منبع تحقیق با موضوع تعهد سازمانی، سلسله مراتب، نیروی انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

بودن فرصت كافي جهت ابراز عقايد و نطريات شخصي
•مشاركت در تصميم گيري ها
•اهميت شخصي براي سازمان
2-2-4-اهمیت تعهد سازمانی
هر سازمانی به منظور بقاء و کسب موفقیت باید دارای یک رشته اصول منطقی باشد که مبنای تمام سیاست‌‌ها و اقدامات آن قرار گیرد. امّا مهم‌تر از آن، وفاداری و تعهد صادقانه نسبت به اصول است. زیرا نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان خود دانسته و در جهت تحقق آنها از هیچ تلاش و کوششی مضایقه نخواهد کرد، نسبت به سازمان خود وابسته شده و از این طریق سازمان به مأموریت و فلسفه وجودی خود نزدیک‌تر می‌شود.
افراد متعهد منبع انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت هدف خویش می‌روند و به قوانین و ساختارهای موجود تکیه نکرده و خود را در چارچوب آن محدود نمی‌کنند. اگر قانون یا ساختاری را در مقابل هدف خود ببینند سعی در تغییر آن و رفع موانع موجود می‌کنند.
گروهی از انسان‌های متعهد می‌توانند نیرویی خلق کنند که هر ناممکن را ممکن سازد. بنابراین سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف تعیین شده و معمولی خود به کار و فعالیت بپردازند، کارکنانی که مایل باشند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند.
وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش جابجایی و غیبت باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی هر چه بهتر اهداف فرد و سازمان خواهد شد. لذا تعهد و پایبندی دو طرز تلقی (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت و بر نگرش‌هایی خاص چون رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند.
کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان مانده و کار می‌کنند و کارایی بیشتری نیز دارند. علاوه بر این تعهد سازمانی نیاز به هزینه‌های هنگفت جهت ایجاد سیستمهای نظارت کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می‌دهد و می‌تواند باعث کاهش جایگزینی نیروها، شکایات و اعتراضات، فشارهای روحی ـ روانی، دزدی و سرقت گردیده و باعث افزایش پایبندی به سازمان گردد. بنابراین مدیران باید بتوانند روش‌های مختلف تعهد و پایبندی کارکنان را بیشتر کنند و از راه‌های گوناگون آن را حفظ نمایند.
علاوه بر این برای این که کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی‌تری برای ماندن در شغل خود داشته باشند باید علاوه بر رضایت بالا از شغل خود، از دلبستگی شغلی نیز برخودار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند. این کار خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می‌شود.
شهيد مطهري (1370) اظهار مي دارد اگر شخصي ليافت و شايستگي و تعهد حداكثر بهره برداري از امكانات و سرمايه را داشته باشد، رشد مدير شدن را دارد و اگر چنين تعهد، ليافت و شايستگي را ندارند، نبايد چنين مسئوليتي به او محول شود.
توماس، جي سرجيواني4 در مورد تعهد اخلاقي مدير چنين مي نويسد: « هنگامي كه مديران بر تعهد و قدرت اخلاقي اتكاء دارند. قبل از هرچيز نوعي ملاحظات ارزشي ايجاد مي كنند كه جايگاه هر فرد را با يك سلسله افكار ايده آل ها و ارزشهاي مشترك مشخص مي كند كه وظايف خود و پذيرش مسئوليت ها را به طريقي متعهدانه انجام مي دهند ( سنجري، 1375).
انديشه تعهد موضوعي اصلي در نوشته هاي مديران است. اين انديشه يكي از ارزشهاي اساسي است كه سازماندهي بر آن متكي است و كاركنان براساس ملاك تعهد ارزشيابي مي شوند. اغلب پرسشهايي به عمل مي آيد از قبيل : آيا اضافه كار خواهد كرد؟ آيا روزهاي تعطيل بر سر كار خواهد آمد ؟ آيا دير مي آيد و زود مي رود ؟ آيا داوطلب آتي شغلي را سرگرم خواهد كرد؟ اغلب مديران اعتقاد دارند كه اين تعهد براي اثر بخشي سازماني ضرورتي تام دارد. ( ميچل، ترنس آر5، 1373، 647).
همچنين مطالعات مختلف در سازمانهاي صنعتي، نظامي، اداري و آموزشي نشان مي دهد براي اين كه كاركنان كارايي بيشتر و تمايل قوي تري براي ماندن در شغل خود داشته باشد مي بايد علاوه بر اين كه خشنودي بالايي از شغل خود داشته باشند از دلبستگي شغلي نيز برخوردار باشد و همچنين احساس اعهد بالايي به انجام وظايف خود نمايند، كه اين خود موجب احساس مسئوليت، درك عميق از شغل و از خود گذشتگي مي شود ( تدريس حسني، 1383).
در مجموع مي توان گفت كه كمال مديريت از تعهدي كه ويژگي مشترك تمامي مديران موفق است نشأت مي گيرد ( رضا یيان، 1374، 303).
