمرکز داشت (Allee, 1997). هوی و میسکل (2001)، معنقدند که ارزیابی اثربخشی فعالیت مدیریت دانش می‌تواند در 4 مرحله: اثربخشی پذیرش دانش،
اثربخشی دستیابی به