منبع تحقیق درباره ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، منابع انسانی، نیروهای مسلح

دانلود پایان نامه ارشد

آجا،1388).
2-10-1- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران
هر یگان و سازمانی در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی اهداف مختلف و گوناگونی است. بدیهی است آجا در ارزیابی کارکنان خویش اهدافی را دنبال میکند که حاصل آن عبارتست از: سنجش بینش، دانش و توانش کارکنان با توجه به مقدورات و محدودیتها و همچنین ارزیابی لیاقتها، قدرت کار، عکسالعمل کارکنان در مقابل استانداردهای تعیین شده در کار، در مقایسه با سایر کارکنان، استعدادها، تواناییها و لیاقتهای نهفته در آنان خواهد بود(عظمی، 1391).
اهم اهداف به قرار زیر است:
1- کمک به فرماندهان، مدیران، روسا و سرپرستان جهت اتخاذ تصمیم و طرحریزی، برنامهریزی، هماهنگی و نظارت.
2- تعیین نوع هدفهای مورد انتظار آجا و تعیین شاخصها با توجه به نوع شغل و ماهیت آن.
3- تعیین و تبین روشهای ارزیابی کارایی و نظارت بر اجرای آن.
4- شناخت نارساییهای بینش، دانش، توانش مهارتی افراد برای طرحریزی و برنامه ریزی.
5- ارزیابی عملکرد فردی و گروهی و سنجش میزان تاثیر فرد به گروه و بالعکس برای بهرهبرداری در ارتقاء و نقل و انتقالات و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان.
6- ارزیابی عملکرد کارکنان بدون تبعیض، تعصب و پیشداوری، اغراق گویی و سهلانگاری و جلوگیری از خطاهای حین ارزیابی(پیشداوری و قضاوت ذهنی و تکیه بر شاخصهای غیر عملکردی با بهرهگیری از شاخصهای بیشتر) و جلوگیری از خطاهای ارزیابی جهت تشخیص میزان بصیرت، تخصص، تلاش و کوشش با توجه به معیارهای اسلامی.
7- تعیین مهارت و شایستگی کارکنان متناسب با کاری که انجام میدهند.
8- اصلاح بهبود و تعالی کارکنان که در نهایت به بهرهوری و اثربخشی آجا بینجامد.
9- کشف میزان ظرفیت و تواناییهای بالقوه کارکنان با لحاظ کردن نتایج ارزیابی محوله و استعدادهای نهفته و ظاهر نشده ارزیابی شونده.
10- تعیین نوع انتظارها از مشاغل گوناگون و آگاهی کارکنان از آن.
11- هدایت کارکنان به سمتی که احساس و باور کنند سازمان آن طور که شایسته است به نتایج کارشان ارزش میگذارد.
12- استفاده از شیوههای گوناگون ارزیابی برای آگاهی از تواناییها و استعدادهای بالقوه و بالفعل کارکنان.
13- تعیین موفقیت یا عدم موفقیت برنامههای تدوینی با استفاده از پردازش اطلاعات چک لیستهای خود ارزیابی.
14- طبقه بندی افراد در طبقات ممتاز، عالی، خیلی خوب، خوب، متوسط و ضعیف.
15- اعطای امتیازات، پاداشها و مزایای دیگر به کارکنان، طبق اصول صحیح علمی به میزان عادلانه.
16- تعیین کارکنان غیر کارا و هدایت آنان در جهت بهبود وضعیت خدمتی و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان که اصلاح پذیر نیستند(ستاد آجا، 1379، 11).