2-2-5-عوامل مؤثر بر تعهد سازماني
سیری در ادبیات و مطالعات مربوط به تعهد سازمانی نشان می‌دهد که مجموع عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در چهار دسته قرار می‌گیرند:
1 ـ عوامل شخصی
سن: تحقيقات نشان مي دهد، بين تعهد سازماني و سن همبستگي مثبت وجود دارد (گرينبرگ ،1998،32) كارمندان مسن تر كه داراي سنوات خدمت و ارشديت بيشتر هستند، سطح بالاتري از تعهد سازماني را نشان داده ان(مودی و همکاران ،1982،23).
سابقة خدمت: سرمايه هاي افراد عموماً با گذشت زمان افزايش سابقه كار در سازمان افزايش مي‌يابد. اين امر بر تعهد مستمر افراد تأثير مي گذارد، زيرا در صورت ترك سازمان سوخت يا بي ارزش مي شود. از طرفي ديگر، وقتي سن و سابقه خدمت در سازماني افزايش مي يابد، فرصتهاي شغلي جايگزين براي فرد محدود مي شود. كارمندان در مراحل عمر كاري بالاتر خيلي بيشتر از كارمندان جديد در جهت مستقر شدن و ثبات در سازمان قرار داشته و به تغيير محل كار يا ترك سازمان به خاطر دستيابي به موقعيت بهتر، كمتر علاقمند هستند. (استون و همکاران ،1990،20).
انگيزه موفقيت: برخي تحقيقات نشان داده است كه انگيزه موفقيت همبستگي مثبتي با تعهد سازماني دارد(مودی و همکاران ،1982،23).
سطح تحصيلات: برخي تحقيقات نشان داده است كه تعهد سازماني با سطح تحصيلات رابطه اي منفي دارد (سلدن، مودي و همكاران). اين ارتباط معكوس ممكن است ناشي از اين باشد كه سازمان قادر نيست انتظارات افراد با سطح تحصيلات عالي را برآورده سازد، يا اينكه اين افراد بيشتر به حرفه متعهد مي شوند تا سازمان. لكن برخي تحقيقات نشان داده است كه سطح تحصيلات با تعهد سازماني رابطه مثبت دارد (استون و همکاران ،1990،20).
تمايل باطني به تعهد: مطالعات نشان مي دهد، مقدار تعلق و پيوستگي بالقوه اي كه كارمندان در اولين روزكار خود به سازمان مي آورند، عامل مهمي است كه با تعهد سازماني همبستگي مثبت دارد (مودی و همکاران ،1982،23).
جنسيت: در مورد جنسيت كاركنان و تأثير آن بر تعهد سازماني نظرات متفاوتي ارائه شده است. مثل مطالعه بارون و گرينبرگ، هر دو جنس تقريباً سطح مساوي از تعهد سازماني را نشان داده اند. لكن در تحقيقات ديگر مثل تحقيق شلدن ، تعهد سازماني زنان بيشتر از مردان است.
سلسله مراتب: برخي تحقيقات نشان داده است، تعهد سازماني با موفقيت فرد در سلسله مراتب سازماني همبستگي مثبت دارد (مودی و همکاران ،1982،23).
سطح شغل: تحقيقات نشان مي دهد، تعهد سازماني كاركنان در مشاغل سطح پايين بيشتر به وسيله فرصتهاي شغلي كمتر، هزينه هاي بالاي ترك سازمان و ثبات استخدامي تحت تأثير قرار مي گيرد.
در مورد تأثير موقعيت و مقام حرفه اي يا غيرحرفه اي در تعهد سازماني كاركنان بخش دولتي نتايج متفاوتي به دست آمده است. برخي تحقيقات نشان داده است، ويژگي‌هاي دموگرافيك بر كارگران و كاركنان غيرحرفه اي و سطح پايين تأثير محدود كننده اي دارد. زيرا از قابليت آنها براي جابجايي مي كاهد و در نتيجه آنها را به مشاغلي كه دارند متعهدتر مي سازد (نيسترم و كوهن). تحقيقات ديگري نشان داده است كه تعهد سازماني مديران بيشتر از كارشناسان است (استون و همکاران ،1990،20).
وضعيت تأهل: برخي تحقيقات نشان داده است، وضعيت تأهل با تعهد سازماني ارتبط معناداري دارد (كورابيك، رازين، ايساك آديگون و . . .).اما در برخي تحقيقات ديگر چنين ارتباطي مشاهده نشده است (استون و همکاران ،1990،20).
تعداد فرزندان: تحقيقات نشان داده مي دهد، هرچه تعداد فرزندان كاركنان بيشتر مي شود بر تعهد و احساس مسئوليت آنها در قبال منافع سازماني افزوده مي شود (استون و همکاران ،1990،20).
2 ـ عوامل شغلی
مطالعات نشان داده است، تعهد به وسيلة جنبه هاي مختلف شغل تحت تأثير قرار مي گيرد.
