منبع تحقیق درباره ارزیابی عملکرد، مدل ارزیابی، سازمان تامین اجتماعی، شایستگی ها

دانلود پایان نامه ارشد

تعيين كنيد .
5 – فقط در مورد چيزهايي كه ميتواند تغيير يابد بحث كنيد. باز خورد زماني موثر است كه موجب تغيير رفتار فرد شود .
6 – مدير بايد از به كار بردن اختيار مقام خودداري كند. جلسه بايد در فضايي تشكيل شود كه طرفين احساس آرامش بكنند و نشان دهند كه بحث در مورد پيدا كردن راه حل مسائل است. نه اينكه مدير فقط در مقام قضاوت نشسته باشد. هدف طرفين بايستي اصلاح و بهبود عملكرد باشد نه انتقاد كردن.
در مرحله تاييد و نگهداري نيز ميتوان در مورد اهداف و خواستههاي مورد انتظار طرفين و اقدامات بهبود بخش در دوره ارزيابي بعدي به توافق رسيد.(بزاز جزایری، 1387، 86)
11- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو
طرح رشد و ارتقاي مديران در وزارت نيرو، به منظور آموزش مستمر مديران در سطوح مختلف، طراحي و اجرا شده است. معیارهای لحاظ شده در اين طرح، که براساس مرور مباني نظري و مطالعات ميداني طراحي شده، عبارتند از :
1- مديريت منابع انساني (مربيگري و هدايت، آموزش زيردست، تواناسازي کارکنان، انگيزش، مردم شناسي، تفويض اختيار)؛
2-ارتباطات (شنوايي، گفتاري، نوشتاري و اداره جلسات)؛
3-رهبري (ايجاد و نشر آرمان، تدوبن استراتژي، هدايت و به کارگيري منابع، نفوذ، قدرت مديريت، تغيير و تحول، تيم سازي و رفع تعارض و تنش)؛
4-کارآفريني (تشخيص فرصت ها، ريسک پذيري، نوآوري، مديريت بحران و آينده نگري)؛
5-بينش اجتماعي و سياسي (ادراک اجتماعي، شعور سياسي، مهارت هاي فرهنگي، دانش حقوقي)؛
6-حل مشکل و تصميم گيري (درک مسئله، تفکر سيستمي، قضاوت، تصميم گيري، تجزيه و تحليل)؛
7-اجرايي (سازماندهي، برنامه ريزي، کنترل، اطلاعات، بهره وري)؛
8-رشد شخصيتي(يادگيري، مديريت استرس، مديريت زمان، خلاقيت، خويشتن شناسي، انعطافپذيري).

12- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی
سازمان تامين اجتماعي از بزرگترين سازمان هاي خدماتي و بيمه اي کشور است. هزاران نفر از کارکنان اين سازمان در سراسر کشور، به ارائهي خدمات درماني، بيمه و بازنشستگي به ميليونها نفر از مردم ايران مشغول هستند. اين سازمان، در سال 1385، با بهرهگيري از مفهوم شايستگي، به طراحي مدل ارزیابی عملکرد مديران خود اقدام کرد تا براساس آن، به ارزيابي استعدادهاي مديريتي و پرورش قابليتهاي مربوط در ميان مديران آينده خود بپردازد. نمودار ذيل، مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در سازمان تامين اجتماعي را نشان مي دهد.

نمودار2-7- مدل قابلیتهای مدیران سازمان تامین اجتماعی، منبع ؛ طراحی الگوی شایستگی های مدیران
سازمان تامین اجتماعی ، 1386 ، 21
همچنين علاوه بر نمودار فوق، جدولي نيز از فهرست معیارهای اصلي، شاخصها و تعريف آنها قابل مشاهده است :
جدول2-4 – فهرست معیارهای هاي اصلي ، شاخصها و توصيف رفتاري قابليت هاي مديران سازمان
منبع ؛ طراحي الگوي شايستگي هاي مديران سازمان تامين اجتماعي ، 1386 ، 25
معیارهای اصلي
شاخصها
توصيف رفتاري

خويشتن شناسي
تعهد به يادگيري
تمايل و تلاش براي کسب دانش و مهارتهاي جديدي مورد نياز و به کار بستن آنها در حوزه کاري، يادگيري مستمر و استقبال از فرصتها براي يادگيري و رفع نقاط ضعف.

