منبع تحقیق درباره ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، معیارهای ارزیابی، نیازهای آموزشی

دانلود پایان نامه ارشد

نيروي انساني و استخدام و ايجاد ارتباطات مؤثر بين كاركنان و سرپرستان برشمرده است. اسنل و بولندر20 (2007، 333) و نو و ديگران21( 2008، 347) نيز اهداف ارزيابي كاركنان را به 2 دسته اهداف توسعه‌اي و اهداف اداري- اجرايي تقسيم كرده‌اند جدول زیر بيانگر موارد بكارگيري نتايج ارزيابي عملكرد کارکنان به تفكيك اهداف توسعه‌اي و اداري- اجرايي مي‌باشد.

جدول2-1 اهداف ارزيابي عملكرد کارکنان (اسنل و بولندر، 2007، 333)
اهداف اداري- اجرايي
اهداف توسعه‌اي
– مستند كردن تصميمات مربوط به كاركنان
– تعيين ارتقاء كانديدها
– تعيين تكاليف و وظايف
– شناسايي عملكرد ضعيف
– تصميم در مورد اخراج يا نگهداري
– اعتبارسنجي ملاكهاي انتخاب
– ارزيابي برنامه‌هاي آموزشي
– تصميم‌گيري در مورد پاداش و جبران خدمات
– برآوردن مقررات قانوني
– برنامه‌ريزي پرسنلي
– فراهم آوردن بازخورد عملكرد
– شناسايي نقاط قوت و ضعف فردي
– تشخيص عملكرد افراد
– كمك به شناسايي اهداف
– ارزيابي ميزان دستيابي به اهداف
– شناسايي نيازهاي آموزشي فردي
– شناسايي نيازهاي آموزشي سازماني
– تقويت ساختار قدرت
– بهبود ارتباطات
– فراهم آوردن زمينه‌اي براي كمك مديران به كاركنان

هدف اصلی از ارزشیابی عملکرد کارکنان، ارتقای کارایی، اثربخشی و بهرهوری کارکنان و سازمان است. اما، ارزیابی عملکرد کارکنان، نتایج دیگری را نیز به دنبال دارد. میتوان گفت که اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان بدین شرح است.(نمودار 2-1)

اهداف

نمودار2-1- اهداف و فواید ارزیابی عملکرد کارکنان(شهلایی، 1391، 283)

