منبع تحقیق درباره مدیریت دانش، ارزیابی عملکرد، تحلیل کیفی، فرایند گردش دانش

آموزشی
•

•

•
•
•
•
•
•
•
•
شفافیت

حمایت مدیریت ارشد

فرهنگ سازمانی

اعتماد

ساختار سازمانی

مهندسی مجدد

پایلوت

تشخیص دانش

تسخیر دانش

ارزیابی دانش

ذخیره دانش

اشتراک دانش

فن‌آوری اطلاعات

سرمایه‌گذاری

الگوبرداری

همکاری و کار تیمی

آگاهی

توجه به منابع انسانی

2-10- ارزیابی عملکرد مدیریت دانش

طی سال‌های اخیر، ارزیابی عملکرد مدیریت دانش، اهمیت رو به افزایش داشته است. از این‌رو، یادگیری سازمانی استراتژیک ترویج یافته و قابلیت‌های مورد نیاز را برای مواجهه با نیازهای مشتری فراهم ساخته است (مار، 2004؛ اسمیت و مور، 2004). نمونه‌های اخیر آن بدین شرح است. آهن و چانگ (2004)، روش‌شناسی AP را برای ارزیابی مشارکت دانش در عملکردهای کسب و کار با به‌کارگیری محصول و فرایند به عنوان واسطه توسعه دادند. گونزالز و همکاران (2005) پیشنهاد می‌کنند که یک سیستم مدیریت دانش، “پشتیبان مرکزی مدیریت دانش” می‌نامد، که برای ترکیب با عملیات روزانه پشتیبان طراحی شده است، تا منابع دانش مختلف (مانند پایگاه داده، پرونده‌ها، متخصصان، پایگاه‌های دانش، و گروه‌های چت) را در سازمان ترسیم نماید. مزایای سیستم‌های مدیریت دانش با استفاده از یک مطالعه شبیه‌سازی با داده‌های واقعی از طریق یک پیشتیبان ارزیابی شده است. لی و همکاران (2005) یک شاخص عملکرد مدیریت دانش را برای ارزیابی عملکرد یک شرکت در مدیریت دانش در یک برهه از زمان ارائه کردند. بدین منظور، آن‌ها، یک فرایند گردش دانش را به عنوان وظیفه لجستیک با 5 مؤلفه: ایجاد دانش، گردآوری دانش، تسهیم دانش، به‌کارگیری دانش، و درونی‌سازی دانش تعریف کردند. زمانی‌که، کارایی فرایند گردش دانش افزایش می‌یابد، شاخص عملکرد مدیریت دانش شرکت را قادر می‌سازد تا بر دانش متمرکز شود (Jasimuddin, 2008).

جدول2- 5 بازنگری مدلهای عملکردی مدیریت دانش (Andreeva & Aino, 2012)
طبقه
زیرطبقات
پژوهشگران
تجریه و تحلیل کیفی
پرسشنامه
چانگچیت و همکاران (2008)

مصاجبه با خبرگان
لانگباتوم و چوریدس (2001)

عوامل موفقیت حیاتی
چوریدس و همکاران (2003)
تجریه و تحلیل کمی

چن و همکاران (2009)
تحلیل شاخص مالی
بازگشت سرمایه
لایتاماکی و کوردوپلسکی (1997)

ارزش فعلی خالص
استین و همکاران (2001)

Tobin’s q
لو (2001)، هال و همکاران (2000)
تحلیل شاخص غیرمالی
جامعه تمرین
اسمیتز و مور (2004)

ارزیابی دانش افراد، سابقه، محتوا و فرایند
هالت و همکاران (2004)
تحلیل عملکرد داخلی
کارت امتیازی متوازن
کاپلان نورتون (1996)، مارتینسونز و همکاران (1999)

ارزیابی مبتنی بر فعالیت
هاسان و گولد (2001)
تحلیل عملکرد خارجی
محک‌زنی
مار (2004)، پمبرتون و همکاران (2010)

بهترین روش‌ها
آسوح و همکاران (2007)
تحلیل متمایل به پروژه
الگوهای اجتماعی
برسننا و همکاران (2003)

مدل مدیریت پروژه مدیریت دانش
کاسوی و همکاران (2010)
تحلیل متامیل به سازمان
سرمایه فکری
ادوینسون (1997)، اسویبی (1998)

روش‌های ارزیابی عملکرد مدیریت دانش در طبقه‌بندی‌های دستاوردهای پژوهش گسترده است. چنانچه گفته شود، توسعه‌های روش به سبب سوابق، تجربیات پژوهشگران و حوزه‌های مسأله متنوع است (علوی و لیدنر، 2001). در پژوهشی لین و لین (2005) روش‌های ارزیابی مدیریت دانش را در 8 گروه زیر طبقه‌بندی نمودند: تجریه و تحلیل کیفی، تجریه و تحلیل کمی، تحلیل شاخص مالی، تحلیل شاخص غیرمالی، تحلیل عملکرد داخلی، تحلیل عملکرد خارجی، تحلیل متمایل به پروژه، و تحلیل متمایل به سازمان. در جدول بالا نیز به برخی دیگر از مدلهای مدیریت دانش اشاره شده است.