محاسن ارزیابی عملکرد کارکنان در آجا
در صورتی که ارزیابی عملکرد کارکنان به دقت انجام پذیرد ضمن برخورداری از مزایای عملی در رابطه سیر قراردهای نظام مدیریت منابع انسانی، بیشتر جنبههای ظاهری و عملکردی را نشان خواهد داد که اثرات غیر مستقیم و غیر مشهود آن در تمام شؤون سازمان و مدیریت آن مشهود بوده و نمایان خواهد گشت. گرچه محاسن ارزیابی به چند نمونه در زیر خاتمه نمییابد ولی بصورت فهرست وار میتوان اشاره کرد که:
1- تشخیص کمبودها، برآورد احتیاجات آموزشی و پرورشی.
2- به وجود آمدن مبنای منطقی و عادلانه برای تشخیص میزان شایستگی کارکنان.
3- ایجاد مبنا و معیارهای صحیح برای برنامهریزی جابجاییهای افقی و عمودی کارکنان، به منظور تطبیق هرچه بهتر شرایط فکری، روحی و جسمی و توانایی کارکنان با مشاغل آنها(سپردن کار به کاردن).
4-ایجاد یک نظام ترفیع معقول و مبتنی بر شایستگی.
5-ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان با عزام به دورهها و ماموریتهای داخل و خارج، اعطای پاداش و امتیاز و ….
6- کاهش نارضایتی و شکایت ناشی از تبعیض و اعمال نظرهای مغرضانه.
7- برقرای روش صحیح در امر واگذاری مزایا و امتیازات.
8- کمک به تعیین معیار و ضوابط رهایی از خدمت کارکنان.
9- علاقهمند کردن کارکنان ساعی به کار، از طریق ایجاد نظام تشویق و تنبیه منطقی.
10- بوجود آوردن امکان تعیین اعتبار و دقت در آزمونهای استخدامی(عظمی،1391).

2-11- ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش
2-11-1- اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد
در عصر اطلاعات، دانش و نبود امنیت، ارتشهایی که از منابع انسانی تربیت یافته بیبهرهاند، با تحقیر، ناکارآمدی و ظلمپذیری از دولتهای قدرتمند مواجه هستند. نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران برای تامین و اعتلای ارزشهای ملی و اثرگذاری در تحقق سند چشم انداز، نیازمند توسعه و پیشرفت در زمینه تربیت منابع انسانی و در نتیجه ارتقای سطح اثربخشی عملکرد سازمانی است. تعلیم و تربیت از مهمترین و اصلیترین اولویتهای سازمان برای توانمندسازی منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمانی است. ارزش و اعتبار عملکرد نیروهای مسلح در گرو نقشآفرینی موثر در تحکیم و توسعه امنیت است که این مهم توسط منابع انسانی تحقق مییابد. با توجه به روند عملکرد دشمنان نظام اسلامی و گسترش بحران آفرینی و دخالتهای نظامی آنان در منطقه، عملکرد منابع انسانی جایگاه ویژهای یافته است. مراکز آموزش عالی نظامی در ساختار نیروهای مسلح دارای نقش راهبردی است و نتایج عملکرد آنها نقش حیاتی در اعتبار و اقتدار نیروهای مسلح خواهد داشت(رشیدزاده، 1391).
یکی از مهمترین مراکز نیروهای مسلح، دانشگاههای آن است که ” با دو هدف به کار و تحصیل اشتغال دارند، هدف اول دانش و هدف دوم آمادگی و تربیت نظامی ” است (امام خامنهای، 1383).