1. افزایش بهرهوری سازمان: هدف اولیه سازمان از ارزیابی عملکرد کارکنان، بالا بردن کارایی و اثربخشی و در نتیجه، بهرهوری سازمان است. شناخت کافی از کارکرد و کارآمدی کارکنان، به بهسازی عملکرد آنان و سازمان، منتج میگردد.
2. شناسایی توانمندی کارکنان: ارزیابی سبب میشود که سازمان با نقاط قوت و نقاط ضعف و استعداد کارکنان آشنا گردد. شناخت ویژگی کارکنان، به معنای استعدادیابی و آشنایی با افراد علاقمند و پرتلاش و مشخص شدن کارکنان کم استعداد و بیتفاوت است. ارزیابی صحیح، سازمان را با استعدادهای بالقوهی کارکنان نیز آشنا میکند. شناسایی صحیح کارکنان، زمینهی طبقهبندی عادلانهی کارکنان، برای اعطای پاداش را فراهم مینماید و مشخص میشود که کارکنان به چه میزان در راستای اهداف سازمان حرکت میکنند.
3.آگاهی کارکنان از عملکرد خود: با ابلاغ نتایج ارزیابی عملکرد، افراد با نحوه کارکرد خود آشنا میشوند. دادن بازخورد به کارکنان، سبب آگاهی آنها به نقاط قوت و ضعف میگردد در ضمن کارکنان مطلع میشوند که مدیر یا سرپرست آنها نیز وضعیت عملکردشان را میداند. آگاهی کارکنان از عملکرد خود، موجب ایجاد میل به کار و زمینهای برای پیشرفت آنان است.
4. ایجاد نظام منطقی پاداش: از اهرمهای اثرگذار در مدیریت کارکنان، نظام پاداش است. در این نظام مشخص میگردد که کدامیک از کارکنان به چه علت و به چه میزان تشویق و تنبیه گردد. نظام پاداش مبتنی بر ارزیابی عملکرد، انگیزه را در کارکنان تقویت میکند. برقراری روش صحیح واگذاری امتیازات و اعطای پاداش به کارکنانی که وظایف خود را به خوبی انجام میدهند و تنبیه افرادی که به شغل خود بیاعتنا هستند، سازمان را به سمت پیشرفت و تعالی هدایت خواهد کرد.
5. ایجاد نظام منطقی پرداخت حقوق: پرداخت حقوق در سازمانهای دولتی، بر اساس قوانین آمره، به عوامل مختلف مرتبط شده است و در این عوامل، کیفیت عملکرد افراد نیز موثر میباشد. اما در بنگاهها و شرکتهای خصوصی، عموما کیفیت کارکرد کارکنان، بیشترین تاثیرگذاری را در نظام پرداخت حقوق دارد و دستمزد و مزایا، بر اساس سنجش عملکرد کارکنان تعیین و پرداخت میگردد.
6.تعیین نیازهای آموزشی سازمان: با کسب آگاهی از نقاط ضعف کارکنان، احتیاجات آموزشی را تعیین و برنامهریزی آموزشی را جهتدار میکند. در این صورت، با تشخیص نیازهای آموزشی، جهت رفع نیازهای کارکنان برنامهریزی مینماید. شناخت هنجارها و ناهنجاریهای رفتار کارکنان، در سازمان نیز از نتایج ارزیابی عملکرد است، در تعیین نیازهای آموزشی و پرورشی، اثرگذار میباشد.
7.ترفیع، انتصاب و انتقال صحیح: مدیران با شناخت مناسب از کارکنان، با دید باز و آگاهانه، آنان را در مشاغل جابجا مینمایند. از این رو، انتصاب صحیح و واگذاری کار به کاردان، ثمرهی ارزیابی عملکرد است. سازمان با اطلاع از شایستگی و استعداد بالقوه کارکنان، به آنها ترفیع و ارتقا میدهد و نظام ترفیعات، مبتنی بر توانایی کارکنان و نیاز سازمان خواهد شد. مدیران نیز با جابجایی صحیح و متناسب با ویژگی هریک از کارکنان، نقل و انتقالات را به درستی اجرا خواهند کرد.
8. برنامه ریزی نیروی انسانی: با اجرای صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان، سازمان متوجه خواهد شد که برای چه مشاغلی نیاز به جذب جدید دارد و کارکنان، چه ویژگیهایی را باید داشته باشند. اطلاع از کمیت و کیفیت نیروی انسانی، مبنای اصلی برنامهریزی نیروی انسانی است.
9.اصلاح شیوه نیرویابی و جذب: همه کارکنان از طریق نیرویابی و جذب، وارد سازمان میشوند. ارزیابی، به ما نشان میدهد که سازمان به چه میزان در جذب کارکنان مورد نیاز، موفق عمل کرده است و میتوان اصلاح یا عدم کارایی معیارهای استخدام را از نتایج ارزشیابی، استنتاج نمود.
10. کاهش نارضایتی از تبعیض: یکی از عوامل نارضایتی کارکنان، تبعیض در تشویق، انتصاب، ارتقاء و ترفیع سایر کارکنان است. هرگاه واگذاری امتیازات و اعطای پاداش، بر نتایج ارزیابی عملکرد مبتنی باشد، میزان نارضایتی از اعمال نظرهای شخصی کاهش مییابد.

