منبع تحقیق درباره ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، شرکت ملی، مدل ارزیابی

دانلود پایان نامه ارشد

حداکثر 10 نمره
نتایج تشویق و تنبیه: حداثر 6 نمره
نمرات بازرسی: حداکثر 10 نمره
هئیت ارزیابی: حداکثر 8 نمره
در ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، اینک از روش مقیاس ترسیمی استفاده میشود. در این روش، ابتدا عوامل ارزیابی مانند: کمیت کار، کیفیت کار، طرز سلوک با همکاران و قابلیت اعتماد را تعیین میکنند. برای هر عامل، امتیازاتی از ضعیف تا عالی تعیین میشود و در پایان نمرات داده شده را جمع میزنند. در این روش، فرمانده، رئیس و یا سرپرست افراد بعنوان ارزیابان میباشند

2-12- پیشینه تحقیق
2-12-1- تحقیقات در داخل کشور
1- سقاپور در سال 1389 تحقیقی با عنوان طراحی مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر الگوهای مدیریت عملکرد سازمانی انجام داد که در این پژوهش بعد از بررسی مدلهای مدیریت عملکرد سازمانهای قابل دسترس، مدل تعالی سازمان(EFQM) و کارت امتیازی متوازن(BSC) به عنوان مدلهای ارزیابی عملکرد سازمانی مناسب در پژوهش انتخاب شدند الگوی ارائه شده دارای 9 بعد، 25 مولفه و 76 شاخص میباشد. جامعه آماری پژوهش را مدیران شرکت سهامی آب منطقهای فارس تشکیل داده و نتایج امتیازات و رتبهها نشان داد، تلاش فرد در ارتباط با مشتریان سازمان و ایجاد منابع برای آنها 156، میزان دستیابی فرد به اهداف شغلی مورد انتظار 141، تحقق اهداف و برنامههای مدیریت منابع انسانی133، مدیریت فرایند مالی سازمانی118، دستیابی به نتایج کسب و کار111، مسئولیت اجتماعی 107، همکاری بین سازمانی 103، اجرا و ارزیابی اهداف استراتژی سازمان84 و تسهیل رهبری سازمانی47 میباشند.
2- یادگاری در سال 1387 تحقیقی با عنوان تدوین الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی انجام داد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی تبریز (جمعا 640 نفر) بوده که از بین آنها 250 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدهاند. این تحقیق شامل شش معیار(معیارهای شغلی، توسعه حرفهای، تعهد حرفهای، روابط انسانی، انعطافپذیری، معیارهای اخلاقی و فوق برنامه)و سی شاخص میباشد. در این تحقیقی معیار روابط انسانی به عنوان مهمترین معیار شناخته شد و معیار توسعه حرفهای نیز به عنوان کم اهمیت ترین مولفه شناخته شد.
3- مجتبی میکلایی در سال 1384 در رساله دکتری خود در رشته مدیریت دولتی با عنوان ارائه الگوی جامع ارزیابی عملکرد براساس مدل امتیازی متوازن، که برای ارزیابی عملکرد سازمانهای دولتی مناسبتر و کاربردیتر بوده و با مطالعات نظری و مصاحبههای اکتشافی مسئولیت اجتماعی به عنوان حوزه جدیدی به این مدل اضافه گردیده است.