2-11- بررسی پیشینه پژوهش مدلهای استراتژیک مدیریت دانش

به طور كلي مدل‌هاي بسياري راجع به مديریت دانش پيشنهاد شده كه داراي فرايندهاي متفاوتي هستند. دسته‌بندي مدل‌ها به دو گونه است: يكي از نظر ديدگاهي كه زمينه‌ساز مدل هاست و ديگري با توجه به مراحل فرايندي مدل‌هاي ارايه شده است. در اين بخش، دو نوع از گروه‌بندي ديدگاهي و يك نوع از گروه‌بندي بر مبناي فرايندها معرفي مي‌شود.
رده‌بندي مدل‌ها
به عنوان مثال (Wallace et al, 2011) با مرور رده‌بندي‌هاي دانش در مقاله‌ خود، مدل‌هاي مديريت دانش را در چهار گروه بشرح زير ارائه كرده‌اند:
مدل‌هاي شبكه‌اي34:در اين نوع از مدل‌ها، تمركز بر روي ارتباطات، كسب، تسهيم و انتقال به طريق تبادل اطلاعات افقي است. دانش‌هاي مهم در شبكه‌اي متشكل از افراد كه به وسيله ابزار مختلف به هم مي‌پيوندند. نهفته است و
آگاهي از اين بينش‌ها و اطلاعاتف خارج از گروه‌ها و تيم‌هاي رسمي، عامل كليدي به شمار مي‌رود. در اين نگرش، ساختن روابط اجتماعي، سرمايه اجتماعي و قائل بودن روابط متقابل به عنوان كار و فعاليت اصلي دانش، مورد توجه قرار گرفته است.
مدل شناختي35 :دانش به مثابه دارايي سازمان است كه نياز به دست يابي دقيق، بيان ذخيره ، اندازه‌گيري ، نگهداري و انتشار كنترل شده دارد. ايجاد ارزش از طريق كاربرد متوالي بهترين روش‌هاي حاصل و نيز پرهيز از خطاهاي ناآشكار ريشه‌يابي شده و كتبي و نيز بهره بردن از درس‌هاي آموخته شده به دست مي‌آيد . در اين نگرش بر روي استفاده دوبار، تكثير ، استانداردسازي و حذف روش‌هاي قديمي كه كارآيي خود را از دست داده‌اند، تمركز مي‌شود.
مدل‌هاي انجمني / ارتباطي36:در اين مدل‌ها در باره ويژگي‌هاي گروه‌هاي كاري كه بايد داراي قابليت‌هايي چون خود سازماندهي ، فراگيري مستمر و تبادلات غيررسمي باشند، بحث مي‌شود. دانش در تفكري ايجاد مي‌شود كه در يك انجمن گردش مي‌كند، جايي كه زبان مشتركي وجود داردو اعتماد اجازه بهره‌برداري از مكاشفه‌ها را مي دهد، ممكن است آرايه‌هاي نهفته به صورت خلاقانه برنامه‌‌ريزي شود و نشانه‌هاي مهم و راه‌حل هاي كاري متوالي به وسيله بيان داستان‌هاي كاري منتشر مي‌شوند.
مدل‌هاي فلسفي37 :در اين مدل‌ها بازارها و فرايندهاي داخلي بر پايه گفتگوي دو طرفه در يك زمينه استراتژيك، پرسش در مورد فرضيات و كند و كاو مداوم در باره رفتار رقبا، مورد توجه قرار مي‌گيرد. اين ديدگاه، شخصي‌سازي را مقدم بر كد كردن مي داند و تكنولوژي كمي را مورد استفاده قرار مي‌دهد. همچين محرك‌هاي فرهنگي اصلي براي اين كار، حف ارتباط آزاد (تبادل نظر)، تشويق، انعكاس نظرات، كنكاش خلاقانه و اثبات عقيده و نظر است.
با توجه به تجربيات سازمان‌هاي پيشرفته در زمينه مديريت دانش، تركيب مدل‌هاي شبكه، فلسفي و انجمني به همراه استفاده از مدل شناختي، تركيبي مناسب براي مديريت دانش در سازمان است و محرك‌هاي اصلي در اين راستا، ارتباطات و روابط، اعتماد، همدلي، انجمن، گفتگوي دو جانبه عميق و تكنولوژي براي دست‌يابي به گفتگو و برقراري ارتباط با ثبات هستند.
گروه‌بندي از منظر نوع دانش ( ضمني/ آشكار)
چنان‌كه ذكر شد، به طور كلي دانش را به دو دسته، آشكار و ضمني تقسيم كرده‌اند:
دانش آشكار به راحتي مورد تجزيه و تحليل و طبقه‌بندي قرار مي‌گيرد. اما دانش ضمني، در روحيه، روان و درك انسان‌ها نهفته است، از اين رو تجزيه و تحليل و طبقه‌بندي آن داراي دشواري‌هاي خاص خود است. با توجه به اهميت و نقش هر يك از اين دو نوع دانش، عده‌اي از اين منظر، روش‌هاي به كارگيري مديريت دانش در سازمان را به چهار دسته : ديناميك ، انسان محور، سيستم محور و منفعل تقسيم كرده‌اند.
در اين دسته‌بندي ، سطح دانش آشكار، بستگي به درجه كد گذاري و نگهداري اطلاعات مورد نياز يك فرد و سطح دانش ضمني نيز به سطح تقسيم دانش از طريق نحوه روابط ميان افراد بستگي دارد در شكل زير جايگاه اين روش‌ها با توجه به نوع و سطح دانش ضمني و آشكار، نمايش داده شده است.