دانشگاه، کانون عالیترین پیشرفتهای علمی در همه زمینهها است که موجب اعتلای علم و دانش در جامعه میشود. از آغاز پیدایش دانشگاه در جوامع مختلف تا به امروز تغییرات و تحولات بسیاری در نظامهای آموزشی روی داده است. وقتی مردم کشورها در دورههای خاصی دانشگاه را قادر به پاسخگویی به مسایل و مشکلات و نیازهای خود نیافتهاند، به اشکال گوناگون، نارضایتی خود را بروز داده و توانایی و کارایی مدیران، رهبران و کارکنان را زیر سئوال بردهاند و بدیهی است امروز هم به مدیریتهای نامطلوب و غیرموثر که به از هم گسیختگی نظام آموزشی منجر میگردد بیتوجهی نخواهند کرد(نیکنامی،1377،4). بنابراین باید به آموزش و تربیت تخصصی افرادی مبادرت کرد که واجد ویژگیهای بارز و حرفهای مدیریتی هستند، بعبارت دیگر، باید سرمایهگذاری برای آموزش و آمادهسازی مدیران آموزش عالی در دانشگاه در اولویت قرار بگیرد. باید قابلیتها و تواناییهای بالقوه مدیران تا حد امکان رشد و پرورش یابد. در این میان توجه عمیق به شاخصهای عملکردی که از یکطرف نماینگر واقعیتهای موجود در عرصه فعالیتها در یک سازمان هستند و از طرف دیگر سنگ زیر بنای ارزشیابی محسوب میشوند، میتواند در شناسایی و درک بهتر خلاءها، نارسائیها و کمبودها، سنجش فعالیتهای کارکنان و در شکلدهی برنامههای آینده جهت جذب کارکنان کارآمد و اتخاذ تصمیمگیری بهتر در سطح سازمان موثر واقع شود. دانشگاه منبع شناخت، پرورش و رشد تواناییها و استعدادها و خلاقیتهای دانشجویان است. برای دستیابی به اهداف مورد نظر در دانشگاه میبایست هریک از زیر نظامهای تشکیل دهنده دانشگاه چه دولتی و غیر دولتی با توجه به نیازهای محیطی به تدوین رسالت، ماموریت و هدفهای ویژه بپردازد. برنامهریزی نخستین وظیفه مدیریت است و در راستای این کارکرد مناسبترین اقدامات جهت برآورد هدفها صورت میپذیرد و سپس سازماندهی انجام میگیرد و آنگاه برنامهها به اجرا در میآید. در این فرایند فعالیت از اولین مرحله درونداد تا آخرین مرحله نظام آموزشی یعنی بروندادها، باید به ارزشیابی اقدامات عمل شده و نتایج حاصله از آن پرداخت به عبارت دیگر باید، از دادههای بدست آمده جهت قضاوت درباره مطلوبیت هدفها، برنامههای عملیاتی و طرحهای اجرایی به منظور نیل به تصمیمگیری در باره امور کلی یا جزئی در درون این سیستم استفاده کرد. ارزیابی باید بر کارکردهای گوناگون کارکنان اشرافیت داشته باشد، چه این کار موجب میشود تا بهرهگیری هرچه بیشتر از منابع هدفهای مطلوب امکانپذیر شود. یکی از مباحث مورد نظر در توسعه این است که آگاهی از نتایج موجب بهبود عملکرد میشود. به عبارت دگر اگر کارکنان به هنگام فعالیت یا در پایان دوره فعالیت از نتایج کار خود اطلاع حاصل نمایند لاجرم این شناخت از عملکردهای جاری، عملکردهای بعدی آنان را تحت تاثیر قرار میدهد و با مدد گرفتن از شیوههای جدید موجب بهبود کار میشوند. واقعیت این است که رفتار کارکنان در هر لحظه بطور ضمنی یا بطور صریح تابع اطلاعاتی است که از یک موقعیت بدست میآید. اگر این اطلاعات تغییر کند رفتار نیز به تبع آن تغییر مییابد. بعبارت دیگر اگر کارکنان نسبت به رفتاری که انجام میدهند آگاهی یابند به تناسب نوع شناخت، رفتار آنان نیز دستخوش تغییر میگردند و در نهایت موجب بهبود در فرآیند فعالیتهای سازمانی در گذر بعدی میشود. دانشگاه همانند دیگر سازمانها از