منابع پایان نامه درمورد نظام ارزی، توانمندسازها، حسابداری مدیریت، انتقال اطلاعات

دانلود پایان نامه ارشد

سيستم‌ها، رويه‌ها، قوانين و زيرسيستم‌ها88.

2-2-5- انواع يادگيري سازماني
آرجريس و شون سه نوع يادگيري سازماني و به تعبير ديگر سه سطح يادگيري را به شرح زير توصيف كرده‌اند:
– يادگيري تك حلقه‌اي89: يادگيري تك حلقه‌اي زماني اتفاق مي‌افتد كه در مسير هدفها و سياستهاي جاري سازمان، خطاها كشف و اصلاح شوند. از يادگيري تك حلقه‌اي، سنگه با عنوان يادگيري انطباقي، فايول ولايلز با عنوان يادگيري مابين و ميسون90(1993) با عنوان يادگيري غيراستراتژيك نام برده است.

شكل شماره 1- يادگيري يك حلقه‌اي
– يادگيري دو حلقه‌اي91: يادگيري دو حلقه‌اي زماني اتفاق مي‌افتد كه سازمان خطاها را كشف و اصلاح كند و هنجارها، رويه‌ها، سياست‌ها و هدفهاي موجود را به چالش کشید. و به تعديل و اصلاح آن‌ها مي‌پردازند. از يادگيري دو حلقه‌اي، سنگه به عنوان يادگيري مولد، فایول و لايلز با عنوان يادگيري سطح بالا و ميسون با عنوان يادگيري استراتژيك نام مي‌برد. (بهنامی،‌1384).

شكل شماره 2- يادگيري دو حلقه‌اي

– يادگيري سه حلقهای92: يادگيري سه حلقه‌اي زماني اتفاق مي‌افتد كه سازمان‌ها ياد مي‌گيرند چگونه يادگيري تك حلقه‌اي و دو حلقه‌اي را اجرا كنند. به عبارتي ديگر يادگيري سه حلقه‌اي توانايي يادگرفتن درباره ديگري است. دو فرم يادگيري اوليه صورت نمي‌گيرد، اگر سازمان ها آگاه نباشند كه يادگيري بايد اتفاق بيافتد. اين به آن معني است كه آگاهي از سبك‌ها و فرآيندها و ساختارهاي يادگيري پيش‌نياز ارتقاي يادگيري است.

شكل شماره 3- يادگيري سه حلقه‌اي

ماركو ارث93 (1995) دسته‌بندي ديگري شامل چهار نوع يادگيري سازماني ارائه مي‌كند كه عبارتند از:‌
الف) يادگيري انطباقي94:‌ زماني اتفاق مي‌افتد كه يك فرد يا سازمان از تجربه و تفكر يادگيري بهره می‌گیرد. فرآيند يادگيري انطباقي خود شامل چهار مرحله است:
– سازمان اقدام به فعاليتي مي‌كند كه در جهت دست‌يابي به هدفي از پيش تعيين شده است.
– فعاليت سازمان نتايج دروني و بيروني را براي سازمان به ارمغان مي‌آورد.
– تغيير به وجود آمده از جهت هم راستایی با هدف تجزيه و تحليل وبررسي مي‌شود.
– يك فعاليت جديد با نوع تعديل يافته‌اي از آن نتيجه اتخاذ مي‌شود.
به علاوه، يادگيري انطباقي را مي‌توان به ترتيب زير نمايش داد.

شكل شماره 4- چرخه يادگيري انطباقي

ب) يادگيري پيش‌بينيكننده:
زماني اتفاق مي‌افتد كه سازمان از آينده مورد انتظار و مرجح چيزي را مي‌آموزد.اين نوع يادگيري يك رويكرد دورنما (تفكر – عمل) به يادگيري است و از طريق تعريف مهمترين فرصت‌هاي آينده و كشف راههايي براي دستيابي به آن، به دنبال اجتناب از نتايج و تجربيات منفي ميباشد. يادگيري پيش‌بينيكننده را مي‌توان به صورت زير نمايش داد:‌
شيوه عمل ( انعكاس ( دور نما (چشم انداز آينده)
ج) يادگيري ثانويه95:‌
اين نوع يادگيري همان نوع سوم از دسته‌بندي آرجریس و شون است، كه يادگيري سه طبقه‌اي نيز ناميده مي‌شود. به نظر مارکوارت وقتي سازمان در يادگيري ثانويه درگير و مشغول مي‌شود اعضاي آن از زمينه‌هاي سازماني ماقبل به منظور كسب یادگيري؛ آماده مي‌شوند. افراد درك مي‌كنند كه چه چيزي انجام داده‌اند كه يادگيري را تسهيل كرده و يا مانع شده است تا بتوانند استراتژي‌هاي جديدي را براي يادگيري ابداع كنند. (ماركوارت، 1995).
د) يادگيري كنشي96: اين يادگيري توسط فينالد ريوانز97 (1982)، مطرح شده است. یادگيري عملي شامل كار بر روي مسايل واقعي، تمركز بر يادگيري، آشنايي با معادله يادگيري‌حاصل شده و به كار بستن واقعي راه‌حل‌ها مي‌باشد.
معادله يادگيري سازماني عبارت است از:‌
يادگيري= آموزش برنامه‌ريزي شده (به معني دانش مورد استفاده روزمره) + پرسش و بينش جديد نسبت به آنچه تاكنون دانسته نشده است)، و يا به صورت خلاصه:‌( I=p+Q) 98 (ماركوارت، 1990).

