منبع تحقیق با موضوع عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی، سنجش عملکرد

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان اثر گذارند و از اين طريق چگونگي رسيدن به اهداف با توجه به محيط خارجي را مشخص مي کنند. لذا سيستم ارزيابي عملکرد از استراتژي ها شروع شده و به عنوان پلي بين رفتار مديران و انتظارات ذي نفعان عمل مي کند.

شکل 2-6 مدل تحلیل ذینفعان، (Neely, A.D, 2000)
نظام مديريت بر مبناي هدف MBO
فلسفه MBO و زمينه پيدايش آن بر اين اساس است که در ارزشيابي هاي افراد، به جاي ارزشيابي ويژگي هاي مشخص و رفتاري آنها، عملکرد آنها بر اساس ميزان دستيابي به اهدافي که تعيين شده است مورد ارزيابي قرار گيرد. در MBO ابتدا اهداف کلان سازمان تعيين مي‌شوند و سپس با بحث و مذاکره مديران سطوح مختلف و نهايتاً کارکنان، اين اهداف کلان به اهداف خرد تبديل مي‌گردند و در انتها به همان سازمان سرايت مي‌کنند. در نهايت نيز افراد بر اساس ميزان تحقق اهداف خرد تعيين شده و بدون توجه به چگونگي تحقق آن ارزيابي مي‌شوند. ويژگي هاي MBO را مي‌توان اين چنين برشمرد:
الف- MBO بيشتر يک نظام مديريت نتيجه‌گرا است نه مديريت روندگرا.
ب- در MBO تعيين و توزيع اهداف (خرد کردن اهداف) در سازمان بر اساس گفتگو و ارتباطات سطوح مختلف سازمان انجام مي‌شود و از هيچ قالب خاصي تبعيت نمي‌کند.
ج- تاکيد MBO بر اهداف کوتاه مدت است و تاکيد کمتري به اهداف بلند مدت و استراتژيک مي‌شود. (عادلي، 1384، ص 144(
نظام مديريت کيفيت جامع TQM
TQM به عنوان يک نوع نگرش و فلسفه خاصي است که بر اساس آن مفهوم کيفيت و جلب رضايت مشتري در همه جاي سازمان جاري مي‌شود.
TQM داراي ابزارهاي سنتي فلورچارت SPS، هيستوگرام، نمودار پارتو، نمودار علت و معلول و نمودار پراکندگي است و اين در حالي است که هفت ابزار جديد TQM بر مبناي تفکر مفهومي و منطقي بنا نهاده شده است.
TQM مفاهيمي را ارائه مي‌دهد که پياده‌سازي آن نيازمند برنامه‌ريزي استراتژيک و وجود انگيزه کافي در پرسنل مي‌باشد. بطوريکه مفاهيم آن بايستي در سراسر سازمان نهادينه شود و کليه پرسنل به آن متعهد شوند و در اجرا پايبند بمانند. 82
مدل تعالي سازمان
يکي ديگر از چارچوبهاي اندازه گيري شناخته شده که بصورت گسترده اي مورد استفاده قرار مي گيرد مدل تعالي سازمان (EFQM) است. اين چارچوب شامل دو دسته عوامل جدا از هم است که به صورت کلي به «توانمندسازها» و «نتايج» تقسيم مي شوند. توانمندسازها عبارتند از: رهبري، کارکنان، سياستها و استراتژي ها، منابع و ذي نفعان و فرايندها. همچنين نتايج عبارتند از: نتايج حاصل از افراد، نتايج حاصل از مشتريان، نتايج حاصل از جامعه و نتايج کليدي عملکرد. تئوري سازنده و پشتيبان اين چهارچوب است که توانمندسازها مانند اهرم هايي هستند که مديران مي توانند از آن براي رسيدن سريعتر به نتايج آتي استفاده کنند.
