منبع تحقیق درباره سلسله مراتب، مدیریت دانش، مدیریت سرمایه، تکنولوژی اطلاعات

دانلود پایان نامه ارشد

د تكيه دارند. وجود چنين دانشي در سازمان ميتواند براي ايجاد مزاياي مختلفي بهكار گرفته شود. به بيان ديگر، دانش، مجموع هر چيزي است كه كاركنان شركت شما ميدانند و اين براي شما سلاح رقابتي در بازار را به وجود مي آورد (Stewart, 1997). رابرت ريچ4 (١٩٩١) وزير كار سابق ايالات متحده اذعان ميدارد
كه “ديگر شركتها آنچنان بر محصولات تأكيد نميكنند بلكه استراتژيهاي كسب و كار آنان به طور فزايندهاي بر دانش تخصصي تمركز يافته است” (Shawa & Williams, 2009).
تا زماني كه شركت تعريف خود را از دانش تعيين نكرده و نوع دانشي كه از نظر سازماني اهميت دارد، شناسايي ننموده است، قادر به مديريت دانش عملياتي خود نخواهد بود. پر واضح است كه همهي دانشها ارزش يكساني ندارند. شكل زیر سلسله مراتب يا پيوستار دانش را نشان مي‌دهد. در سطوح بالاتر سلسله مراتب دانش، پهنا، ژرفا، معنا، مفهوم و ارزش آن افزايش مييابد.

البته، علاوه بر توسعهي سيستم مبتني بر دانش سازمان و حافظه سازماني، شناخت انواع و ارزشهاي مختلف دانش مهم است. شركتهايي كه به چنين شناختي مجهز ميشوند، قادر به پيگيري اثربخش نيازهاي سازمان خود خواهند بود.
با وجود آنكه دانش به آساني قابل اندازه گيري نيست، سازمان‌ها بايستي دانش را به منظور دستيابي به مزايايي كه از مهارت‌ها، تجارب و دانش ضمني كارمندان در سيستم و ساختارشان، قابل اكتساب است، به طور مؤثر مديريت كنند (Hung et al, 2005). بدلیل اینکه اغلب تعاریف ارائه شده از سوی پژوهشگران بیشتر بر پایه زمينه‌ها و علايق شخصی آنان بوده است، لذا يكي از مهمترين چالش‌هاي شناسايي شده، توانايي فهم مديريت دانش و اهداف آن است (Pina et al, 2013). ديدگاه‌هاي متفاوت در مفهوم دانش ميتواند به تعاريف متفاوت مديريت دانش منجر شود و بنابراين جاي تعجب نيست كه نتايج مورد انتظار مديريت دانش نيز، به صورت متفاوت تعريف شده‌اند. در همین راستا، برخی از تعاريف مدیریت دانش برگرفته از مطالعات پیشین در جدول 2-1 نشان داده شده است.