2-2-6- ويژگي‌هاي يادگيري سازماني
با توجه به ديدگاههاي ياد شده در مورد يادگيري سازماني مي‌توان مهندسين ويژگي يادگيري سازماني را به شرح زير بيان كرد:
• فرآيندي پيچيده (متاثر از ارتباط متقابل عوامل متعدد درون و برون فردي، محيطي و درون و بيرون سازماني)
• برنامهريزينشده (مانند متون آموزشي دوره‌هايرسمي، ارزشيدوره‌هايرسمي،‌ارزش تدوين نشده).
• هوشيارانه و هدفمند (فضاهاي پرجاذبه‌اي از يادگيري و بهبود بر فرد، افراد و گروه‌هاي سازمان حاكم مي‌شود و افراد و گروهها با دقت و كنجكاوي وهمسو با استراتژي‌ سازمان، درصدد يادگيري‌اند).
• تعامل و پويا99 (همواره يك نفر به عنوان استاد در جايگاه انتقال اطلاعات و آموخته‌هاي خود به ديگران نقش ايفا مي‌كند. اين فرآیند، بازخوردي مداوم،‌سريع و موثر در سطح فردي، سازماني و گروهي ايجاد مي‌كند).
• مستمر و مداوم100 (مانند دوره‌هاي آموزشي رسمي به ساعات و مكان مشخص محدود نمي‌شود).
• متحول و رشد پاينده (تعامل، پويايي و تداوم داشته و نيز بازخورد حاصل از اين فرايند ويژگي زايندگي به آن مي‌بخشد و تحول،‌رشد و بهبود مستمر يادگيري سازماني را به دنبال دارد).
• متأثر از شالوده دانستن (منابع فرهنگي مورد استفاده افراد اين شالوده مي‌تواند مفاهيم ساختار و قوانين اجتماعي و نيز نوع تقسيم كار، ابزارها و فنآوري‌هاي رايج در ميان اعضاي يك سازمان يا جامعه زنده باشد)(سبحاني نژاد، 1385).

2-2-7-يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده
سازمان يادگيرنده101 و يادگيري سازماني مفاهيم مترادفي نیستند. يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد و گروههاي درون سازماني و سازمان يادگيرنده به معني يادگيري سازمان در سازمان به عنوان سيستمي كلي است. به عبارت ديگر، سازمان يادگيرنده حامل يادگيري سازمان است. لذا، بايد ميان يادگيري سازماني، به مفهوم افراد و گروههاي درون سازمان و سازمان يادگيرنده به معني يادگيري سازمان به عنوان سيستم كلي، تمايز قابل شد.
يادگيري سازماني، مفهومي است كه براي توصيف انواع خاصي از فعاليت‌هايي كه در سازمان جريان دارد به كار گرفته مي‌شود در حالي كه سازمان يادگيرنده به نوع خاصي از سازمان اشاره مي‌كند(تسانگ102، 1997).
ماركوارت تفاوت در عبارت يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده را اينگونه توضيح مي‌دهد:
«در بحث از سازمان يادگيرنده تمركز برچیستي است و سيستم‌ها تا اصل و ويژگيهاي سازمان‌هايي را كه به عنوان يك هويت جمعي ياد ميگيرند و اقدام به توليد مي‌كنند، مورد بررسي قرار مي‌دهيم، در حالي كه يادگيري سازماني به چگونگي يادگيري مهارت‌ها و فرايندهاي ساخت و بهره‌گيري از دانش اشاره دارد. در اين معني يادگيري سازماني تنها يك بعد يا عنصر از سازمان يادگيرنده محسوب مي‌شود.» (ماركوارت، 1996)
اسميت و آرجو103 (1999) بين سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني تمایز قائل هستند. به گفته آنها يادگيري سازماني بر مشاهده و تجزيه و تحليل فرآيندهاي موجود در يادگيري جمعي و فردي سازماني متمركز است،‌در حالي كه سازمان يادگيرنده جهتي عملي دارد و از ابزارهاي ارزشيابي يا آسيب‌شناسي بهره میگیرند تا به تعيين، توسعه و ارزيابي كيفيت فرآيندهاي يادگيري در درون سازمان مدد ‌رسانند.