2-4- معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان
2-4-1- تعریف معیارهای ارزیابی عملکرد
مفهوم معیار: کلمه معیار در فرهنگ لغت فارسی به معناي ملاك، سنجه، ایاره، پیمانه، سنجانه، محک، انگبایه، ضابطه و میزان آمده است که از آنها براي ارزیابی موضوع مورد مطالعه استفاده می شود. به سخنی دیگر معیارها منظرهاي تعریف شده هستند که از دریچۀ آنها می توان به مطالعهاي موضوع مورد نظر پرداخت.
عوامل و معیارهایی که مدیریت برای ارزیابی کارکنان انتخاب میکند، بر روی آنچه که آنها انجام میدهند، اثر بسیار شدیدی دارد. سئوالی که مطرح میشود این است که مدیریت چه چیزی را مورد ارزیابی قرار میدهد؟ سه دسته از معیارهای شناخته شده عبارتند از:
1- نتایج کار فردی: اگر قرار باشد که هدف مورد توجه باشد(نه وسیله)، در آن صورت مدیریت باید نتیجه کار افراد را مورد ارزیابی قرار دهد. بعنوان مثال، برای ارزیابی عملکرد یک فروشنده، باید حجم فروش وی را در منطقه مورد نظر مورد توجه قرار داد(رابینز، 1386، 349). معیار قرار دادن نتایج کار فردی، دارای مزایا و معایبی است. از آنجا که منظور نهایی هر سازمان، نیل به اهداف وجودی آن میباشد، هر سیستم ارزیابی که نتیجه عملکرد کارکنان را معیار اصلی برای ارزیابی قرار دهد، از این مزیت برخوردار است که موجبات تشویق آنها را برای حصول اهداف سازمانی فراهم میکند. ولی مشکل این است که اگر تنها هدف دستیابی به نتایج، ملاک و معیار ارزیابی قرار گیرد وسیله نیل به هدف، منابع هدر رفته و ضایعات احتمالی در شغل، در سیستم ارزیابی منعکس نمیگردد. بعلاوه، شکل دیگر این نوع معیار گذاری این است که اغلب، عدم موفقیت در نیل به هدف در اثر کوتاهی یا ناتوانی فرد نیست، بلکه دلیل اصلی، عوامل خارج از کنترل مستقیم وی مثل ناقص بودن اسباب و وسایل کار، جو نامساعدکار یا عدم همکاری دیگران با او میباشد. سرانجام باید به این نکته اشاره کرد که اگر نیل به هدف تنها معیار ارزیابی باشد، هرگز از کمّ و کیف فعالیتهای کارمند در راه رسیدن به هدف، اطلاعی بدست نخواهد آمد و مشخص نخواهد شد چرا در رسیدن به هدف ناموفق بوده و در نتیجه، نمیتوان با مشاوره و راهنمایی به او برای بهبود عملکردش کمک کرد(رابینز، 1386، 221).
2- رفتارها: در بسیاری از موارد نمیتوان به سادگی نتایج خاصی را مشخص کرد که بتوان آن را به عمل افراد نسبت داد. به ویژه این امر در مورد کسانی صادق است که پست مشاوره دارند، یا کسانی که بصورت تلویحی و غیر مستقیم بعنوان جزئی از تلاش گروه به حساب میآیند. در رابطه با مورد دوم، میتوان عملکرد گروه را براحتی ارزیابی کرد ولی نمیتوان نقشی را که هر یک از اعضای گروه در آن داشتهاند بصورتی دقیق مشخص نمود(رابینز،1386، 349). برای غلبه بر چنین مشکلاتی میتوان رفتار یا فعالیت افراد را بعنوان معیاری برای ارزیابی قرا داد. البته فقط فعالیتهای افراد ملاک و معیار ارزیابی قرار دادن خالی از عیب نیست و ممکن است باعث شود تمام همّ و غم افراد در انجام دادن همان فعالیتی متمرکز شود که براساس آن ارزیابی میشود و از اینکه اصولاً هدف از این فعالیتها چیست یا به چه دلیل و برای نیل به چه هدفی انجام میگیرد، غافل بماند. بزرگترین مزیت معیار قرار دادن فعالیتهای افراد برای ارزیابی، آگاهی از کمّ و کیف اعمالی است که برای رسیدن به هدف انجام میدهد. با استفاده از این اطلاعاتی که بدست میآید، مسئولان سازمان در موقعیت مناسبی قرار میگیرند تا برای بهبود عملکرد کارکنان ضعیف، برنامههای آموزشی سودمندی را طراحی نمایند(رابینز،1386، 221و 222).
3- ویژگیها و خصوصیات: اگرچه ویژگیهای افراد از متداولترین معیارهای است که سازمان برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود بکار میبرند، ولی از همه معیارها ضعیفتر است. زیرا به عملکرد واقعی به هنگام انجام وظایف، در مقایسه با دو شاخص دیگر فاصله بیشتری دارد. ویژگیهایی چون داشتن یک نگرش خوب، نشان دادن اطمینان، هوشیاری، صمیمی بودن یا داشتن تجربه بسیار زیاد احتمالاً با نتایج کار مثبت رابطه مستقیم دارند، ولی این امکان وجود دارد که چنین رابطهای وجود نداشته باشد(رابینز،1386، 349).
در دسته بندی دیگری، معیارهای ارزیابی عملکرد به سه دسته طبقه بندی میشود:
معیارهای کاری، معیارهای اخلاقی، معیارهای ارزشی
– معیارهای کاری: شرایطی که برای موفقیتآمیز بودن کار لازم است؛ از قبیل سن، جنس، تجربه، تحصیلات، دورههای آموزشی و شرایط احراز شغل که معمولا در فرمهای شرایط احراز شاغل آورده میشوند.
– معیارهای اخلاقی: عبارتند از صفات و خصوصیات خوب انسانی، همچون برخورد خوش، ادب، اعتماد به نفس، صرفه جویی، صداقت.
– معیارهای ارزشی: معیارهایی هستند که ریشه در جهانبینی انسان دارند و از معیارهای مهم ارزشیابی به شمار میروند(ابطحی، 1389، 269).