نظر مشکلات علمی در برنامهریزی نیروی انسانی، سازماندهی، هماهنگی، هدایت و کنترل، به ارزیابی عملکرد برنامههای اجرایی و کیفیت و اثربخشی کار نیاز مبرمی دارد تا معلوم گردد اقدامات و عملیات انجام شده تا چه حد با هدفها، ملاکها و موازین پیش بینی شده تطابق و همخوانی دارد. در این راستا بیگمان ارزیابی عملکرد را باید اصلی جداناپذیر از نظام برنامهریزی دانست. نظام ارزیابی علمی و توانمند میتواند منجر به رشد و شکوفایی دانشگاه و کارکنان آن شود و از پدید آمدن کاستی در کار، پیشگیری کند و چارههای کارساز برای از میان برداشتن چالشها را فراهم آورد. ارزیابی عملکرد در دو زمینه اساسی انجام میشود: اول ارزشیابی از افراد و کسانیکه در سازمان به انجام وظایف معینی مشغولند و دوم از برنامهها و طرحهایی که این نیروها در یک سازمان یا نهادها به انجام میرسانند. در این مسیر ارزیابی عملکرد نیروی انسانی به دو منظور انجام میپذیرد:
الف) بهتر کردن عملکرد کارکنان و استفاده کامل از نتایج آن در اجرای وظیفهها و ماموریتهای مربوط به محیطی که در آن فعالیت دارند.
ب) فراهم آوردن اطلاعات درست جهت تصمیمگیریها با توجه به این نکات، ارزیابی عملکرد در واقع به گردآوری اطلاعات درباره رفتارها میپردازد و برای آسان کردن داوری و قضاوت درباره افراد و بالندگی آنان بکار میرود.
برای نائل آمدن به مقصود نظام ارزیابی عملکرد از کارکرد افراد به ویژه در بخش کارکنان، لازم است نظام ارزیابی از حساسیت لازم برای تشخیص رفتارهای اثربخش، کماثر یا بیاثر برخوردار باشد. به عبارت دیگر چنانچه ارزیابی عملکرد کارکنان برای تشخیص قدرت و ضعف از حساسیت بهرهمند نباشد نمیتوان از نتیجههای آن برای تامین مقاصد و رشد و پویایی در ابعاد مختلف بهره برد از طرفی نظام ارزیابی عملکرد میبایست به کار و عمل افراد مربوط باشد و همچنیین وسایل و لوازم سنجش و اندازهگیری باید از اعتبار کافی برخوردار باشد تا داوری و قضاوت درست انجام گیرد. بنابراین اگر بخواهیم از این زاویه وارد شویم که ارزیابی عملکرد کارکنان باید دشواریها را نمایان گرداند و اینکه تشخیص چارهها را آسان سازد، در این میان توجه عمیق به شاخصهای عملکردی در شناسایی و درک بهتر خلاءها، نارسائیها، کمبودها و در بهبود برنامه از جهت کمی و کیفی کمک شایانی میکند(یادگاری و علوی،1387).

2-11-2- ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی در حال حاضر براساس آئین نامهی تجدید نظر شده ای است که از سال 1386 به صورت آزمایشی در حال اجرا میباشد و همه ساله کارکنان ارزیابی میگردند. در این ارزشیابی، کارکنان به 4 سطح دسته بندی شدهاند و بر مبنای 4 معیار زیر ارزیابی میگردند که به فراخور هر سطح، شاخصها و سئوالات تغییر میکند: ارزشها و بینشها، شاخصهای شخصیتی، عوامل رفتاری و شاخصهای مهارتی. حداکثر نمرهی ارزشیابی 100 تعیین شده و نحوهی محاسبه نمرات ارزیابی عملکرد به شرح زیر انجام میشود:
نتیجه تعرفه های ارزیابی: حداکثر 50 نمره
نتایج آزمون دانش نظامی: حداکثر 16 نمره
نتایج آزمون جسمانی:

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درباره منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، مدل ارزیابی، عملکرد کارکنان Next Entries منبع تحقیق درباره ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، شرکت ملی، مدل ارزیابی