منبع تحقیق با موضوع تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد عاطفی

دانلود پایان نامه ارشد

عامل براي آن مي توان در نظر گرفت:
1- تمايل قوي به ماندن در سازمان.
2- تمايل به اعمال تلاش فوق العاده براي سازمان.
3- اعتقاد قوي به پذيرش ارزشها ( عراقي، 1387).
در ديدگاهي ديگر، تعهد سازماني امري رفتاري به شمار مي رود. اين نوع تعهد كه «تعهد حسابگرانه» ناميده مي شود، بر مبناي كارهاي نظري بكر و هومنز استوار است. در اين ديدگاه، افراد به دليل مزايا و منافعي كه دارند و سرمايه گذاري هايي كه در سازمان كرده اند، به سازمان دل بسته مي شوند و به عضويت خود در سازمان ادامه مي دهند.
نكته قابل توجه اين است كه بر اساس برخي ديدگاه هاي نظري از جمله ديدگاه هومنز، تأكيد بر اخلاق در روابط اجتماعي رد مي شود. وي معتقد است مبادله اجتماعي بر سود شخصي و تركيبي از نيازهاي اقتصادي و رواني استوار است. اين ديدگاه نظري با انگيزه اقتصادي كه پيش از اين به آن اشاره شد، تطابق مي يابد. اين نكته راه را براي شناخت ديدگاه برابري هموار مي كند. بر اساس اين ديدگاه، بهره گيري مناسب از نيروي انساني و تشويق به كار بيشتر، بايد با علايق و تمايل افراد سازگار باشد.
تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود میداند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان میدهد که برای پیشبینی و توجیه رفتار فرد (به‌مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار میگیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر میتوان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش‌بینی کرد.
تعهد از نظر لغوی عبارت از به‌کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:
1. عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛
2. عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
3. تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده.
پورتر (Lyman W. Porter: 1974) و همکاران وی تعهد سازمانی را همسان ‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل میشود:
. 1قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛
.2آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛
.3علاقهمندی به حفظ عضویت در سازمان.
از نظر ویلیامسون و اندرسون(1991)تعهد عبارتست از شدت و گستردگی مشارکت فرد درسازمان،احساس تعلق به‌سازمان و شغل و احساس هویت.وجود احساس‌های مزبور در فرد به افزایش وابستگی‌ گروهی،رفتار همکاری) منجر خواهد شد.
سالانسیک(1977)تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به اعمال و اقدامات فردی وی می‌داند.این تعریف که خود از تعاریف ارائه شده‌ توسط کیزلدو ساکومورا(1966) اقتباس شده،یک تعریف عملیاتی از این واژه است.منظور کلی از این تعریف آن است که تعهد زمانی واقعیت‌ می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید.بعبارت دیگر،در این‌ مفهوم،حرف زدن تنها کافی نیست و باید به دنبال آن عمل همراه با مسئولیت باشد.
بطور کلی،تعهد را می‌توان احساس‌ وفاداری،داشتن هویت و احساس‌ مسئولیت فردی و شغلی وسازمانی‌ تعریف نمود.مشخص است که وجود این‌ عوامل می‌تواند با عوامل و شاخص‌های‌ اداری و ساختاری یک رابطه متقابل‌ داشته باشد.این عوامل باعث افزایش‌ کارائی و اثربخشی‌سازمان می‌شود که‌ بنوبه خود در مراحل بعدی افزایش تعهد را بهمراه دارد.
با توجه به اهمیّت موضوع و تاثیر آن بر بازده کار سازمان ها به بعضی عوامل موثر در پیدایش تعهد سازمانی اشاره می گردد :
1 . هر چه فرد در شغل محوله دارای سطح بالاتری از مسوولیت ، استقلال و شغل مورد علاقه و غیر تکراری باشد ، تعهد سازمانی بیشتری ابراز می دارد . در مقابل ، فرصت های ارتقای شغلی کمتر ، تنش بیشتر و ابهامات مربوط به شغل ؛ تمایل به نشان دادن سطح پایین تر تعهد را به وجود می آورد
2 . هر چه امکان یافتن شغل بهتری برای فرد وجود داشته باشد ، مطلوبیت چنین جایگزین هایی سبب پیدایش تعهد فردی کمتری می گردد .
.3 کارکنان مسن تر و آنان که دارای سابقه ی کار هستند و آن هایی که از سطح بازده کاری خویش راضی اند ، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند .
4 . افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی بازده کاری خویش رضایت بیشتری دارند و احساس می کنند که سازمان در زمینه مسایل رفاهی به آنان توجه بیشتری دارد ، سطح تعهد بالاتری دارند .