يکي از نقاط ضعف اين مدل، مشکل عملياتي کردن آن است، چرا که عبارت ها و مفاهيم به کار رفته در اين مدل به قدري کلي است که به گونه هاي مختلفي مي توانند تفسير شوند و هر سازماني قادر خواهد بود با اين سر عنوانها، شاخصهاي ارزيابي متفاوتي را ايجاد کند. (همان منبع)
چارچوب مدوري و استيپل (2000)
اين مدل يکي از چارچوبهاي جامع و يکپارچه براي مميزي و ارتقاي سيستم هاي ارزيابي عملکرد است. اين رويکرد شامل شش مرحله به هم مرتبط است که در شکل 2-7 نشان داده شده است. مانند اغلب چارچوب هاي ديگر نقطه آغاز اين مدل نيز تعريف استراتژي سازمان و عوامل موفقيت آن است (گام1). در گام بعدي الزامات استراتژيک سازمان با شش اولويت رقابتي که عبارتند از کيفيت، هزينه، انعطاف پذيري، زمان، تحويل به موقع و رشد آينده مطابقت داده مي شوند. سپس انتخاب شاخصهاي مناسب با استفاده از يک چک ليست که شامل 105 شاخص با تعاريف کامل است آغاز مي شود (گام 3). بعد ازآن سيستم ارزيابي عملکرد موجود مميزي مي شود تا شاخصهاي مورد استفاده فعلي شرکت شناسايي شوند (گام4). در گام بعد، به چگونگي به کارگيري واقعي شاخصها پرداخته مي شود و هر شاخص با هشت جزء تشريح مي شود که عبارتند از عنوان، هدف، الگو، معادله، دفعات، منبع اطلاعات، مسئوليت و بهبود (گام5). مرحله آخر به بازنگري هاي دوره اي سيستم ارزيابي عملکرد شرکت مي پردازد (گام6).83
گام 1
گام 2
گام 3
گام 4

شکل 2-7 مدل چارچوب مدوري و استيپل، (Tangen, S., 2004)
برعکس بسياري از چارچوب هاي ديگر، اين مدل فراتر از راهنمايي هاي ساده بوده و مي تواند توسط کاربران ارزيابي عملکرد، در عمل مورد استفاده قرار گيرد. مهمترين مزيت اين مدل آن است که مي تواند هم به عنوان ابزاري براي طراحي سيستم ارزيابي عملکرد و هم براي ارتقاي سيستم موجود به کار رود. همچنين در اين مدل تعريفي منحصر به فرد از چگونگي درک شاخص هاي عملکرد آمده است. اما محدوديت اصلي اين مدل در گام دوم رخ مي دهد که شبکه ارزيابي تنها از شش اولويت رقابتي تشکيل شده است. چرا که همانگونه که در مدل هاي ديگر نشان داده شد، شاخصهاي عملکرد بايد به مقولات مختلف ديگري نيز توجه کنند.
مدل های مورد استفاده در ادبیات بازاریابی
در ادبیات بازاریابی پژوهشگران با توجه به شرایط پژوهش از معیارهاي مختلف و متفاوتی براي سنجش عملکرد استفاده نموده اند. در حوزه مالی ارتقاي شاخص هاي سودآوري و بازده، در بازاریابی ارتقاي رضایت مشتري و در حوزه مدیریت عملیات، بهره وري و کاهش هزینه عملیات، عمده اهدافی است که در کلیه مطالعات مدیریتی دنبال می شود.
مهمترین مدل های سنجش عملکرد سازمانی که در حوضه ادبیات بازارگرایی استفاده می شوند عبارتند از:
مدل آلبرت و نورا
مدل آلفرد و پلهام

مدل آلبرت و نورا84
آلبرت و نورا عملکرد سازمانی را از طریق سهم بازار، میزان رشد فروش اندازه گیري کرده اند که اطلاعات آن به صورت (ROI) و نرخ بازگشت سرمایه ذهنی از طریق پاسخگویی مدیران سازمان به سؤالات پرسشنامه و با مقیاس لیکرت به دست آمده است.
