منبع تحقیق با موضوع رضایت شغل، رضایت شغلی، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

354).
نظریه های کلان رضایت شغلی
الف- نظریه بهداشت- انگیزش
به وسیله یک روان شناس به نام فردریک هرزبرگ ارائه شد. او بر این باور است که رابطه فرد با کارش یک رابطه اصلی است و نگرش فرد نسبت به کارش می تواند موجب موفقیت یا شکست وی گردد. هرزبرگ دو گروه ویژگیها را در رابطه با شغل مطرح کرد. برخی از این ویژگیها رابطه ای پایدار با رضایت شغلی دارند بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. عوامل ذاتی، مثل پیشرفت، شناخت یا داشتن شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند کسانی که از خود رضایت دارند این ویژگیها را به خود نسبت می دهند. عواملی مانند سیاست شرکت، مدیریت سازمان، سرپرستی واحد، روابط بین اقرار و شرایط کاری که عوامل خارجی نام دارند با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. هرزبرگ می گوید: ناراضی بودن از کار نقطه مخالف راضی بودن نیست (بر عکس باورهاس سنتی) اگر عوامل ناراضی بودن از محیط کار حذف شوند الزاماً موجب رضایت شغلی نخواهد شد. به زغم هرزبرگ یک طیف دو جنبه ای وجود دارد. نقطه مقابل «راضی»، «ناراضی» است، و نقطه مقابل «ناراضی نبودن»، «ناراضی» است (رابینز، 1387، 332).
ب- طرح هدف
تئوری هدفگذاری ادوین لاک، خصلت اصلی رفتار موجودات زنده را به تمام سطوح حیات نسبت می دهد.
فرض اساسی لاک عبارت از این است که اگر فرد هدف های دشوارتر را بپذیرد، به عملکرد بالاتری منتهی می گردد. پژوهش های لاک نشان می دهد که افرادی که هدف های دشوارتر را می پذیرند یا خودشان آنها را تعیین می کنند. نسبت به افرادی که هدف های آسانتر را می پذیرند و یا تعیین می کنند عملکرد بالاتری دارند (قاسمی، 1387، 180).
2-1-9- اثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان
گردش توجه مدیران به موضوع رضایت شغلی، حول محور اثراتی است که بر عملکرد کارکنان دارد. و این دیدگاهی است که پژوهشگران متوجه آن شده اند. نخستین دیدگاهی را که دربارۀ رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد وجود دارد. می توان در این جمله خلاصه کرد: «بازدهی کارگر یا کارمند شاد و سر حال زیاد است.»
2-1-10- رابطه رهبری با رضایت شغلی
همانطوری که گفته شد در برخی تحقیقات نحوه تأثیر گذاری سبک مدیریت بر کارکنان با مؤلفه رضایت شغلی مورد اندازه گیری قرار می گیرد. با توجه به اینکه به کار گیری نوع خاصی از سبک رهبری دارای تأثیرات بیرون می باشد. برای اندازه گیری نحوه به کارگیری سبک رهبری می توان با اندازه گیری تأثیرات بیرون آن که اغلب در رضایت شغلی کارکنان نمایان می شود. می توان درجه به کارگیری سبک را اندازه گیری نمود. بر این اساس می توان به دو دیدگاه اشاره کرد.
الف- رضایت شغلی جزئی از سبک مدیریت
در این نگاه رضایت شغلی به عنوان پیامد و نتیجه بکارگیری سبک مدیریت مورد توجه قرار می گیرد.

ب- سبک مدیریت جزئی از رضایت شغلی
در این نگاه رضایت شغلی متأثر از عوامل بیشماری می باشد که سبک مدیریت و رهبری جزئی از آن می باشد. به عبارت دیگر سبک رهبری به تنهایی نمی تواند تعیین کننده رضایت شغلی کارکنان باشد.
در این پژوهش، برای سنجش رضایت شغلی ، از مدل JDI كه توسط(Smith , Kendall & Hulin, 1969)ساخته شده است، استفاده شد.
الف) ماهیت کار: به معنای خصوصیات و ویژگیهای که در وظایف شغلی فرد وجود دارد.
ب) حقوق و دستمزد: مقدار اجرت مالی که فرد دریافت مینماید و درجهای که وی دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگران عادلانه و منصفانه میداند.
ج) فرصتهای ارتقاء: فرصت بیشتر در سلسله مراتب سازمانی.
د) همکاران: درجهای است که همکاران شغلی از لحاظ فنی کارا میباشند و از بعد اجتماعی حامی فرد به شمار میروند.
هـ ) سرپرست: توانايي هاي سرپرست براي نشان دادن علاقه و توجه به كاركنان.