5 . هر چه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها زیادتر باشد ، تعهد سازمانی بیشر می شود .
تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که کارگر اهداف سازمان را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان بماند.
در مطالعات رفتار سازمانی، تعهد سازمانی وابستگی روانی کارکنان به سازمان است. تعهد سازمانی می‌تواند بر دیگر باز خوردهای سازمانی مثل رضایت شغلی و تعیین اهداف سازمانی تأثیر داشته باشد.
وانیر تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت‌ها می‌داند به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود. در این شیوه تعهد سازمانی به عنوان اعتقاد و هنجار در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان در نظر گرفته می‌شود.
تعهد سازمانی عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد به کل سازمان نه شغلی که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی فرد نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد.
معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر بگیریم. بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‌‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد.
بطور کلی تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی همچون عملکرد بالاتر، ترک خدمت کمتر و غیبت کمتر خواهد شد.
-تعهد به معناي به گردن گرفتن كاري را، عهد بستن، پيمان بستن، غمخواري، و تيمار داشتن است (فرهنگ معين، 1105).
مورهد و گريفن تعهد و پايبندي را دو طرز تلقي نزديك به هم مي دانند كه بر رفتارهاي مهمي مانند جابه جايي و غيبت اثر مي گذارند. به نظر آنان تعهد عبارت است از احساس هويت و وابستگي فرد به سازمان و پايبندي يعني اشتياق بيشتر فرد به عنوان يك «همكار» براي پاسخ گويي به خواسته هايي كه از شغل او دارند (مورهد و گريفين،1389، 81).
رابينز تعهد را حالت مي داند كه در آن حالت فرد سازمان را معرف خود مي داند و آرزو مي كند كه در آن سازمان باقي بماند (رابينز،1391، 266).
آلن و مي ير (1990) معتقدند كه تعهد حالتي رواني است كه بيانگر نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ارائه خدمت در يك سازمان است. در مدلي كه اين انديشمندان مطرح كردند هر يك از شيوه هاي مطرح شده در بالا به ترتيب «تعهد عاطفي»، ›تعهد مستمر» و «تعهد تكليفي» ناميده شدند. وجه اشتراك سه شيوه مذكور اين است كه تعهد حالتي رواني است كه 1) رابطه فرد با سازمان را مشخص مي كند، 2) تصميم به ماندن در سازمان يا ترك آن را به طور مخفي در خود دارد (آلن و مي ير، 1389،18).
آرجريس (1998) معتقد است يك مفهوم روابط انساني است كه به توانمند كردن و فعال كردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد هر تمهيد يا ايده جديدي به سختي پذيرفته مي‌شود.
گرينبرگ و بارون مفهوم تعهد سازماني را درجة درگيري افرا با سازمان و علاقة آنها به ادامه كار در سازمان مي دانند (گرينبرگ و بارون، 1389،182).
شلدن تعهد سازماني را گرايش و نگرش يا جهت گيري مي داند كه هويت فرد را به سازمان مرتبط يا وابسته مي نمايد و همانندي ميان سازمان و عضو ايجاد مي كند.
حال که تا حدودی تعریف و عوامل موثر در پیدایش تعهد سازمانی مطرح گردید ، به آثار آن بر چند جنبه از رفتار کاری کارمندان اشاره می گردد :
الف . میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند ، پایین تر است .
ب . اشخاصی که دارای تعهد بیشری هستند ، کمتر به جستجوی شغل دیگری می پردازند .
پ . تعهد سازمانی با تلاش و عملکرد ارتباط دارد . یعنی هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بیشتر باشد ، تلاش آنان برای بهتر انجام دادن کار بیشتر است .
