منبع تحقیق درباره ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، سازمانهای دولتی، بهبود عملکرد

دانلود پایان نامه ارشد

ه قانون مدیریتی که با ازدیاد مشاغل و طبقهبندی آنها وفق دهه مهیا کرد و سرانجام لایحه جدید استخدامی کشور در خردادماه 1345 به تصویب کمیسون مشترک مجلس رسید و از آن تاریخ به بعد جانشین کلیه قوانین و مقررات استخدامی کشوری شد و در قانون جدید استخدامی کشور دو اصل بیش از سایر اصول مورد توجه واقع شد، یک اصل حقوق مساوی برای کار مساوی و دیگر اصل لیاقت و شایستگی(اردبیلی، 1375،23).
در اوایل سال 1349 سازمانی تحت عنوان مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی در تشکیلات نخست وزیری دولت تأیید شد، مرکز مزبور در سال 1352 به سازمان برنامه و بودجه ملحق شده و تا سال 1354 به امر ارزیابی عملکرد کارکنان وزراتخانه و سازمانهای دولتی پرداخت این مرکز در سال مزبور از سازمان برنامه و بودجه جدا شد و به مجموع تسهیلات سازمان امور اداری و استخدامی کشور پیوست. مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی براساس بند6 از قسمت ب ماده 42 قانون استخدام کشوری تحت عنوان دفتر ارزشیابی سازمانهای دولتی عهدهدار انجام دادن وظایف مزبور شد. دفتر مزبور در سال 1359 منحل شد و اقدامات مربوط به ارزشیابی عملکرد سازمانها عملا متوقف گردید و از این سال به بعد فعالیت در زمینه ارزشیابی منحصرا در چارچوب ارزشیابی کارکنان صورت گرفته است(توحیدی، 1375،64).
در زمینه جایگاه تشکیلاتی واحدهای ارزشیابی، هئیت وزیران در جلسه مورخه 21/5/1365 بنا به پیشنهاد شماره 1206/. در مورخه 22/3/1363 سازمان امور ادرای و استخدامی کشور را تصویب نمود که در کلیه وزارتخانهها و سازمانهای دولتی واحد ارزشیابی زیر نظر بالاترین مقام دستگاه ذیربط به رعایت مقررات مربوط قرار گیرد(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،1375،154).
در همین سالها شورای عالی ادرای در چهل و سومین جلسه مورخه 28/3/1372 بنا به پیشنهاد سازمان امور ادرای و استخدامی کشور در جهت تحقق اهداف برنامه اول توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی، جمهوری اسلامی ایران مبنی بر استقرار نظام مصوب ارزشیابی و در اجرای ماده 9 آئین نامه اجرایی قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت طرح جدید ارزشیابی کارکنان دولت را تصویب نمود(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،1375،146).
سرانجام سازمان امور ادرای و استخدامی کشور طی بخشنامه 2446/. مورخه 5/5/1372 طرح ارزشیابی کارکنان دولت (ضوابط، دستورالعملها، فرمها) را جهت اجرا به کلیه سازمانهای دولت ابلاغ کرد این طرح از تاریخ 1/1/1373 به مرحله اجرا درآمد و از این تاریخ کلیه ضوابط و مقررات مغایر با آن تلقی گردید(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،1375،150).
در ادامه روند بهبود و اصلاح ارزیابی کارکنان دولت، نظام جاری ارزیابی مجددا طی سالهای 1378-1377 مورد ارزیابی قرار گرفت و آسیبهای آن در ابعاد ماهوی، اجرایی و اثربخشی شناسایی شد و براساس مجموعه مطالعات به عمل آمده در این خصوص، سرانجام «نظام جدید ارزیابی» با رویکرد استفاده از منابع ارزیابی چندگانه و توجه ویژه به توسعه فردی تهیه و در سال 1382 به دستگاههای اجرایی ابلاغ گردید(رفیع زاده، 1392، 354).
در چند سال اخیر نیز که قانون خدمات کشوری به دولت جهت اجرای آزمایشی 5 ساله ابلاغ شد. یکی از فصول این قانون به مبحث مدیریت عملکرد کارکنان دولت اختصاص دارد. در این فصل به بررسی روشهای بهبود عملکرد کارکنان پرداخته شده است، یکی از روشهای بهبود عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد مستمر و دائمی کارکنان است.

