منبع تحقیق درباره ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، ارزشیابی عملکرد، مدیریت عملکرد

دانلود پایان نامه ارشد

وتاثیرگذاری، توانایی آسان سازی کارها، توانایی گفتگو، توانایی در اداره جلسات، معتمد بودن، فصاحت و جاذبه کلام، خوشرفتاری، توجه به افکار عمومی، رعایت عدالت و پرهیز از تبعیض، تنظیم وقت و تقسیم کار، انتقادپذیری، مدیریت منابع انسانی، قاطعیت و ثبات، اعتماد به نفس و خطرپذیری، مهارتهای مدیریتی، مهارت طراحی و حل مسئله، هدایت زیردستان و رشد دیگران، تقوی الهی، داشتن علم و آگاهی، توانایی فکری و ذهنی، دانش و معلومات مدیریتی، الگوی اخلاق بودن، تلاش و سختکوشی) میباشد.
14- طراحی و ارائه سیستم جامع ارزشیابی عملکرد کارکنان نظام بانکی (مورد نمونه بانک ملت): این تحقیق توسط اکبر حسن پور در سال 1387 در بانک ملت انجام شده است. دراین مقاله ارزیابی عملکرد مناسب کارکنان با در نظر گرفتن چشمانداز و استراتژی سازمان طراحی و ارائه گردیده است. تعیین شاخصهای ارزشیابی کارکنان متناسب با سیستم بانکی کشور بر اساس تغییرات بنیادی در سیستمهای ارزشیابی عملکرد، تحقیقات زمینهای در ارزیابی عملکرد و مدل سازمانی سیستم عملکرد فردی انجام شده است. برای تعیین شاخصهای ارزشیابی عملکرد کارکنان چشمانداز، استراتژی، اهداف اجرایی و ارزشهای سازمان در نظر گرفته شده و با استفاده از ویژگیهای شغلی افراد و وظایف ادارات و واحدها، شاخص مشخص شدهاند. از جمله این شاخصها میتوان به دانش و مهارت شغلی- خلاقیت، انعطاف و انتقاد پذیری- مسئولیت پذیری و همکاری- برخورد با مشتریان و همکاران- بهداشت و ایمنی محیط کار- رعایت مقررات، آئیننامهها، سلسه مراتب اداری و توجه به حضور و غیاب- توجه به شعائر اسلامی- کیفیت و کمیت کار- توانایی هدایت و نظارت به کار دیگران- توانایی تلفیق و هماهنگ سازی موثر فعالیتها – توانایی مدیریتی و سرپرستی و …. اشاره نمود.
2-12-2- تحقیقات در خارج از کشور
1- پنگ62 در سال 2012 به تحقیقی با عنوان ” طراحی مدلی برای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش تحقیق و توسعه مهندسی بر پایه ارزیابی فازی ” پرداخته است. در این تحقیق ابتدا شاخصهای مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش تحقیق و توسعه مهندسی مشخص شدهاند. این معیارها را در 4 دسته کلی تقسیم نمودهاند و برای هریک از آنها زیر معیاره تعریف نمودهاند. سپس با استفاده از روش AHP به تعیین وزن معیارها پرداختهاند و در نهایت با استفاده از روش ارزیابی فازی مدلی برای ارزیابی عملکرد طراحی نمودهاند.
2- دبورا و مایکل63 در تحقیقی اقدام به استفاده از مدل کارت امتیازی در حوزه آموزش و به طور اخص در سطح تحصیلات تکمیلی مینمایند. نتیجه تحقیق نشان میدهد که به طور مناسبی میتوان در سازمانهای آموزشی از این مدل جهت بررسی ماموریت و ارزشهای اصلی سازمانی سود برد. لذا سیستم مدیریت استراتژی – محور کارت امتیازی متوازن نه تنها در سازمانهای تجاری و خدماتی، بلکه در محیطهای آموزشی نیز جهت مشخص نمودن ماموریتها و ترجمه این استراتژیها به اهداف، ارزیابیها و فعالیتهای عملیاتی و اجرایی با توجه به ماموریتها و ارزشهای اصلی آن کاربرد مناسبی دارد، چرا که قادر است تا فرصتی را برای شناسایی واقعی موضوعات مورد نظر مشتریان، مراجعهکنندگان، سهامداران و صاحبان آن موسسه یا سازمان فراهم آورد. موضوعاتی از قبیل اینکه هدف از موجودیت سازمان یا موسسه چیست؟ چه چیزهایی برای توسعه مهم است؟ و موسسه به دنبال تامین چه نیازهایی است؟
3- یوهانا هدوگا64 در پایاننامه کارشناسی ارشد خود با عنوان توسعه یک مدل فرایند مدیریت ارزیابی عملکرد کارکنان در هتل تالین کشور استونی که در سال 2012 انجام داد به این نتیجه رسید که معیارهای مهم برای ارزیابی عملکرد کارکنان شامل: تواناییهای فردی، معیارهای شغلی، نتایج کمی وکیفی و شاخصهای مهم شامل: تعهد، انگیزه، ارتباطات، آموزش، انعطافپذیری میباشد. هدف از این تحقیق ساخت یک مدل از فرایند مدیریت عملکرد کارکنان بود که یک ابزار مفید برای کسب و کار هتل و ارائه پیشنهادات به هتلهای دیگر در تالین میباشد. جامعه آماری این تحقیق هشت هتل موجود در تالین بود. این مدل براساس بررسی ادبیات و دادههای جمعآوری شده از مصاحبه با هشت هتل در تالین طراحی شده است.
4- میترا و گوپتا65 در سال 2008 در پژوهشی با عنوان الگوی ارزیابی عملکرد در پستهای دولتی که در اداره پلیس هند انجام دادند به این نتیجه رسیدند که ارزیابی عملکرد کارکنان میتواند به تعیین اثربخشی دولت الکترونیک در آن حوزه کمک کند. آنها شاخصها را در سه گروه رضایت کارکنان، کارایی درونی و رضایت شهروندان جای دادند. بطور کلی میتوان تحقیقات انجام شده را در جدول زیر خلاصه نمود.