4- علیرضا جزینی در رساله دکتری خود در رشته مدیریت دولتی با عنوان طراحی الگوی ارزشیابی عملکرد مدیران در پلیس پیشگیری (مورد مطالعه: کلانتری) که در سال 1391 انجام شد نشان داد که الگوی یاد شده دارای 2 بعد(رفتاری و نتایج عملکردی) و 10 معیار(وظیفه محوری، جامعه محوری، ارزش محوری، دانش محوری، انسان محوری، سرمایه فیزیکی، سرمایه اجتماعی، سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، تحقق ماموریت) و 44شاخص(آگاهی، آگاه سازی، یادگیری، نوآوری، تعهد، عدالت ورزی، ادب و احترام، خویشتن داری، درستکاری، صداقت، جدیت، وظیفه شناسی، ارتباطات، تخصیص منابع، کوشش در جهت رفع مسائل و مشکلات، داشتن روابط خوب و مناسب با همکاران، رعایت احترام متقابل ، صمیمیت در محیط کار، پذیرش اشتباهات، کوشش در جهت رفع اشتباهات، سازگاری با شرایط جدید، نوآوری در کارها، میزان ریسک پذیری، حضور بموقع در محیط کار، پایبندی به مقررات، انجام به موقع وظایف، رعایت سلسله مراتب فرماندهی، پیگیری امور تا حصول نتیجه، پذیرش مسئولیتهای مختلف، میزان علاقه به کار، استفاده بهینه از امکانات، پذیرش پیشنهادهای سازنده، دلسوزی و احساس مسئولیت به کار، کوشش در افزایش مهارت شغلی، شرکت در آزموهای ضمن خدمت، تسلط و تخصص در کار، مطالعه منابع علمی و تجربی، تشخیص نیازهای واحد مربوطه، نگهداشت تجهیزات اداری، نگهداشت تجهیزات فناوری اطلاعات، نگهداشت تجهیزات آموزشی، استفاده مناسب از تجهیزات پزشکی) میباشد.
5- ماندنی تونکه نژاد، حسن بودلایی و عباس نرگسیان در سال 1390 پژوهشی با عنوان نظام ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان بازرسی کل کشور انجام دادهاند. در این پژوهش مدل ارزیابی عملکرد کارکنان بازرسی کل کشور ارائه شده است این مدل شامل 3 بعد(صفات، رفتار و نتایج)، 23 معیار(صبر و پایداری، مسئولیت پذیری، شهامت، عدالت، امانت داری، صداقت، تعهد، برنامهریزی، مدیریت تغییر، رهبری، مدیریت منابع، ارتباطات، ادراک، خلاقیت و نوآوری، رشد و توسعه، کارتیمی و مشارکت پذیری، نگرش سیستمی، دانش قوانین و مقررات عام، دانش قوانین و مقررات خاص، دانش کار ستادی، قدرت حل مسئله، کمیت نتایج، کیفیت نتایج) و 100 شاخص می باشد.
6- محمد کسائی و کیمیا سادات میرکمالی در سال 1390 پژوهشی با عنوان ” طراحی مدل ارزیابی عملکرد کارکنان براساس مدل شایستگی با رویکرد منطق فازی و AHP ” انجام دادهاند. در این مقاله سعی شده است با استفاده از رویکردهای منطق فازی و بررسی مدلهای شایستگی، روشی نوین در ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شود. همچنین مراحل طراحی یک مدل ارزیابی عملکرد، از شناسایی جنبههای کاری تا چگونگی استنتاج امتیازات عملکردی مبتنی بر محاسبات فازی نشان داده شده است. در این تحقیق 4 معیار(خروجی کار، دانش، مهارت و فوق برنامه) و 14 شاخص (اثربخشی، کمیت، کیفیت، وقت شناسی، دانش عمومی، دانش تخصصی، مهارت فنی، مهارت بین فردی، مهارت مدیریتی، مهارت شغلی، مهارت زمینهای، مهارت ادراکی و انجام فعالیتهای خارج از وظایف که برای سازمان انجام شده) در نظر گرفته شده است.