جدول2- 1 تعاریف مدیریت دانش طی 15 سال اخیر (Wallace et al, 2011)
تعریف
پژوهشگر
كسب دانش مناسب براي افراد مناسب در زمان مناسب جهت تصميمگيري دقيق آن‌ها ميباشد.
پتراش (1996)
شامل تشخيص و تجزيه و تحليل دانش مورد نياز و در دسترس، و برنامهريزي و كنترل فعاليتهايي جهت
توسعه سرمايه‌هاي دانشي بمنظور دستيابي به اهداف سازمان مي‌باشد.
مکینتاش (1996)
هنر خلق ارزش بوسيله بكارگيري سرمايه‌هاي فكري است.
اسویبی (1998)
بر دانش بعنوان عامل تعيين كننده تمركز ميكند و شامل فعاليتهايي است كه استفاده بهينه و توسعه دانش را
در حال حاضر و آينده هدفگذاري مي‌كند.
اسپک و اسپیکروت (1997)
فرآيند مديريت سيستماتيك و فعالانه منابع دانش در سازمان است.
لائودون و لائودون (2002)
رسمي كردن دسترسي به تجربيات، دانشها و مهارتها به منظور خلق توانمنديهاي جديد، توانمندسازي
عملكرد بهتر و افزودن ارزش براي مشتري است
باکمن (1999)
نوعی تکنولوژی اطلاعاتی که بصورت یک سیستمي برای پشتیبانی از دانش و فعالیتهای مرتبط با کسب و کارها (سازمان‌ها) طراحی شده، و میتواند مواردی نظیر سیستمهای پشتیبانی از تصمیم، بانکهای اطلاعاتی، ویدئو کنفرانسها، کارهای کامپیوتری، اینترنت، سیستمهای شایستگی و غیره را شامل شود.
باتلر (2003)، داونپورت و پروساک (1998)، لیندگرن (2002)، استنمارک (2002)
رویکردی ساخت یافته است که رویه‌های را برای شناسایی، ارزیابی و سازماندهی، ذخیره
و بکارگیری دانش به منظور تأمین نیازها و اهداف سازمان بر قرار مي‌سازد.
داونپورت و پروساک (1998)
فرایندهای ایجاد و خلق دانش ، اعتبار بخشیدن به دانش، شکل بخشیدن و توزیع دانش، و کاربرد عملی آن در سازمان مي‌باشد.
بات (2000)
فرایند انتقادی دانش در جهت برآورده کردن نیازهای موجود در جهت شناسایی و استخراج دارایی‌های دانشی موجود گردآوری شده و توسعه فرصتهای جدید مي‌باشد
کوینتاس، لفر و جونز (1997)
مجموعه ای از فعالیتهای منظم و سیستماتیک سازمانی که جهت دستیابی به ارزش بزرگتر از طریق دانش در دسترس (کلیه تجربیات و آموخته‌های افراد یک سازمان و کلیه اسناد و گزارشها در داخل یک سازمان)، صورت مي‌پذیرید.
مرویک (2001)
با کشف و ارتقاء دارایی دانش یک سازمان، با دیدگاهی که پیش برنده اهداف سازمان است مرتبط مي‌شود.
داونپورت و پروساک (1998)
فرایند خلق، ارزشگذاري، نشر، توزیع و کاربرد دانش است.
بات (2002)
فعالیتی معطوف به اتخاذ استراتژي و راهی براي مدیریت سرمایه‌هاي فکري انسانمحور است.
آدام و مککریدی (1999)
اساساً حول محور بهبود، نوآوري و نیل به اهداف دور مي‌زند.
سالیس و جونز (2002)
رويكردي منظم جهت كشف، فهم و استفاده از دانش، جهت ايجاد ارزش است.
اودل (1996)
مديريت دانش در سازمان، فرآيندي تخصصي، منظم و سازمان يافته براي ايجاد،
سازمان دهي، حصول، به كار گيري، به اشتراك گذاردن و تجديد دانش صريح و ضمني كارمندان در جهت
افزايش عملكرد سازماني و خلق ارزش است.
آلی (1997)، اگبو، هاری و رنوکاپا (2005)، راگلز (1998)، ویگ (2000)
ايجاد، تجديد و به كارگيري منظم، روشن و عميق دانش، در جهت حداكثر نمودن مزاياي
سرمايه گذاري در دانش و بازده دارايي‌هاي آن است.
ویگ (1997)
فرآيند تسخير مجموعه از مهارت‌هاي يك شركت در هر قسمتي كه مي توان آنرا دريافت نمود
و توزيع كردن آن در هر قسمتي از سازمان كه مي تواند عملكرد سازماني را توسعه بخشد .
هیبارد (1997)
كنترل و مديريت شفاف دانش درون يك سازمان، در جهت نائل شدن به اهداف سازماني است.
اسپک و اسپیکروت (1997)
رسميسازي و دستيابي به تجارب، دانش و مهارتي كه قابليت‌هاي جديد و عملكرد بالاتري را ايجاد نموده
و مشوق نوآوري است و ارزش از ديدگاه مشتري را افزايش ميبخشد.
باکمن (1999)
فرآيند كمك به سازمان‌ها براي كشف، انتخاب، سازماندهي، پخش و تبادل اطلاعات و تجارب
به نحو موفقيت آميز، براي فعاليت‌هايي همچون حل مسئله، يادگيري فعال،
برنامه ريزي راهبردي و تصميم‌گيري است.
گوپتا، لیر و آرونسون (2009)
ايجاد، استخراج، انتقال و ذخيرهسازي دانش و اطلاعات به منظور طراحي سياست بهتر، تغيير فعاليت
و هدفگيري نتايج است .
هورویچ و آرماکاست (2010)
مديريت سيستماتيك دانش سازماني كه شامل فرآيند‌هاي خلق، گردآوری، سازمان دهي،
ذخيره سازي، پخش و استفاده از دانش براي ايجاد ارزش تجاري و دستيابي به مزيت رقابتي مي باشد .
چانگ و چوی (2005)
تغییر داده به اطلاعات و سپس اطلاعات به دانش است.
هالت (2003)، ییم، کیم، کیم و کواک (2004)، جانسن،
اولایسن و اولسن (2002)، گاتاسچالک (2010)