جدول 2-10- خلاصه تحقیقات انجام شده
نویسنده
سال
عنوان پژوهش
شرح نتایج و معیارها و شاخصها
عوامل مشترک
آسیه سقاپور
1389
طراحی مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر الگوهای مدیریت عملکرد سازمانی
الگوی ارائه شده دارای 9 بعد، 25 مولفه و 76 شاخص میباشد.معیارهای مهم شامل: تلاش فرد در ارتباط با مشتریان سازمان و ایجاد منابع برای آنها، میزان دستیابی فرد به اهداف شغلی مورد انتظار، تحقق اهداف و برنامههای مدیریت منابع انسانی، مدیریت فرایند مالی سازمانی، دستیابی به نتایج کسب و کار، مسئولیت اجتماعی ، همکاری بین سازمانی ، اجرا و ارزیابی اهداف استراتژی سازمان و تسهیل رهبری سازمانی
رهبری(فرماندهی)، انعطافپذیری، اخلاق، نوآوری، خلاقیت، ابتکار، اعتماد و احترام، صداقت، ارتباطات، مدیریت، وظیفهشناسی، صمیمیت در کار، مسئولیتپذیری، آموزش، صبر و پایداری، شهامت و شجاعت، تعهد، برنامهریزی، قدرت حل مسئله و تصمیمگیری، دانش عمومی، دانش تخصصی، قدرت طرحریزی، انتقادپذیری، تلاش و سختکوشی، مشارکت، نظم و انضباط، اعتماد به نفس، رشد و توسعه

فردوس یادگاری
1387
عنوان تدوین الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی
این تحقیق شامل شش معیار(معیارهای شغلی، توسعه حرفهای، تعهد حرفهای، روابط انسانی، انعطافپذیری، معیارهای اخلاقی و فوق برنامه)و سی شاخص میباشد. در این تحقیقی معیار روابط انسانی به عنوان مهمترین معیار شناخته شد و معیار توسعه حرفهای نیز به عنوان کم اهمیت ترین مولفه شناخته شد.