2-2-8-عوامل مؤثر در يادگيري سازماني
اندرو و مایو104(1994) عوامل مؤثر در ايجاد و رشد سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني را اينگونه بر مي شمارد:
1. توانمندسازها105: توانمندسازها عواملي هستد، كه سازمان را در تبديل به يك سازمان يادگيرنده، ياري مي‌كنند.
ممكن است عوامل توانمندساز در مدل‎ها و نگرشها و شرايط مختلف متفاوت باشند، اما چهار عامل ذيل به صورت عمومي وجود دارند:
– استراتژي‎ها و سياستها؛
– رهبري(مديريت)؛
– مديريت بر افراد( فرآيندهاي منابع انساني)؛
– فناوري اطلاعات.)بهنامی،1384)
2. محيط106: اگر تمامي عوامل توانمندساز، مهيا باشد اما محيط لازم براي رشد سازمان يادگيرنده وجود نداشته باشد، تمام كوشش‌ها بياثر و يا لااقل كم اثر خواهند شد.
3. يادگيري107: يادگيري سازماني از سه منظر مورد توجه است. سطوح يادگيري، انواع يادگيري، مهارت‌هاي يادگيري.
4. نتايج و فرآيندها108: به كارگيري توانمندسازها و ايجاد محيط لازم و همچنين سازوكارها و سيستم‌هاي يادگيري سازماني بايد به نتايجي منجر شوند كه مورد انتظار همگان است.

2-2-9- موانعيادگيري سازماني
به منظور فهم جامع موانع يادگيري سازماني، درك چگونگي يادگيري سازماني حياتي است. مديران به طور فزاينده‌ اين را مي‌پذيرند كه يادگيري سازماني براي حفظ قابليت رقابت سازمان اهميت حياتی دارد.
ویك ولئون109 (1993) اظهار داشتند كه چگونه يادگرفتن سازمان به دلايل زير اهميت دارد: يادگيري را مي‌توان تفاوت ميان پذيرش بهبود يا بدست آوردن سريع سهم بازار برشمرد. يادگيري، سازمان را از توانايي و رويارويي با تغيير وضعيت بازار و تهديدهاي رقيبان و به كارگيري فن‌آوري جديد برخوردار مي‌كند.
هرگاه يادگيري با جهتگيري درست استراتژيك و منابع انساني آميخته شود، به رشد سازمان مي‌انجامد.
سازمانهاي يادگيرنده نه تنها بر يادگيري تمركز مي‌كنند بلكه، بر دستيابي به اهداف خود تاكيد مي‌كنند. سازمان‌هاي يادگيرنده، منطق سيستمي را دنبال مينمایند.
يادگيري سازماني در طول يك محور مختصات از سطح به عمق در جريان است.
يادگيري يك سلسله از فرآيندهاي قابل پيش‌بيني را دنبال مي‌كند.
سازمان‌ها از دو طريق اساسي تجربه مستقيم و تجربيات110 ديگران ياد ميگيرند.
يادگيري سازماني با چندين عامل محدوديت ساز روبرو است كه مانع استفاده كامل از ظرفيت111 سازمان براي يادگيري مي‌شود:
• كم ظرفيتي در نوآوري112
• كم ظرفيتي در عمل
• كم ظرفيتي در انعكاس بصيرت‌ها
• كم ظرفيتي در ثبت بصيرت‌ها
• كم ظرفيتي در انتشار بصيرت‌ها

2-2-10- عواملكليدي در يادگيري سازماني
برخي نكات اساسي در حوزه يادگيري سازماني را مي‌توان چنين برشمرد:
• ساختارها:‌بايد ساختارها تعريف شوند كه بر اساس آن‌ها، دانش و آموخته‌ها در سطح كل سازمان به اشتراك گذاشته شده و در اين رابطه وجود ساختار ماتريسي، ساختاري، كه در آن، تمامي متخصصان و حرفه‌اي‌هاي سازمان براي انجام كاري موقت و كوتاه مدت و حتي اضطراري دور هم گرد ميآيند، مي‌تواند كمك كننده باشد. اين نكته‌ها نيز حائز اهميت است كه مسئوليت شخص ارشد و قابل احترامي به عنوان مدير يادگيري نقش اساسي خواهد داشت.
• تطبيقپذيريباتغييرات: سرعت آمادگي سازمان براي رويارويي با تغييرات و تحولات محيطي از نكات اساسي است.
• الگوبرداري: الگوبرداری در زمينه استفاده از بهترين روشها از ضروريات بنيادي است.
طبق تحقیقات به عمل آمده بعضي از استراتژي‌هاي مهم يادگيري‌هاي سازماني عبارتند از:
• برنامه‌ريزي استراتژيك
• كنفرانس از راه دور
• الگوبرداري
• جلسات113
• يادگيري از طريق عمل
• نرم افزارهاي جمعي
• كارگاه عملي
• كارت ارزيابي سازمان
• ساختارهاي يادگيري موازي
• تيم‌هاي چند وظيفه‌اي (سبحاني نژاد و همكاران، 1385).

2-3- حسابداری مدیریت
در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است؛ به گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژیها؛ به عنوان یکی از علائم بیماریهای سازمان قلمداد می‌نمایند.
هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیتهای خود بالاخص در محیطهای پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد یادگیری سازمانی، حسابداری مدیریت، اطلاعات حسابداری، عملکرد سازمانی Next Entries منابع پایان نامه درمورد یادگیری سازمانی، مدیریت دانش، عملکرد سازمان، عوامل کلیدی