مشاغل غني شده: هر اندازه خود فرد شانس كنترل چگونگي انجام كارش را داشته باشد و به عنوان فردي كه سهم شايان توجهي در پيشبرد اهداف سازمان دارد شناخته شود، به همان اندازه تعهدش نسبت به سازمان بيشتر مي شود. غني كردن يك شغل متضمن واگذار كردن كارهاي مورد علاقه و همين طور دادن مسئوليت كار به فرد است. شغل تقويت شده (غني)، چالش شغلي را افزايش مي‌دهد و با تعهد سازماني ارتباط معنادار دارد (گرينبرگ و بارون، آلن و مي ير، مودي و . . . ) مشاغلي كه ميزان اختيار و مسئوليت واگذار شده در آن زياد باشد، ميزان تعهد سازماني را افزايش مي دهد (فاستروم و . . .). افزايش مسئوليت فردي كارمند نسبت به اقدامات و عملكردش براي ايجاد و حفظ تعهد نسبت به وظيفه و سازمان مهم و اساسي است. هر فعاليتي كه مسئوليت افراد را كاهش دهد بر روي تعهد سازماني اثر مخرب دارد(استون و همکاران ،1990،20).
تكراري بودن شغل: مشاغلي كه تكرارپذيري آن كم باشد و جذابيت آنها زياد باشد، تعهد سازماني را افزايش مي دهد (كاري، 1993،12).
كار گروهي: گروه هاي منسجم كاري تأثير مثبت بر تعهد سازماني دارد. اهميت دادن به گروه كار موجب افزايش سطح تعهد سازماني مي شود(كاري، 1993،12).
رضايت شغلي: در مورد رابطه بين تعهد سازماني و رضايت شغلي نتايج متفاوتي به دست آمده است. در برخي تحقيقات اين رابطه معكوس و در برخي ديگر مثبت است(كاري، 1993،12).
ابهام نقش: مطالعات زيادي نشان داده است، تعهد با ابهام در نقش ارتباط معكوسي دارد. ابهام زياد در شغل منجر به كاهش تعهد سازماني مي شود (مودي،1995،31)
تضاد در نقش: مطالعات زيادي نشان داده است كه تعهد با تضاد در نقش ارتباط معكوس دارد (ماتيو،1999،11)
تنش در شغل: تنش هاي زياد در شغل منجر به كاهش تعهد سازماني مي شود (مودي،1995،31).
فرصتهاي ارتقاء: تحقيقات نشان مي دهد، كاركناني كه فرصتهاي بهتري براي رشد و پيشرفت در كار خود دارند، احتمال بيشتري وجود دارد كه به سازمانشان متعهد باشند. (ماتيو،1999،11)
بار نقش: حجم فعاليت هاي شغل با تعهد سازماني ارتباط معناداري دارد (ماتيو،1999،31)
پايگاه اجتماعي شغل: تحقيقات نشان مي دهد، تعهد سازماني با پايگاه اجتماعي شغل ارتباط معناداري دارد (اسكورمن ،1996،22)
وابستگي شغلي: برخي تحقيقات نشان مي دهد وابستگي شغلي با تعهد سازماني داراي ارتباط معنادار است (اسكورمن ،1996،22)
3 ـ عوامل سازمانی
تحقيقات در موضوع متغيرهاي مرتبط با سازمان و تعهد سازماني نشان داده است كه تعهد سازماني با عوامل سازماني زير در ارتباط است:
تمركز: تحقيقات نشان داده است كه عدم تمركز همبستگي مثبت با تعهد سازماني دارد. مشاركت در تصميم گيري (يك جنبه مربوط به عدم تمركز) با تعهد سازماني همبستگي مثبت و معنادار دارد (اسكورمن ،1996،22).
رسميت: برخي تحقيقات نشان داده است، كساني كه رسميت بيشتر قوانين و روشهاي تدوين شده را تجربه كرده اند، نسبت به كساني كه اين عوامل را كمتر تجربه نموده اند، تعهد سازماني بيشتري احساس مي كنند (اسكورمن ،1996،22).
اندازه سازمان: در برخي تحقيقات ارتباط معناداري بين اين عامل و تعهد سازماني مشاهده نشده است (استرنز و همكاران و . . .). لكن برخي تحقيقات نشان داده است، اندازه سازمان با تعهد سازماني همبستگي منفي دارد (سئونگ ،1997،21)
ارتباطات شغلي: تحقيقات نشان مي دهد، كساني كه پيوستگي شغلي بيشتري را تجربه كرده اند، تعهد سازماني بيشتري را احساس مي كنند (سئونگ ،1997،21).
عدالت سازماني: تحقيقات نشان مي دهد، عدالت توزيعي و عدالت رويه اي بر تعهد سازماني تأثير مثبت دارد. برابري و رعايت عدالت در توزيع پاداش با تعهد سازماني افراد همبستگي مثبت دارد (سئونگ ،1997،21).
شرايط فيزيكي: تحقيقات نشان مي دهد، شرايط فيزيكي كار با تعهد سازماني در ارتباط است.
نوع سازمان: تحقيقات نشان مي دهد، نوع سازمان با

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق با موضوع تعهد مستمر، تعهد سازمانی، رضایت شغلی Next Entries منبع تحقیق با موضوع تعهد سازمانی، حقوق و دستمزد، رضایت شغلی