مجتبی میکلایی
1384
ارائه الگوی جامع ارزیابی عملکرد کارکنان براساس مدل امتیازی متوازن
با مطالعات نظری و مصاحبههای اکتشافی مسئولیت اجتماعی به عنوان حوزه جدیدی به این مدل اضافه گردیده است.

علیرضا جزینی
1391
طراحی الگوی ارزشیابی عملکرد مدیران در پلیس پیشگیری (مورد مطالعه: کلانتری)
الگوی یاد شده دارای 2 بعد(رفتاری و نتایج عملکردی) و 10 معیار(وظیفه محوری، جامعهمحوری، ارزش محوری، دانش محوری، انسان محوری، سرمایه فیزیکی، سرمایه اجتماعی، سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، تحقق ماموریت) و 44شاخص(آگاهی، آگاه سازی، یادگیری، نوآوری، تعهد، عدالت ورزی، ادب و احترام، خویشتن داری، درستکاری، صداقت، جدیت، وظیفه شناسی، ارتباطات، تخصیص منابع، کوشش در جهت رفع مسائل و مشکلات، داشتن روابط خوب ومناسب با همکاران، رعایت احترام متقابل ، صمیمیت در محیط کار، پذیرش اشتباهات، کوشش در جهت رفع اشتباهات، سازگاری با شرایط جدیدی، نوآوری در کارها، میزان ریسک پذیری، حضور بموقع در محیط کار، پایبندی به مقررات، انجام به موقع وظایف، رعایت سلسله مراتب فرماندهی، پیگیری امور تا حصول نتیجه، پذیرش مسئولیتهای مختلف، میزان علاقه به کار، استفاده بهینه از امکانات، پذیرش پیشنهادهای سازنده، دلسوزی و احساس مسئولیت به کار، کوشش در افزایش مهارت شغلی، شرکت در آزموهای ضمن خدمت، تسلط و تخصص در کار، مطالعه منابع علمی و تجربی، تشخیص نیازهای واحد مربوطه، نگهداشت تجهیزات اداری، نگهداشت تجهیزات فناوری اطلاعات، نگهداشت تجهیزات آموزشی، استفاده مناسب از تجهیزات پزشکی) میباشد.

ماندنی تونکه نژاد، حسن بودلایی و عباس نرگسیان
1390
نظام ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان بازرسی کل کشور
در این پروژه مدل ارزیابی عملکرد کارکنان بازرسی کل کشور ارائه شده است این مدل شامل 3 بعد(صفات، رفتار و نتایج)، 23 معیار(صبر و پایداری، مسئولیت پذیری، شهامت، عدالت، امانت داری، صداقت، تعهد، برنامهریزی، مدیریت تغییر، رهبری، مدیریت منابع، ارتباطات، ادراک، خلاقیت و نوآوری، رشد و توسعه، کارتیمی و مشارکت پذیری،نگرش سیستمی، دانش قوانین و مقررات عام، دانش قوانین و مقررات خاص، دانش کار ستادی، قدرت حل مسئله، کمیت نتایج، کیفیت نتایج) و 100 شاخص می باشد.

محمد کسائی و کیمیا سادات میرکمالی

1390

طراحی مدل ارزیابی عملکرد کارکنان براساس مدل شایستگی با رویکرد منطق فازی و AHP

در این تحقیق 4 معیار(خروجی کار، دانش، مهارت و فوق برنامه) و 14 شاخص (اثربخشی، کمیت، کیفیت، وقت شناسی، دانش عمومی، دانش تخصصی، مهارت فنی، مهارت بین فردی، مهارت مدیریتی، مهارت شغلی، مهارت زمینهای، مهارت ادراکی و انجام فعالیتهای خارج از وظایف که برای سازمان انجام شده) در نظر گرفته شده است.