7- سید امیر رضا نجات و حسن سماواتی در سال 1388 در تحقیقی با عنوان بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ناجا از دیدگاه مدیران با استفاده از نظریههای مربوط به ارزشیابی عملکرد کارکنان شاخصهای مطلوب بدست آمده را با شاخصهای ارزشیابی عملکرد کارکنان در ناجا که قبلا مورد استفاده بوده، مورد مقایسه قرار دادهاند. در پایان پیشنهادهایی برای بهبود وضعیت ارزیابی عملکرد ارائه گردیده است. چهار معیار اصلی تعیین شده شامل اثربخشی، کارایی- بازدهی، رشد و پرورش و رضایت مسئولین است. شاخصهای مهم تعیین شده در این تحقیق شامل نظم در کار و وقت شناسی، قدرت طرحریزی، برنامهریزی، شخصیت و قدرت تاثیر در دیگران، آراستگی ظاهری و رفتار مناسب، ارجاع و تقسیم کار به دیگران، تسلط و مهارت در انجام کار ، ابتکار و خلاقیت، آشنایی کافی با کار و مسئولیت خود، تلاش برای خود اتکایی و خود کفایی، کیفیت انجام امور از نظر دقت، صحت و مطلوبیت، تمایل به کسب موفقیت در انجام امور محوله، توان سازگاری باشرایط و ویژگیهای شغلی محیط کار، خودجوشی و نوآوری میباشند.
8- سعید صفری در پایاننامه دکتری خود با عنوان طراحی الگوی ارزیابی عملکرد مدیر در سازمانهای تولیدی با استفاده از رویکرد تحلیل پوششی دادهها در دانشگاه تربیت مدرس برای ازریابی عملکرد مدیران، مدلی جامع پیشنهاد نموده است که مزایای هر سه گرایش اصلی را دارد و به علت استفاده از رویکرد پوششی دادهها (DEA)؛ کاملا عینی، دقیق و توانمند در عرصههای اجرایی است.
9- طراحی مدل تلفیقی برای ارزیابی عملکرد کارمندان دانشگاهها با استفاده از تحلیل پوششی دادهها و مجموعههای فازی(مطالعه موردی) : در این مقاله مدل ارزیابی عملکرد کارکنان که برای دانشگاه طراحی شده ارائه میگردد. در این راستا سعی شده است تا با استفاده از تکنیکهای تحلیل پوششی دادهها، کارایی کارکنان دانشگاه در حوزههای مختلف تعیین شود. از آنجایی که وضعیت برخی از معیارها بصورت دقیق قابل بیان نمیباشد و دارای ابهام و عدم اطمینان است، لذا برای امتیازدهی به این دسته از معیارها، متغیرهای زبانی در نظر گرفته شده است. در این مقایسه به طور مشخص نحوه ایجاد یک مدل تلفیقی مبتنی بر DEA و مجموعههای فازی ارزیابی کارکنان توضیح داده شده و قابلیت آن در محیطهای واقعی تشریح گردیده است.
10- طراحی مدل ارزیابی عملکرد مدیر با استفاده از رویکرد تحلیل پوششی دادهها: این مقاله به گرایشهای ارزیابی عملکرد از جمله گرایش ویژگی فردی، گرایش رفتاری و گرایش مبتنی بر نتایج را به عنوان ابعاد ارزیابی عملکرد مدیر معرفی کرده است که رویکرد” سه پایه صندلی ” را تشکیل میدهند. آنها معتقدند برای ایجاد تعادل در ارزیابی عملکرد مدیر باید از روشی همه جانبه برای ارزیابی این ابعاد در نظر گرفت. از این رو روش تحلیل پوششی دادهها انتخاب میشود که برای همسنگ کردن این سه بعد نیز بکار میرود. مدل مفهومی آنها ” افرا ” نام دارد که دو عامل کیفی: شامل ویژگیهای رفتاری و شخصیتی و عوامل فیزیکی: شامل تواناییهای فرد که در قالب تحصیلات و تجربه بیان میشود، به عناون عوامل موثر بر ارزیابی تعیین میشوند. هر مدیر به عنوان یک DMU محسوب میگردد که ورودی مدل، عوامل کیفی و خروجی مدل عوامل فیزیکی میباشند.