برنامهريزي پيشرفت شغلي
برنامه ريزي، اولويت بندي، تعيين اهداف و پيگيري آنها براي پيشرفت شغلي و توجه به عملکرد شخصي.

هوشياري محيطي
آگاهي محيطي
درک اثر روندها و عوامل محيطي بر عملکرد سازمان، توجه کافي به روندهاي اجتماعي و سياسي موثر در سازمان، مسائل بيمه اي و رفاهي .

تفکر استراتژي
درک چشم انداز، ماموريت و اهداف سازمان و توجه به روندهاي محيطي و ويژگي هاي سازمان براي تحقق اهداف، شناخت عوامل کليدي موثر بر تحقق اهداف و توانايي تصميم گيري استراتژيک.

آگاهي سازماني
درک ساختار رسمي و غيررسمي سازمان و توانايي کارکردن با گروههاي رسمي و غيررسمي، شناخت دقيق ظرفيتهاي سازمان و قوانين براي ايفاي بهتر وظايف و تلاش براي رفع مشکلات سازمان.
تصميم گيري
تفکر تحليلي
توانايي تجزيه و تحليل مشکلات به اجزاي آن و بررسي آنها به منظور درک و حل آنها، شناسايي انواع مسائل و شيوه حل آنها و ارزيابي راهکارها.

تفکر خلاق
توانايي درک موقعيتها از منظرهاي مختلف، گرايش و توانايي انجام و يا طرح مسائل جديد، ارائه راه حلهاي متنوع براي مشکلات.

ارتباطات

کار تيمي

توانايي و مهارت کار با ديگران در يک گروه براي رسيدن به يک هدف مشترک، کار با افراد مختلف در شرايط متفاوت، تسهيم اطلاعات و تشويق ديگران به مشارکت در کار تيمي

مهارتهاي ارتباطي

توانايي برقراري ارتباط با ديگران و توجه به نظرات ديگران در هنگام تعامل و گفتگو با ايشان.

مديريت اجرايي

مديريت منابع

توانايي تخصيص منابع مالي، تجهيزات و نيروها، توانايي ارزيابي نيازها و پيگيري پيشرفت امور.

برنامه ريزي
مديريت بر زمان و منابع شامل اولويت بندي، برنامه ريزي، تعيين اهداف و هماهنگي با اهداف و برنامه ها، توانايي تعيين مسير تحقق اهداف و اثربخشي برنامه پيشنهادي.

مديريت عملکرد
تلاش براي دستيابي به نتايج مورد انتظار و ارتقاي سطح عملکرد و گشودن مسيرهاي جديد.

رهبري
تحول آفريني
ذهنيت و مهارت در تشخيص نياز به تحول، ابعاد چشم انداز قدرت براي پيشبرد تحول و حمايت از برنامه هاي تغيير.

نفوذ و تسهيل گري
توانايي تسهيل گفتگو و رابطه مثبت ميان ديگران با هدف حل تعارضها و رسيدن به وفاق، همکاري با ديگران براي حل مسائل و توفيق سازمان.

توانمند سازي کارکنان
توجه به سطح افراد و نيازهاي توسعه اي ايشان و کمک به آنان در تشريح گامهاي توسعه و راهنمايي و هدايت افراد براي توسعه.

ظرفيت سازي سيستمي
به ذهنيت، دانش، توانايي و مهارت مدير در شناسايي، اولويت بندي، طراحي و استقرار و نهادينه سازي فرايندهاي مورد نياز يک واحد خاص گفته ميشود.