گرچه تعاریف متعددی از تعهد توسط صاحب نظران حوزه علوم رفتاری ارائه شده است ولی اختلاف نظر در زمینه تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد و در تمامی تعاریف تعهد سازمانی سه عامل اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان وجود دارد. برداشت و استنباط درست ، نقش مهمی در شکل گیری تعهد کارکنان سازمان ایفا می کند . مثلا کارکنانی که معتقدند سازمان آنها از آنان حمایت می کند، تمایل پیدا می کنند که به سازمان تعهد عاطفی داشته باشند. آنهایی که می بینند سرمایه گذاری اساسی برای سازمان کرده اند و در صورت ترک آن سرمایه شان به خطر می افتد نسبت به سازمان تعهد مستمر پیدا می کنند. آنهایی که فکر می کنند که از آنان وفاداری مورد انتظار است ،تعهد تکلیفی را پی می گیرند. بیشتر بحثها و پژوهشهای مربوط به تاثیر مدیریت روی تعهد کارکنان ،تمرکز به تعهد عاطفی دارد.دو دلیل کافی برای این تمرکز وجود دارد. اول ، باید دانست که اخیرا مدلهای چند بعدی تعهدو اندازه گیری مناسب بوجود آمده است .دوم ، تعهد عاطفی از نظر منطقی مطلوب ترین شکل تعهد بوده و تعهدی است که سازمانها می خواهند در کارکنان خود جا بیندازند. با وجود این ، نکته حائز اهمیت این است که سازمانها با اعمال مدیریت می توانند تعهد مستمر و تکلیفی را نیز در کارکنان خود بوجودآورند. در بعضی موارد یک نوع خاصی از رفتار می تواند شکلهای مختلفی از تعهد را موجب شود ، بستگی دارد به اینکه چه استنباطی از آن بشود. در نتیجه ، کوشش برای القای یک نوع تعهد می تواند نا هشیارانه منجر به تعهد دیگری شود. [Allen,1997,67]
2-2-2-ابعاد تعهد
تعهد دارای ابعاد متفاوتی است که توسط صاحبنظران ارائه شده و در طی تحقیقات انجام شده توسعه یافته است.
در بررسی‌های اولیه، تعهد دارای دو بعد رفتاری و نگرشی بوده است،سپس دو بعد تعهد مستمر و تعهد عاطفی به آن افزوده شده است.این دیدگاه از تعهد،دیدگاه تعهد چند جانبه نامیده می‌شود که‌ به اختصار هریک از ابعاد توضیح داده می‌شود(ایورسن وروی،1994،12)
ايورسون روي (1994) تعهد را داراي ايعاد متفاوتي مي داند اين ابعاد عبارتند از : تعهد رفتاري، نگرشي، عاطفي، مستمر
گرينبرگ، بارون و ساير دانشمندان به طور ويژه سه نوع (بعد) تعهد سازماني را مشخص نموده‌اند: تعهد عاطفي، تعهد مستمر، تعهد هنجاري (گرينبرگ و بارون ،1389،182).
در ديدگاه سه بعدي، مي ير و آلن، گرينبرگ و بارون و ساير دانشمندان، از تمايز بين تعهد رفتاري و نگرشي فراتر رفته چنين استدلال كرده اند كه تعهد به عنوان يك حالت رواني داراي سه بعد است، . نوعي تمايل، نياز، و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان به شمار مي رود.
1ـ دیدگاه رفتاری: اولین بعد تعهد که با كار بكر (1960) تكميل شد و بیش از سایر ابعاد مورد توجه بوده است،تعهد رفتاری است.در این بعد بیشتر به علل ترک‌ خدمت و افزایش غیبت پرداخته می‌شود و بطور کلی تعریف آن‌ عبارتست از قصد و نیت کارکنان به ماندن درسازمان.بر این مبنا تعهد سازمان بیشتر براساس مواردی مانند میل به ترک خدمت،میل به‌ ماندن،قصد و اراده ترک خدمت و قصد و اراده به ماندن و پیوستن مورد بررسی قرار می‌گیرد.اهمیت بعد رفتاری در بیان رابطه بین تعهدسازمانی‌ و ترک خدمت و رضایتمندی است و بهترین شاخص ترک خدمت‌ بشمار می‌رود. مزایای بررسی بعد رفتاری بر سایر ابعاد،بویژه در رابطه با قصد ماندن یا ترک خدمت و انفصال شغلی آن است که اولا راستی و درستی‌ دلایل ترک خدمت از جناب کارکنان ار مشخص می‌کند،ثانیا استفاده از اطلاعات عادی برای تعیین علت ترک خدمت نمی‌تواند مشخص کند که‌ علت مزبورد ارادی است یا غیر ارادی،و ثالثا امکان دارد عوامل بیشمار دیگری در تصمیم به ترک خدمت وجود داشته باشد که در غیر اینصورت‌ قابل شناسایی نیستند. در این دیدگاه معمولی‌‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی شیوه‌ای است که تعهد به عنوان درک هزینه‌ها و احساس تکلیف در نظر گرفته می‌شود.در این بعد تعهد یک حالت درونی است که فرد به وسیله اعمالش مقید و متعهد می‌شود

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق با موضوع رضایت شغل، رضایت شغلی، تعهد سازمانی Next Entries منبع تحقیق با موضوع تعهد مستمر، تعهد سازمانی، رضایت شغلی