تحليل تعاريف ارائه شده نشان ميدهد كه بسياري از آن‌ها در يك مورد داراي شباهت ميباشند و آن اينكه مديريت دانش منجر به بهبود عملكرد سازماني ميگردد. به عبارتی، از تعاريف جدول 2-1 يك چنين برميآيد كه اگر كوشش‌هاي مديريت دانش به صورت منظم و متفكرانه انجام، شود؛ سازمان را در برنامه‌ريزي راهبردي خود توانا خواهد ساخت، كارايي و نوآوري را بهبود خواهد بخشيد، فرآيند تصميمگيري و حل مسايل را بهبود ميدهد، ارزش بهتري براي سازمان و مشتريان ايجاد كرده و عملكرد سازماني را به صورت منظم، افزايش ميدهد.
2-4- الگوهای چهارگانه ایجاد دانش در هنگام تغییرات پروژه های سازمانی

نوناكا (١٩٩٥)، استاد مديريت دانشگاه هيتوتسوباشي در توكيو، چنين مينويسد: “شركتهاي موفق، سازمان‌هایي هستند كه به طور ثابت به خلق دانش نوين از تغییرات رخ داده و توزيع آن در سراسر سازمان پرداخته به سرعت اين دانش نوين را در فناوريهاي محصولات نوين به كار ميگيرند”. در واقع او ميخواهد بيان كند كه “ايجاد دانش بايد جزء كانون استراتژي سازماني شركت” باشد (Nonaka & Takeuchi, 1995). نوناكا، چهار الگوي تعاملي بين دانش ضمني و صريح را در ايجاد يا توسعهي دانش سازماني شناسايي نموده است:
ـ ضمني به ضمني: اين شكل رشد دانش هنگامي اتفاق ميافتد كه فرد دانشي را به شخص ديگري در يك رابطهاي استاد شاگردي انتقال دهد.
ـ صريح به صريح: تركيب و تلفيق دانش صريح موجود حاصل ميشود، همانند زماني كه شركت گردآوری و تركيب اطلاعات را كنترل ميكند.
ـ ضمني به صريح: هنگامي اتفاق ميافتد كه فردي دانش موجود را كسب كرده و به دانش ضمني خودش اضافه مينمايد و دانش جديدي را كه ميتواند در سراسر سازمان به اشتراك گذاشته شود، ايجاد ميكند.
ـ صريح به ضمني: اين شكل خلق دانش هنگامي رخ ميدهد كه دانش صريح نوين به وسيله اعضاي سازمان براي خلق دانش ضمني جديد دروني ميشود، همانند زماني كه فرايند بودجهريزي نوين پيشنهادي بازرس شركت، به شيوهي استاندارد انجام امور كسب و كار تبديل ميشود.
الگوهاي چهارگانهي مزبور در شركتهای دانش محور، به طور پويا در يك چرخهي مارپيچي دانش با هم در تعامل هستند.
اين الگوها، به نيروي خلق دانش نوين تبديل ميشوند به طوري كه تعاملات مختلف بين آن‌ها، تعهد شخصي و انرژي قابل توجهي ايجاد ميكنند.
فعالیت‌های خلق دانش: سازمان ممكن است تعدادي از فعاليتهاي زير را براي ارتقاي خلق دانش انجام دهد:
يادگيري عملي. اين رويكرد به خلق دانش، رهيافتي است که شامل كاركردن بر روي مسائل واقعي، تمركز بر كسب يادگيري و سپس اجراي راهحلها است. معادلهي يادگيري عملي بدين ترتيب است: يادگيري = دانش برنامهريزي شده (دانشي كه در حال حاضر به كار گرفته ميشود) + سؤال كردن (بصيرتهاي جديد در حوزههايي كه هنوز شناخته نشده اند). يادگيري عملي، تجربه و دانش فرد يا گروه را به وسيلهي افزايش مهارت و طرح سؤالات ارزيابي كه منجر به دانش نوين ميشوند، ايجاد ميكند.