2-4-2- اهمیت و ضرورت معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان
ضرورت و اهمیت شناسایی معیارهاي ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمانها را میتوان به شرح موارد زیر بیان نمود. البته لازم به ذکر است چون یکی از مراحل طراحی نظام ارزیابی عملکرد و فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان شناسایی و ابلاغ معیارهاي ارزیابی می باشد، تمامی مواردي که در قسمت فواید، اهمیت و هدف هاي نظام ارزیابی عملکرد بیان شد به گونه اي قابل تصور براي این قسمت نیز می باشد. البته اهمیت و ضرورت موضوع شناسایی معیارهاي ارزیابی عملکرد کارکنان به همین چند مورد خاتمه نمییابد.
– براي پاسخ به این سؤال اساسی که سازمان چه انتظاري از کارکنان در وظایف محوله دارد. در فرایند ارزیابی عملکرد با توجه به معیارهاي شناسایی شده و استانداردهاي وضع شده به فرد تفهیم می شود که چه باید بکند و چه انتظاري از او می رود.
– نوع، ماهیت و دامنه معیارهاي ارزیابی عملکرد بر نوع رویکرد سازمان در استفاده از منابع ارزیابی تأثیر بسزایی دارد.
– رابطه موجود بین معیارهاي ارزیابی عملکرد و روش هاي موجود ارزیابی عملکرد قابل انکار نیست. بدین معنی که هیچ روش ارزیابی را نمیتوان یافت که بدون در نظر گرفتن معیارهاي ارزیابی عملکرد، فعالیت سنجش عملکرد را انجام دهد(حقیقی، 1376، 82(.

2-5- شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان
مفهوم شاخص: کلمه شاخص در فرهنگ لغت فارسی به معناي نماگر، نمایانگر، نمایه، نشانگر، شناسه، معرف، شناسانه، شناساگر و پیراسنجه آمده است که از آنها براي ارزیابی معیارها استفاده میشود. به سخنی دیگر

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درباره ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، سازمانهای دولتی، بهبود عملکرد Next Entries منبع تحقیق درباره ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، روشهای ارزیابی، آلودگی هوا