مدل آلفرد پلهام85
آلفرد پلهام براي اندازه گیري عملکرد سازمانی از سه معیار اثربخشی سازمانی(کیفیت نسبی محصولات موفقیت در ارائه محصولات جدید، توانایی سازمان درحفظ مشتریان)، سهم و رشد بازار (سطح فروش، رشد فروش وسهم نسبی بازار) وسودآوري (نرخ بازگشت سرمایه وحاشیه سود) در مطالعات خود استفاده کرده اند.
در اکثر مطالعات انجام شده بر روی ارتباط بازارگرایی و عملکرد سازمانی از مدل آلفرد پلهام استفاده شده است. ما نیز در این پژوهش از این مدل برای سنجش عملکرد سازمانی استفاده می کنیم.
راهنمايي هاي انتخاب شاخصها
در زمينه انتخاب شاخص هاي مناسب براي طراحي يک سيستم ارزيابي عملکرد، برخي محققان راهنمايي ها و پیشنهاد هایي را مطرح کرده اند. براي مثال «گلوبرسون» يکي از محققاني است که در اين زمينه راهنمايي هاي ارزنده اي را ارائه کرده است. پیشنهاد های او در زمينه شاخصهاي عملکرد به شرح زير مي باشد:
_ شاخصهاي عملکرد بايد از اهداف سازمان منشعب گردند؛
_ شاخصهاي عملکرد بايد امکان مقايسه سازمان هايي را ايجاد کند که در يک صنعت مشابه فعاليت مي کنند؛
_ هدف هر يک از شاخصهاي عملکرد بايد واضح و روشن باشد؛
_ گردآوري اطلاعات و روشهاي محاسبه هر يک از شاخصها بايد به روشني تعريف گردند؛
_ شاخصهاي عملکرد نسبتي بر اعداد مطلق ارجحيت دارند؛
_ شاخصهاي عملکرد بايد تحت کنترل واحد سازماني مورد ارزيابي باشند؛
_ شاخصهاي عملکرد بايستي از طريق مباحثه و بررسي نظرات افراد درگير نظير مشتريان، کارکنان و مديران انتخاب شوند؛
_ شاخصهاي عملکرد عيني نسبت به شاخصهاي ذهني ارجحيت دارند.
به طور مشابه «ماسکل» نيز هفت اصل زير را براي شاخص هاي سيستم ارزيابي عملکرد پيشنهاد مي کند که عبارتند از:
_ شاخصها بايد به طور مستقيم به استراتژي شرکت مربوط شوند؛
_ شاخصهاي عملکرد غير مالي نيز بايد مورد توجه قرار گرفته و انتخاب شوند؛
_ بايد به اين نکته توجه کرد که شاخصهاي عملکرد در موقعيتهاي مختلف متفاوتند. به بيان ديگر يک شاخص براي تمامي واحدها و يا سازمان ها مناسب نيست؛
_ اين موضوع درباره شاخصها حائز اهميت است که با تغيير محيط، شاخصها نيز تغيير مي يابند؛
_ شاخصهاي عملکرد بايد براي استفاده آسان و ساده باشند؛
_ شاخصهاي عملکرد بايد بازخور سريعي را ارائه دهند؛
_ شاخصهاي عملکرد بايد به گونه اي طراحي شوند که بهبود مستمر را موجب گردند و تنها به نظارت و کنترل ساده اکتفا نکنند.
با توجه به مدل ها و چارچوبهاي توضيح داده شده و طبق نظر اکثر صاحب نظران در زمينه ارزيابي عملکرد، مي توان ويژگيهاي يک سيستم ارزيابي عملکرد مناسب را به شرح زير خلاصه کرد86.
_ از اهداف استراتژيک پشتيباني کند: سيستم هاي ارزيابي عملکرد بايد از اهداف استراتژيک نشات گرفته باشند. در غير اين صورت اين سيستم ممکن است فعاليتهايي را پشتيباني کند که اثر معکوس بر اهداف استراتژيک بگذارد. به علاوه بايد به اين نکته توجه کرد که اگر در طول زمان، استراتژي ها تغيير يابند، برخي شاخصهاي عملکرد نيز تغيير خواهند کرد. در نتيجه نياز به انعطاف پذيري در اين سيستم ها احساس مي شود تا بتوان از اين طريق اطمينان حاصل نمود که سيستم ارزيابي عملکرد هميشه با اهداف سازمان سازگار است.