شکل(2-1): مدل رضایت شغلی اسمیت(1969)

2-2- تعهد سازماني
2-2-1- تعاريف و مفاهيم تعهد سازماني
كارآیی و توسعه ی هر سازمان تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر كه شركتها و سازمانها، بزرگتر می شوند بالطبع به مشكلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور مدیران این است كه وقتی شخصی در یك محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران برروی این مساله كه رضایت كاركنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام كار افزایش داد،پافشاری می كنند. شاید تصور مدیران این است كه كاركنان ، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است ، ولی به تدریج كاركنان علاقه مند به انجام كارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی درغرب گسترش یافته ، مساله تعهد سازمانی است .تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهندة نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامة خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است. بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش دربارة وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقة خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند )مجیدی وعبدالله.1386، 32(
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد.
از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از: ۱ – رضایت شغلی ۲ – وابستگی شغلی ۳ – تعهد سازمانی .
مطالعات نشان مي دهند، بين عدم تعهد سازماني و مشكلات سازماني چون ترك خدمت، غيبت، تأخير، عدم مشاركت و درگيري فعال نيروي كار و سطح پايين عملكرد و بازدهي نيروي انساني رابطه معنادار و معكوس وجود دارد.
تعریف تعهد: تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند (فرهنگ لغت آکسفورد ۱۹۶۹).
تعهد سازماني مانند مفاهيم ديگر رفتار سازماني به شيوه هاي متفاوت تعريف شده است. معمولي ترين شيوه برخورد با تعهد سازماني اين است كه تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي به سازمان در نظر مي گيرند. براساس اين شيوه، فردي كه به شدت متعهد است ، هويت خود را از سازمان مي گيرد، در كارها مشاركت دارد و با آن در مي آميزد و از عضويت در آن لذت مي برد (ساروقي، پورتر و همكارانش 1974)
تعهد سازماني را پذيرش ارزشهاي سازمان و درگير شدن با سازمان تعريف مي كنند و معيارهاي اندازه گيري آن را شامل انگيزه، تمايل براي انجام كار و پذيرش ارزشهاي سازمان مي دانند چاتمن و اورایلی تعهد سازماني را به معني حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزشهاي يك سازمان، به خاطر خود و دور از ارزشهاي ابزاري آن « وسيله اي براي دستيابي به اهداف ديگر» تعريف مي كنند(رنجبریان ، 1375).
-تعهد سازماني به دليل تأثيرش بر تعيين هويت با سازمان، سطح كوشش و ترك شغل، مورد بسيار مهمي تلقي مي شود (استرو و رايلي، 1997).
-پيامدهاي وجود كاركناني با تعهد كم ممكن است براي سازمان گران تمام شود و از اين رو لازمست مورد توجه مديريت قرار گيرد. (وارد و ديويس، 1995، چارتمن و بامباكاس، صص 108-89)
کانتر تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند. سالانکیک تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی،1380،‌ 3) كانتر تعهد سازماني را تمايل به زندگي اجتماعي و اعطاي نيرو و وفاداري خويش به سيستم هاي اجتماعي مي داند.
مودی و همکارانش، تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق می‌نمایند. ابراز عملی تعهد، برای به انجام رسیدن فعالیتها ضروری است و بخصوص در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد. کوک و وال نیز سه مفهوم “وفاداری”، “احساس هویت و شناسایی” و “آمادگی” را برای تعهد مطرح کرده‌اند (مجیدی، 1386، 42)
تعهد سازماني عبارت از نگرشهاي مثبت يا منفي افراد نسبت به كل سازمان كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازماني شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد و از طريق آن سازمان خود را مورد شناسايي قرار مي دهد(استرون، 1386).
شهيد مطهري درباره تعهد چنين مي گويد: تعهد به معني پايبندي به اصول يا قراردادهايي است كه انسان به آنها معتقد است و پايدار به آنها مي باشد. فرد متعهد كسي است كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد و اهدافي را كه به خاطر آنها و براي حفظ آنها پيمان بسته است صيانت كند.
سالانسيك، تعهد را حالتي مي داند كه در آن، «فرد با اَعمال خويش و از طريق اين اعمال، اعتقاد مي يابد كه به فعاليت هايش تداوم بخشد و مشاركت خود را در انجام دادن آنها حفظ كند؛ يعني تعهد زماني واقعيت مي يابد كه فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود، احساس مسئوليت و وابستگي كند».مورهد و گريفين، تعهد سازماني را احساس هويت و دل بستگي فرد به سازمان تعريف كرده اند. به عقيده آنها، تعهد و پايبندي، بر رفتارهاي مهمي مانند انتقالي گرفتن و غيبت نداشتن اثر مي گذارد و مي تواند پيامدهاي مثبت و بسياري داشته باشد. كاركنان متعهد و پايبند، نظم بيشتري در كار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان مي مانند و بيشتر و بهتر كار مي كنند.
بوكانان، تعهد سازماني را نوعي «وابستگي تعصب آميز عاطفي به اهداف و ارزش هاي سازمان، فارغ از ارزش ابزاري آن» مي داند. به تعريف رابينز «تعهد سازماني حالتي است كه فرد، سازمان را معرف خود مي داند و آرزوي باقي ماندن در سازمان را دارد».
دري و آيورسون در مطالعه خود، تعهد سازماني را درجه وفاداري فرد به سازمان تعريف كرده اند.با توجه به تعريف هاي گوناگون، تعهد سازماني، مفهومي توسعه يافته است كه در ادبيات نظري امروز جايگاهي ويژه دارد. درباره تعهد سازماني ديدگاه هاي متفاوتي وجود دارد. در يك ديدگاه، تعهد سازماني را امري نگرشي يا عاطفي مي دانند. بر اساس اين ديدگاه، تعهد سازماني عبارت است از «دل بستگي و علاقه قوي به سازمان و تعيين هويت با آن» كه به نظر لوتانز 1992 و شاو از نظر مفهومي، سه

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق با موضوع رضایت شغلی، رضایت شغل، نیازهای اجتماعی Next Entries منبع تحقیق با موضوع تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد عاطفی