سید امیر رضا نجات و حسن سماواتی
1388
عنوان بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ناجا از دیدگاه مدیران
چهار معیار اصلی تعیین شده شامل اثربخشی، کارایی- بازدهی، رشد و پرورش و رضایت مسئولین است. شاخصهای مهم تعیین شده در این تحقیق شامل نظم در کار و وقت شناسی، قدرت طرحریزی، برنامهریزی، شخصیت و قدرت تاثیر در دیگران، آراستگی ظاهری و رفتار مناسب، ارجاع و تقسیم کار به دیگران، تسلط و مهارت در انجام کار ، ابتکار و خلاقیت، آشنایی کافی با کار و مسئولیت خود، تلاش برای خود اتکایی و خود کفایی، کیفیت انجام امور از نظر دقت، صحت و مطلوبیت، تمایل به کسب موفقیت در انجام امور محوله، توان سازگاری باشرایط و ویژگیهای شغلی محیط کار، خودجوشی و نوآوری میباشند.

سعید صفری

طراحی الگوی ارزیابی عملکرد مدیر در سازمانهای تولیدی با استفاده از رویکرد تحلیل پوششی دادهها
این تحقیق برای ازریابی عملکرد مدیران، مدلی جامع پیشنهاد نموده است که مزایای هر سه گرایش اصلی را دارد و به علت استفاده از رویکرد پوششی دادهها (DEA)؛ کاملا عینی، دقیق و توانمند در عرصههای اجرایی است.

براتی
1385
ارزیابی نظام مدیریت عملکرد کارکنان بیمارستان امیرالمومنین(ع) با استفاده از روش کارت امتیازی متوازن سمنان
یافتههای تحقیق نشان داد که امتیاز محور مشتریان41.5، محور فرایندهای درون سازمانی36.4،محور مالی16.6 و محور رشد ونوآوری 89.9 میباشد. نتیجهگیری کلی تحقیق نشان داد که این نظام در زمینه مالی کمترین موفقیت را داشته و با توجه به تمرکز این نظام به پرداختهای عملکردی ضعف نظام در این محور مشهود است.

سید علی صدرالسادات
1387
ارائه مدلی برای ارزیابی عملکرد موثر کارکنان شرکت ملی نفت ایران
در این تحقیق از میان 14 روش مشهود ارزیابی با نظرسنجی از جامعه نمونه، روشهای ارزیابی مدیریت بر مبنای هدف، شاخص مستقیم، استاندارد کار، ثبت و قایع حساس و مقیاس درجهبندی خطی به عنوان روشهای ارزیابی مناسب و موثر برای ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران تشخیص داده شد.

علیرضا ساکت چموش
1390
طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان نهادهای ارزش محور مطالعه موردی سازمان بسیج مستضعفان
الگوی ارائه شده دارای 3 بعد(نقش مدیریتی، شایستگیهای مدیریتی، نتایج مدیریتی) 10 معیار(نقش تصمیم گیری، نقش عملیاتی، نقش ارتباطی، رفتار اخلاقی، دانش و معلومات حرفهای، مهارتهای مدیریتی، رفتار شغلی، ویژگیهای شخصیتی، کیفیت نتایج و کمیت نتایج) 54 شاخص(مدیریت و رهبری، فرماندهی، کنترل، برقراری و حفظ ارتباطات، کارآفرینی، گزارش کردن، مشورت کردن در کارها، قدرت و قاطعیت در تصمیم گیری، ایمان به خدا و داشتن تعهد، ایجاد انگیزه در دیگران، توان و خلاقیت، ابتکار و نوآوری، توانایی همکاری به صورت گروهی، قدرت نفوذ وتاثیرگذاری، توانایی آسان سازی کارها، توانایی گفتگو، توانایی در اداره جلسات، معتمد بودن، فصاحت و جاذبه کلام، خوشرفتاری، توجه به افکار عمومی، رعایت عدالت و پرهیز از تبعیض، تنظیم وقت و تقسیم کار، انتقادپذیری، مدیریت منابع انسانی، قاطعیت و ثبات،

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درباره ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، شرکت ملی، مدل ارزیابی Next Entries منبع تحقیق درباره عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد، روش تحقیق، دانشگاه علوم پزشکی