_ متوازن باشد: اين موضوع که سيستم ارزيابي عملکرد نبايد تنها از نقطه نظر مالي ديده شود بسيار حياتي است. يک سيستم ارزيابي عملکرد بايستي انواع مختلفي از شاخصهاي عملکرد را شامل شود تا تمامي جنبه هاي مهم براي موفقيت سازمان را پوشش دهد. لذا بايستي بين شاخصهاي مختلف توازن وجود داشته باشد. يعني به صورت متناسبي بر روي نتايج کوتاه و بلند‌مدت، انواع مختلف عملکرد (نظير هزينه، کيفيت، تحويل، انعطاف پذيري و…)، جنبه هاي مختلف (نظير مشتريان، ذي‌نفعان، رقبا، نوآوري و…) و سطوح مختلف سازماني (نظير عملکرد کلي و بخشي) تمرکز داشته باشد.
_ در مقابل بهينه سازي بخشي بايستد: از آنجا که شاخصهاي عملکرد بر روي رفتار کارکنان اثرگذارند، مجموعه اي نامناسب از شاخصها مي تواند به رفتار غير کارکردي از طرف کارکنان منجر شود. به عبارت ديگر، کارکناني که تنها در پي ارتقا و بهبود شاخص عملکرد مربوط به خود هستند، ممکن است تصميماتي بگيرند که در تضاد با خواسته هاي مديران باشد و بهبود در عملکرد واحد آنها به آسيب ديگر قسمتها و يا حتي عملکرد کلي سازمان منجر شود. يک سيستم ارزيابي عملکرد بايد از اينگونه بهينه سازي ها جلوگيري کند.
_ تعداد شاخصهاي عملکرد آن محدود باشد: براي ايجاد عملکرد مناسب ضروري است که تعداد شاخصهاي عملکرد محدود باشند. افزايش تعداد شاخصها نياز به زمان تحليل بيشتري دارد. گردآوري اطلاعاتي که از آنها استفاده اي نمي شود يک اتلاف تلقي مي شود. بنابراين، ضروري است که تنها داده هايي که براي يک هدف خاص کاربرد دارند و هزينه گردآوري آنها از مزاياي مورد انتظارشان بيشتر نيست گردآوري شوند. همچنين افزايش تعداد شاخصهاي عملکرد، ريسک انباشت اطلاعات را افزايش مي دهد که اين امر موجب مي شود که امکان اولويت بندي شاخصها وجود نداشته باشد.
_ دسترسي به آن آسان باشد: هدف يک سيستم ارزيابي عملکرد، دادن اطلاعات مهم، در زمان مناسب و به شخص مناسب است. لذا نکته مهم درباره اين سيستم ها آن است که بايد به گونه اي طراحي شوند که اطلاعات آنها به راحتي بهبود يافته و در دسترس استفاده کنندگان از آن قرار گيرد و براي آنها قابل فهم باشد.
_ شامل شاخصهاي عملکرد جامع باشد: يک شاخص عملکرد بايد هدف مشخص داشته باشد. به علاوه ضروري است که يک غايت مشخص نيز براي هر شاخصي تعريف شود و چارچوب زماني مشخص شود که در قالب آن بايستي به آن غايت نائل شد.

شرکت های کوچک و متوسط SME s
تعریف بنگاه‌های کوچک و متوسط
ادبیات مربوط به کسب و کار واحدهای کوچک، بسیار گسترده است و این گستردگی نیز باعث شده است که در کشورهای مختلف تعریف های گوناگونی برای این واحد ارائه شود؛ این تعریف ها با توجه به ساختار سنی، جمعیتی، فرهنگی و درجه توسعه یافتگی متفاوت هستند. بنگاه‌های کوچک و متوسط در کشورهای مختلف جهان دارای

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق با موضوع عملکرد سازمان، سلسله مراتب، ارزیابی عملکرد Next Entries منبع تحقیق با موضوع بازارگرایی، نیروی کار، عملکرد مالی