11- براتی و همکارانش در سال 1385 تحقیقی تحت عنوان ارزیابی نظام مدیریت عملکرد کارکنان بیمارستان امیرالمومنین(ع) سمنان، با استفاده از روش کارت امتیازی متوازن انجام دادند. یافتههای تحقیق نشان داد که امتیاز محور مشتریان41.5، محور فرایندهی درون سازمانی36.4،محور مالی16.6 و محور رشد ونوآوری 89.9 تعیین شد. نتیجهگیری کلی تحقیق نشان داد که این نظام در زمینه مالی کمترین موفقیت را داشته و با توجه به تمرکز این نظام به پرداختهای عملکردی ضعف نظام در این محور مشهود است.
12- ارائه مدلی برای ارزیابی عملکرد موثر کارکنان شرکت ملی نفت ایران: این تحقیق توسط سید علی صدرالسادات در سال 1387 در شرکت ملی نفت انجام شده است. در این پژوهش برای انتخاب و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد موثر و متناسب با شرایط شرکت ملی نفت ایران براساس فرایند بررسی رویکردهای مختلف ارزیابی عملکرد کارشناسان، تعیین رویکردهای ارزیابی عملکرد متناسب با شرکت ملی نفت ایران، تعیین روشهای ارزیابی متناسب با شرکت ملی نفت، تعیین روشهای مناسب ارزیابی عملکرد در سطح حوزههای عملکردی شرکت ملی نفت و روشهای مناسب در سطح ستاد و حوزههای کاری شرکت ملی نفت ایران مورد توجه قرار گرفته است. در این مقاله انتخاب نوع رویکرد مناسب به عنوان فلسفه اصلی نظام ارزیابی و نوع روشهای انتخابی از ناحیه طراحان به عوامل دیگری مثل منابع ارزیابی، سطوح ارزیابی، دوره ارزیابی و … که این عوامل نیز جزء اجزا تشکیل دهنده یک نظام ارزیابی مطلوب و موثر هستند ارجحیت دارد. در این تحقیق از میان 14 روش مشهود ارزیابی با نظرسنجی از جامعه نمونه، روشهای ارزیابی مدیریت بر مبنای هدف، شاخص مستقیم، استاندارد کار، ثبت و قایع حساس و مقیاس درجهبندی خطی به عنوان روشهای ارزیابی مناسب و موثر برای ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران تشخیص داده شد.
13- طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان نهادهای ارزش محور مطالعه موردی سازمان بسیج مستضعفان: این پژوهش توسط علیرضا ساکت چموش در سال 1390 در سازمان بسیج مستضعفان انجام شده است. این تحقیق به دنبال طراحی الگویی برای ارزیابی عملکرد افسران ارشد بر مبنای تصمیمگیری چند شاخصه است. محقق پس از بررسی معیارها و شاخصهای مطرح شده در خصوص ارزیابی عملکرد افسران ارشد از دیدگاه ادبیات تحقیق، اسلام و بیانات مقام معظم رهبری، الگوی اولیه را براساس سه گرایش نقشهای مدیریتی، شایستگیهای مدیریتی و نتایج مدیریتی ارائه نموده است. الگوی ارائه شده دارای 3 بعد(نقش مدیریتی، شایستگیهای مدیریتی، نتایج مدیریتی) 10 معیار(نقش تصمیم گیری، نقش عملیاتی، نقش ارتباطی، رفتار اخلاقی، دانش و معلومات حرفهای، مهارتهای مدیریتی، رفتار شغلی، ویژگیهای شخصیتی، کیفیت نتایج و کمیت نتایج) 54 شاخص(مدیریت و رهبری، فرماندهی، کنترل، برقراری و حفظ ارتباطات، کارآفرینی، گزارش کردن، مشورت کردن در کارها، قدرت و قاطعیت در تصمیم گیری، ایمان به خدا و داشتن تعهد، ایجاد انگیزه در دیگران، توان و خلاقیت، ابتکار و نوآوری، توانایی همکاری به صورت گروهی، قدرت نفوذ

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درباره ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، منابع انسانی، نیروهای مسلح Next Entries منبع تحقیق درباره ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، ارزشیابی عملکرد، مدیریت عملکرد