ارزشهاي سازماني
روحيه خدمات به ديگران
تلاش براي خدمت رساني به مردم و تامين نيازهاي اساسي عمومي ايشان با توسعه و پياده سازي اقدامهاي مناسب در جهت اهداف سازمان و جامعه.

مسئوليت پذيري و پايداري در کارها
تعهد نسبت به انجام وظايف و پذيرش مسئوليتهاي جديد براي بهبود عملکرد سازمان، گرايش به پيروي از رويهها و قواعد سازمان، انجام کارها با شوق و اشتياق.

13- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی های مدیریتی در بخش نظامی، دولتی و عمومی کشور کانادا
کشور کانادا از جمله کشورهايي است که در بهرهگيري از مدلهاي شايستگي مديران در بخشهاي عمومي، دولتي و نظامي پيشتاز است؛ به همين دليل، دو مدل الگوي شايستگي مديريتي در ارتش کانادا و الگوي شايستگي مديريتي در بخش عمومي کشور کانادا و مدل شايستگي عمومي مديران دولت کانادا انتخاب شده است که در ادامه ارائه مي شود.
الگوي شايستگي مديريتي در ارتش کانادا، شامل پنج دسته شايستگي اصلي است که در نمودار2-8 نشان داده مي شود:

ويژگي هاي دروني
اعتبار ؛ کارسازي
استدلال حرفه اي
توانمندي شناختي
شايستگي تحليلي
خلاقيت
توانمندي اجتماعي
بين فردي
روابط تيمي
ايجاد شراکت
انعطاف پذيري
ارتباطات
توانمندي تغيير
خود توسعه اي
هدايت گروه
شناخت سازمان يادگيرنده
کارشناسي حرفه اي
شايستگي هاي سطح سازمان / راهبردي / نظامي / سازمان فني / تخصصي

نمودار2-8- مدل پنج شايستگي اصلي مديريت در ارتش کانادا به همراه قابليت هاي مورد نظر
منبع: بابايي ، 1385 ، 43

الگوي شايستگي مديريتي در بخش عمومي کشور کانادا ، شامل تعدادي شايستگي فرعي در قالب 5 دسته قابليت اصلي است که در جدول 2-5- نشان داده شده است:
جدول شماره 2-5- الگوي شايستگي هاي مديريتي در بخش عمومي کشور کانادا
چارچوب عناصر رهبري

قابليت هاي فرعي موجود در 5 عنصر مديريت که هر عنصر بر اهميت مسئوليت، دامنهي وظايف مديران با توجه به سطح مدير، پست و … تغيير کرده و معمولاً متناسب با مدت زمان ارائهي خدمات، رتبه، ارشديت، حرفه اي گرايي و اعتبار، افزايش مي يابد.
کارشناسي حرفه اي53
فراست کارکردي و تبحر تخصصي و فني، شناخت و توسعه طراحي محيط نظامي و سازماني، داشتن ظرفيت و صلاحيت براي ايجاد تحول در سيستم و به کارگيري در سطوح راهبردي و مطرح سازمان
توانمندي شناختي54
شايستگي چپ مغزي، تحليل، حل مساله و شايستگي اساسي؛ براي تفکر و فعاليت عقلايي لازم با نظم فکري جهت اخذ تصميم گيري هاي قوي و اتخاذ تصميمات درست؛ شايستگي نوآورانه؛ راهبردي و خلاقيت مربوط به قسمت راست مغزي جهت يافتن روش هاي نوين، مقاصد خارج از چارچوب و عرف و راه حل هايي که براي مسائل و موضوعات که قبلاً کشف نشده اند، مي باشد.
توانمندي اجتماعي55
انعطاف پذيري، رفتاري معني و صادقانه است؛ به همراه مهارتهاي ارتباطي که شناخت و اتصال تفاوت ها را شفاف مي کند. اين توانمندي ها با تبحر بين فردي، باعث متقاعدکنندگي مي شود، روابط تيمي که منجر به ايجاد همبستگي و تعهد و هماهنگي مي شود و قابليت ايجاد شراکت، ترکيب شده و منجر به ايجاد روابط راهبردي مي گردد.
توانمندي تغيير 56
خودتوسعه اي، براي اطمينان از خودثمربخشي57، توانمندي هدايت گروه58 براي کسب اطمينان از بهبود واحد تحول گروه، به همراه شناختي از ويژگي هاي سازمان يادگيرنده، کاربردهاي يک سازمان يادگيرنده و توانمندي مديريت دانش است.
ويژگي هاي دروني59
ارزش ها، کمال، صداقت و قابليت اعتماد، اعتبار، وفاداري، شجاعت، فداکاري، روحيه، نظم، استدلال حرفه اي در منطق، اخلاقيات و روحيات ناشي از دروني سازي، کارسازي، جرات و برون گرايي در وظايفي که اطمينان مي دهد.