2-2-1- اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان
اندازهگیری عملکرد پرسنل جزء مهمترین و حساسترین امور سازمانی است(لیلی و هیندوجا14، 2007). مدیران منابع انسانی در سازمانها غالبا به انجام ارزیابی عملکرد در سازمانشان میپردازند به این امید که به دستاوردهایی همچون بهبود عملکرد، ایجاد بستر مناسب جهت ارتباط رئیس و مرئوس و فراهمآوری اطلاعات مناسب جهت تصمیمات پرسنل، دست یابند(بوسکیلا- یام و کلاگر15، 2010).
مديريت سازمان جهت ايجاد سازماني با نيروي انساني كارآمد و توانمند راهي جز توجه به امر آموزش، تقويت قدرت خلاقيت و ابتكار، بالا بردن روحيه و انگيزه، رشد شخصيت كاركنان و مسائلي از اين دست ندارد. جهت دستيابی به اين اهداف، در مرحله نخست بايد عملكرد كاركنان به نحو مطلوب مورد ارزيابي و سنجش قرارگيرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت كاركنان در زمينههاي فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقويت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزيابي عملكرد بايد در بهسازي و پرورش نيروي انساني كوشيد(مورگان16، 2007).
بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازهگیری و ارزیابی دقيق امکان پذیر نميباشد. علم مدیریت مؤيد آنست كه آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهيم، نمیتوانیم کنترل نماييم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نميتوانيم بر آن اعمال مديريت كنيم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیلهای سازمانی، عملکرد است و بهبود عملكرد در گرو ارزیابی است. از این رو هيچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نميتواند به حيات خود ادامه بدهد.
ارزیابی عملكرد کارکنان، يكي از مهمترين وظايف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابي درباره عملكرد خود نداشته باشند، يادگيري يا بهبود رفتار به ميزان كمي رخ ميدهد. براي افزايش رفتار مثبت و حذف رفتارهاي نامناسب ضرورت بسيار مهم آن است كه كاركنان از اثربخشي نحوه انجام وظايف و مسئوليتهاي خود اطلاعات صحيحي در اختيار داشته باشند. اصل بنيادي براي استفاده از ارزيابي عملكرد کارکنان به حداكثر رسانيدن كارايي كاركنان از طريق شناسايي و سرمايه گذاري بر تواناييهاي آنان است(جزني،1391،304).
ارزیابی عملکرد میتواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمانها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد پرسنل در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب میشود(مون17 و دیگران،2010).
از ديگر دلايل ضرورت و اهميت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، نقش مهم اين فرايند در برنامهريزي نيروي انساني است. بديهي است که يکي از منابع تأمين نيروي انساني مورد نياز، نيروهاي موجود در درون هر سازمان است. براي استفاده صحيح از اين نيروها لازم است کيفيت و کميت عملکرد آنها و نيز استعدادها و تواناييهاي آنان به درستي شناخته، و اطلاعات لازم در مورد آنها جمع آوري گردد. هرگاه سيستم ارزشيابي به صورت صحيح و دقيق طراحي و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده ميتواند استعدادها و تواناييهاي نيروهاي درون سازمان را مشخص، در نتيجه معلوم کند که آيا فرد، شرايط لازم به منظور احراز سمتي بالاتر را دارد و براي ترفيع شغلي آماده است يا نه(سعادت، 1383، 215).
نکات گفته شده و دلايلي از اين نمونه، بيانگر ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان، و دليل اهميت و جايگاه ويژه آن در مديريت منابع انساني سازمان است. اگر در سازمان، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان وجود نداشته باشد و يا عملکردها به درستي ارزیابی نشود، کارکنان سازمان انگيزهاي جهت دستيابي به اهداف سازمان نخواهند داشت و اين پديده تباه شدن نظام مديريت را به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سيستمي دقيق و مناسب براي ارزيابي، کساني که نسبت به سازمان متعهد بوده و براي رشد و پيشرفت آن تلاش وافر ميکنند، دل سرد ميشوند؛ و در مقابل، کارکناني که تعهدي نسبت به سازمان نداشته و تلاش چنداني براي دستيابي به اهداف سازمان نميکنند گستاخ ميگردند.