حل نظاممند مسأله. كاركنان بايد در انديشه كردن خود، توجه بيشتري به جزييات داشته، به طور مستمر بر دقت تأكيد کرده، و براي دستيابي به علل عوامل به فراتر از عارضههاي مشهود توجه نمايند (Edwards, 2008).
آزمايش (تجربه). اين شكل خلق دانش متفاوت از يادگيري عملي و حل سيستماتيك مسأله است. براي اينكه نه توسط موقعيتهاي فعلي يا مشكلات بلكه به وسيلهي فرصتها و توسعهي افقها برانگيخته ميشود. مثالهاي مربوط به آزمايش (تجربه)، شامل توسعهي نوآوريهاي اصيل از طريق پژوهش و توسعه، پروژههاي مقدماتي، و تلاشهاي پژوهشي مستقل و يك بعدي ميباشد. آزمايش ممكن است به شكل برنامه‌هاي مستمر يا از نوع پروژه هاي تجربي باشد.
يادگيري از تجربيات گذشته. شركتهاي يادگيرنده از طريق بازنگري موفقيتها و ناكاميهاي خود، ارزيابي سيستماتيك آن‌ها، انتقال و تثبيت آموختهها به شيوهاي كه حداكثر بازدهي را براي سازمان خواهد داشت، دانش ايجاد ميكنند.
ذخیره دانش
سازمان‌ها پيش از آنكه به منظور بازيابي بعدي، اقدام به ذخيرهي دانش كنند، بايد اطلاعات مهم را شناسايي كرده، بهترين روش حفظ آن را تعيين نمايند. سازمان‌ها از طريق ارزيابي، پژوهش و آزمايش به اطلاعات معني ميبخشند. ذخيرهي دانش، سيستمهاي فني از قبيل ركوردها و بانك اطلاعاتي و فرايندهاي انساني را مانند حافظهي جمعي و فردي و اجماع نظرات، به كار ميگيرد.
سيستم ذخيرهي دانش بايد داراي موارد ذيل باشد:
ـ ساختاري كه اجازه ميدهد سيستم، اطلاعات را به طور سريع و صحيح دريافت و ارائه كند؛
ـ طبقه بندي (اطلاعات) از قبيل رويدادها، سياستها يا رويهها كه بر پايه نيازهاي يادگيري انجام ميشود؛
ـ توانايي ارائهي اطلاعات مورد نياز به صورت روشن و دقيق؛ و
ـ محتوايي كه دقيق و به موقع بوده و همواره در دسترس است.
سازمان به كمك سيستم ذخيرهي دانش، قادر به حفظ و نگهداري دانش ميشود؛ در اين صورت دانش، دارايي شركت ميشود. بدين ترتيب دانش شبها به خانه نميرود و يا هنگامي كه كارمندي ترك خدمت ميكند، شركت آن را از دست نميدهد (Coakes et al, 2010).
تحلیل و داده کاوی
دادهكاوي، یکی از جديدترين ابزارهای تحليلي براي تواناسازي سازمان‌ها جهت يافتن معني و مفهوم در دادههاي آن‌ها است. كاركنان به وسيله كشف الگوهاي جديد يا متناسب نمودن مدلها با دادهها، ميتوانند اطلاعات را براي كمك به توسعه استراتژيها و

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درباره مدیریت دانش، اولویت‌بندی، سلسله مراتب، مدل سلسله مراتبی Next Entries منبع تحقیق درباره مدیریت دانش، ارزیابی عملکرد، دانش سازمانی، تسهیم دانش