شايستگي هاي عمومي مديران دولت کانادا
سازمان هاي دولتي در کانادا، شايستگي هاي ذيل را براي نظام هاي مديريت منابع انساني، مثل نظام جذب ، آموزش و توسعه، ارزيابي عملکرد و … مديران دولتي مورد استفاده قرار مي دهند که عبارتند از :
– ظرفيت ذهني؛ – خلاقيت؛
– مديريت عملکرد؛ – هوشياري سازماني؛
– کار تيمي؛ – مشارکت؛
– ارائه چشم انداز؛ – روابط بين فردي؛
– ارتباطات؛ – کاهش فشار کاري؛
– امور اخلاقي و ارزش ها؛ – شخصيت؛
– رفتار انعطاف پذير؛ – اعتماد به نفس؛
– خدمت گرايي؛ – بينش سياسي؛
– مديريت تغيير.

14- الگوی ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی مدیران اجرایی بخشهای دولتی در استرالیا
بخشها و ايالتهاي استراليا، مجموعهاي از شايستگيها را براي مديران دولتي تعريف کردهاند. يکي از اهداف اصلي تعيين شايستگيها، طراحي و اجراي برنامههاي توسعه مديران است. اين الگوها، جامعترين ديدگاههاي موجود درباره شايستگيهاي لازم براي مديران اجرايي را ارائه مي دهند. بين اين الگوها شباهتهايي وجود دارد؛ همچنان که تفاوتهايي نيز به چشم ميخورد. در ادامه شايستگي مورد نظر در ايالتها و بخشهاي گوناگون دولت و حکومت استراليا مطرح ميشود.

جدول شماره 2-6- الگوهاي قابليت مديران دولتي در بخشهاي دولت و حکومت در استراليا
منبع؛ مورلي و ويلکيناس60، 12،1999
بخش هاي حکومتي / ايالت ها
قابليت ها

خدمات دولتي استراليا
مهارتهاي عمومي مديريت
ذکاوت و فراست کسب و کار
مهارتهاي راهبردي
گرايش به موفقيت
مهارتهاي بين فردي
ارتباطات
حل تعارض بين فردي
رهبري
چشم انداز
مديريت کارکنان
مديريت برخود و دانش خود
مهارتهاي تحليلي و مفهومي
قضاوت

ايالت نورترن
ارتباطات
مديريت تغيير
اثربخشي بين فردي
دانش سازماني
تفکر و طرحريزي راهبردي
خود مديريتي / رهبري
پرورش کارکنان
مديريت منابع

خدمات دولتي کويينزلند
رهبري شرکت
طراحي خطمشيها و سياستها
مديريت ستادهها
توسعه و مديريت منابع
نمايندگي و ارتباطات
مديريت بر خود و خود توسعهاي

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درباره منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، سطح بلوغ، بهبود مستمر Next Entries منبع تحقیق درباره معیارهای ارزیابی، ارزیابی عملکرد، مدل ارزیابی، عملکرد شرکت