2-2-2- ارزیابی عملکرد از نظر اسلام
در قرآن و ساير كتب ديني آيات، احاديث و روايات متعددي در مورد ضرورت ارزيابي عملكرد ارائه شده است كه در ادامه به تعدادي از آنها اشاره ميكنيم:
قرآن مجيد ، سوره توبه آيه 120:
“جنگجويان اسلام نه تنها در برابر ضرباتي كه در ميدان نبرد بر دشمن وارد ميكنند و بلكه جراحاتي كه از دشمن بر آنها مي نشيند، پاداش الهي دارند، بلكه هر قدمي به سوي ميدان جهاد و به هنگام بازگشت از آن بر ميدارند، از هر تپه اي بالا ميروند، از هر درهاي عبور ميكنند ، هر تشنگي و گرسنگي كه در اين مسير (به هنگام رفتن و بازگشتن) به آنها ميرسد، و هر هزينه اي، هر چند بسيار كوچك در اين راه متحمل ميشوند، همه در نامه اعمالشان ثبت ميگردد و پاداش آن نزد خدا محفوظ است.”
ترجمه آيات 6 تا 8 سوره زلزال :
“در آن روز مردم از قبرها پراكنده بيرون ميآيند تا نتيجه اعمال خود را ببينند پس هر كس به اندازه ذرهاي كار نيك كرد پاداش خواهد ديد و هر كس به اندازه ذرهاي مرتكب كار زشت شد ، جزاء خواهد ديد.”
ترجمه آيه 18 سوره ق :
“سخني جاري نميشود مگر اينكه رقيب و عتيد (نام دو فرشته كه ثواب و گناه را ثبت مي كنند) مينويسند.”
امام موسي كاظم ميفرمايند :
“از ما نيست كسي كه هر روز به حساب خود نپردازد و اگر كار نيكي انجام داده است از خداوند فزوني آن را نخواهد و خدا را براي آن سپاس نگويد، و اگر كار زشتي را مرتكب شده است از خداوند آمرزش آن را نخواهد و توبه ننمايد.” (بحار الانوار ، ج 7 ، 72)
ترجمه آيه 47 سوره انبيا :
“و ما ترازوهاي داد و ستد در روز قيامت خواهيم نهاد و ستمي به هيچ كس نخواهد شد و اگر عملي به اندازه دانه خردلي باشد آن را در حساب آوريم و تنها علم ما از تمام حسابگران كفايت خواهد كرد.”
ترجمه آيه 49 سوره كهف :
“و كتاب اعمال نيك و بد خلق را پيش نهند پس تو اهل عصيان را ميبيني كه از آنچه در نامه عمل آنهاست ترسان و هراسانند در حالي كه با خود گويند واي بر ما . اين چگونه كتاب است كه هيچيك از اعمال كوچك و بزرگ ما را فرو گذار نكرده، جز آنكه همه آنها را شمارش كرده است و در آن كتاب همه اعمال خود را حاضر ببينند و پروردگارت به هيچ كس ستم نخواهد كرد.”
ترجمه آيه 6 سوره مجادله :
“روزي كه خداوند همه خلائق را بر ميانگيزد، پس آنها را در آنچه انجام دادهاند با خبر ميسازد كه خداوند آنها را شمارش كرده ولي آنها فراموش نمودهاند و خداوند بر همه چيزي شاهد است.”
پيامبر اكرم (ص) مي فرمايد :
“همه شما نگهبانان و مسئول يكديگر هستيد. پس امام مسئول است و مرد مسئول خانواده، و زن مسئول امور خانه و فرزندان است. پس همه شما در پست مديريت، مسئول كساني هستيد كه زير نظر شما كار ميكنند.” (كافي ، جلد 2 ، 208)
علي عليه السلام مي فرمايد :
“و نبايد نيكوكار و بدكار نزد تو به يك پايه باشد كه آن نيكوكاران را از نيكويي كردن بي رغبت سازد و بد كرداران را به بدي كردن وا دارد و هر يك از ايشان را به آنچه گزيده، جزا ده.” (خطبه 52 ، 1000)
علي عليه السلام مي فرمايد :
“بدكار را به پاداش نيكوكار رنجه دار” (نهج البلاغه فيض الاسلام ، حكمت 168 ، 1170).

2-3- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان
اگر چه مفهوم مديريت عملكرد، مفهوم جديدي به حساب مي‌آيد، اما ارزیابی عملكرد کارکنان طي چند دهه گذشته از جمله بحث انگيزترين خدمات پرسنلي و فعاليت‌هاي مديريتي بوده است و مي‌توان گفت كه مديريت عملكرد با مطرح ساختن مجموعه‌اي از ديدگاه‌ها و برانگيختن احساسات گوناگون، يكي از پيچيده‌ترين فعاليت‌ها و فرآيندهاي مديريت منابع انساني است. در بسياري از سازمانها، ارزيابي عملكرد کارکنان، بخش جدايي ناپذير برنامه‌هاي مديريت منابع انساني و ابزار بسيار كارآمد در توسعه حرفه‌اي محسوب مي‌شود و براي مقاصد متعددي مورد استفاده قرار مي‌گيرد. به عقيده برناردين18 (2003،144) اطلاعات حاصل از اندازه‌گيري عملكرد بطور گسترده‌اي براي: جبران خدمت، بهبود عملكرد و مستندسازي بكار مي‌رود. همچنين مي‌توان از آن درتصميمات مربوط به كاركنان (نظير: ارتقاء، انتقال، اخراج و انفصال از خدمت)، تجزيه و تحليل نيازهاي آموزشي، توسعه كاركنان، تحقيق و ارزشيابي برنامه، استفاده نمود. ايوانسويچ19 (2007، 253) اهداف ارزيابي كاركنان را در: توسعه كاركنان، ايجاد انگيزه، برنامه‌ريزي

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درباره ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، ارزشیابی عملکرد، منابع انسانی Next Entries منبع تحقیق درباره ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، معیارهای ارزیابی، نیازهای آموزشی