روش منفعل: سازمان‌هايي كه ازاين روش استفاده مي‌كنند، تمايل كمي به مديريت دانش دارند و به صورت روشي نظام‌مند اداره نمي‌شوند. در اين سازمان‌ها، تعريف مناسبي از دانش وجود ندارد، از اين رو، اثربخشي در سازمان‌هاي فوق در طول مدت زمان كاهش مي‌يابد.
روش نظام محور: سازمان‌هايي كه از روش نام برده استفاده مي كنند. تأكيد بيشتري بر كدگذاري و استفاده دوباره از دانش (آشكار) دارند به اين ترتيب، تأثيرپذيري خود را از طريق فناوري اطلاعات افزايش و در مقابل، پيچيدگي‌هاي دسترسي به اطلاعات و استفاده از آن را كاهش مي‌دهند. بنابر اين در اين روش، هزينه اندك تبادل اطلاعات و جواب سريع‌تر به مشتري امكان‌پذيرتر است و معمولاً دانش آشكار بهتر تقسيم مي‌شودونيز مي‌توان از استفاده دوباره اطلاعات كدگذاري شده به سطح مناسب‌تري از دانش دست يافت. همچنين برنامه‌هاي آموزشي استاندارد و گروهي اين روش، توانايي‌هاي سازمان‌ها را بالا برده، نياز به داشتن اطلاعات گسترده را در ميان اعضاي يك سازمان كاهش مي‌دهد.
روش انساني محور:تأكيد بر روش انسان‌محور، بر پايه تقسيم دانش‌هاي ضمني است. در اين روش، اطلاعات از راه شبكه‌هاي فردي غيررسمي توزيع مي‌شود و افراد مي‌توانند. روش‌هاي مناسب‌تري را شناسايي كنند. چرا كه روش مزبور در ارتباط ميان اعضاي يك سازمان بسيار با ارزش است.
روش پويا: سازمان‌هايي كه از روش ديناميك استفاده مي‌كنند. از هر دو نوع دانش ضمني و آشكار، بهره مي‌گيرند و آنها را به بهترين نحو، مورد توجه و استفاده قرار مي‌دهند (Wallace et al, 2011).
نتايج بررسي‌هاي انجام شده بر روي سازمان‌هايي كه روش‌هايي نامبرده را به كار برده‌اند. نشان مي‌دهد كه روش ديناميك، نسبت به ديگر روش‌ها، كارآمدي بيشتر دارد. زيرا به هر دو نوع از دانش (ضمني و آشكار) توجه دارد.
با توجه به نكات بالا و از نگاهي ديگر، مي‌توان چنين نتيجه گرفته كه روش‌هاي مطرح در مديريت دانش، شامل سه گروه زير است.
روش‌هاي مبتني بر رمزگذاري: استفاده دوباره از دانش‌ها، تبالد مستندات دانش بر پايه تكنولوژي تمركز بر فناوري اطلاعات و ارتباطات.
روش‌هاي مبتني بر مبناي فرد: بر پايه كار فردي- تبادل دانش بين فردي و در نتيجه تمركز بر مديريت منابع انساني.
روش‌هاي مبتني بر اجتماعي نمودن: بر پايه سازمان‌، تبالد و توليد دانش از طريق ارتباطات، سازماندهي دوباره و در نتيجه تمركز بر ساختار.
همچنين مي‌توان چنين جمع‌بندي كرد كه در اصل، بايد هر سه روش در كنار يكديگر به كار گرفته شوند، تا اثربخشي بهتري به دست‌ايد. چرا كه تاكنون بسياري از سازمان‌هايي كه فقط يكي از اين روش‌ها را با توجه به تعريف و برداشت‌شان از مديريت دانش و فرهنگ سازماني خود محور قرار داده‌اند. نتوانسته‌اند به خوبي مديريت دانش را در سازمان‌شان به كار گيرند، اما برعكس سازمان‌هايي كه تركيبي از اين سه روش را به كار گرفته‌اند، مديريت دانش موفقي را در سازمان خود تجربه كرده‌اند (جعفری مقدم، 1382).
2-11-1- گروه‌بندي دانش بر مبناي استراتژی دانش

در ادامه به مرور برخي از مدل‌هاي مهم استراتژی مديريت دانش پرداخته مي‌شود.
2-11-2- مدل كلی ساختار نظام‌هاي مديريت دانش

اين مدل نماي گسترده‌اي از نظام‌هاي مديريت دانش ارائه و نشان‌دهنده وابستگي بالاي اين‌گونه نظام‌ها بر تعاملات بين افراد است. بر اساس اين مدل نظام‌هاي مديريت دانش به