منابع پایان نامه درمورد مدیریت کیفیت، مدیریت کیفیت فراگیر، توانمندسازی، ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه ارشد

ت کیفیت فراگیر صرفا یک تکنیک نیست، بلکه فلسفه ای است استقرار شده بر این باور که موفقیت دراز مدت بستگی تام به تعهد یکنواخت و هم شکل کیفی در تمام بخشی های یک سازمان دارد. ( امین شایان جهرمی، معافیان، (1387) . با پیاده سازی اجرای مدیریت کیفیت فراگیر ،مسئولان و کارکنان سازمان می توانند کارهای مهم را همواره شناسایی کنند و با انجام آن ها به طور پیوسته به نتیجه دلخواه دست یابند. از آن جایی که مدیریت کیفیت جامع روشی است که به طور گسترده و در سطح بین المللی به کار می رود و هر روز شرکت های بیشتری این روش را جایگزین روش های معمول و سنتی خود می کنند.( مهربان،1388). بدین ترتیب این پژوهش جهت روشن شدن رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان است که می تواند منجر به اتخاذ روش های جدیدی در اثربخشی و کارایی سازمان باشد. زیرا اگر مدیری به زیر دستانش توجه نکند و زیر دستان را در امور مربوط به سازمان مشارکت ندهد و آنها را قدرتمند نسازد و ارزیابی از عملکرد آن ها به عمل نیاورد ،تفاوتی بین کارکنان با عملکرد قوی و ضعیف مشاهده نمی شود وآن ها نسبت به سازمان و انجام کارها متعهد نمی گردند ،بنابراین هر مدیر باید به روحیه و حالات روانی کارکنان و زیردستان خود توجه لازم را داشته باشد و اگر علائمی نظیر کم کاری ،نا امیدی و تنفر از کار و … در آن ها مشاهده شود به معنی عدم توانمندی و کاربرد نتایج ارزیابی عملکرد است . آن گاه مدیر باید زمینه های احساس ارزشمند بودن ،قدرت دادن و اعطای اختیار جهت توانمندساختن کارکنان و همچنین با اجرای مدیریت کیفیت فراگیر زمینه های کارائی ،اثربخشی و بهره وری کارکنان را در محیط کار فراهم نماید. این تحقیق و نتایج به دست آمده از آن می تواند گشایش یابی جدید در عرصه پژوهش هایی در داخل کشور باشد. بنابراین سازمان جهت آموزش و توانمندسازی کارکنان و جلب رضایت ارباب رجوع ،برنامه ریزی استراتژیک و حمایت و رهبری مدیران عالی سازمان و اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کیفیت نیاز مبرم به اجرای مدیریت کیفیت فراگیر دارد که منجر به توانمند سازی و بهبود عملکرد کارکنان از طریق نتایج به دست آمده از ارزیابی عملکرد می گردد. بنابر این محقق تحقیقی به این مضمون انجام داد تا هم میزان توانمندسازی و ارزیابی عملکرد و مدیریت کیفیت فراگیر صحیح سنجیده شود و هم راه گشایی برای افزایش این سه مولفه باشد.

اهداف تحقيق
اهداف كلي
تبیین رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره كل ورزش و جوانان استان فارس

اهداف فرعي
– تبیین رابطه ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی
– تبیین رابطه ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد
– پیش بینی توانمندسازی کارکنان از طریق ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر
– پیش بینی ارزیابی عملکرد از طریق ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر

فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی
– بین مدیریت کیفیت فراگیر با توانمند سازی و ارزیابی عملکرد رابطه معناداری وجود دارد

فرضیه های فرعی
– بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد.
– بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد رابطه معناداری وجود دارد.
– ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر قادر به پیش بینی توانمندسازی می باشد.
– ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر قادر به پیش بینی ارزیابی عملکرد می باشد.

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها
تعاریف نظری متغیرها
مدیریت کیفیت فراگیر
تعيين سيستمها و فرايندهاي مديريتي كه با درگير ساختن تمامي افراد و سازمان و قدرت بخشيدن به آنان ، به بهبود كيفيت مستمر ، سوددهي بيشتر و رضايت مشتريان مي انجامد . اين امر مستلزم مشاركت فراگير تمامي كاركنان در تمامي امور مي باشد. (جوئل 1999به نقل از صبورزاده 1386).
توانمندسازی
توانمند سازی ، فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت ، در بیشتر جنبه ها و وظایفشان محقق می شود و این به نوبه خود در عملکرد فردی و در عملکرد کل سازمان اثر گذار است . ( بلانچارد ،1378)
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد (دعایی، 1374).
تعاریف عملیاتی متغیرها
مدیریت کیفیت فراگیر
نمره ای است که فرد از پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر “مقیمی و همکاران” (1388) به دست می آورد که دارای ابعاد زیر می باشد :

1- حمایت و رهبری مدیران عالی سازمان 2- برنامه ریزی استراتژیک 3- مشتری مداری 4- شناسایی و آموزش کارکنان
5- توانمندسازی (قدرتمندسازی)کارکنان و کار تیمی 6- اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کیفیت 7- بیمه کیفیت 8- پیامدهای بهبود کیفیت و بهره وری
از ابعاد ارائه شده ، هر بعد 6 گويه دارد که بصورت جداگانه مدیریت کیفیت فراگیر را در سازمان مورد ارزیابی قرار می دهد که امتیاز 200-160 نشان دهنده تعهد قوی ،امتیاز 159-120 نشان دهنده دارا بودن سازمان با فلسفه ای منطقی با سازمان دهی مطلوب در زمینه کیفیت و بهره وری،امتیاز 119-80 نشان دهنده آغاز کار سازمان با برنامه های کیفیت و بهره وری ، امتیاز 79-40 نشان دهنده شناخت مبهم و امتیاز 39-0 نشان دهنده عدم عملکرد سازمان در زمینه بهبود کیفیت و بهره وری می باشد.
توانمند سازی
نمره ای است که فرد از از پرسشنامه توانمند سازی “اسپریتزر1 “، ( 1995 ) به دست می آورد که دارای 20 سوال و دارای پنج بعد است که گویه های (اتا4،احساس شایستگی ) ،(5تا8،احساس استقلال )،(9 تا 12 ، احساس موثر بودن ) ، (13 تا 16، احساس معنی دار بودن شغل ) و (17 تا 20 ، احساس اعتماد میان همکاران ) را ارزیابی می کند. (آموزگار ، 1390).
ارزیابی عملکرد
نمره ای است که فرد از پرسشنامه ارزیابی عملکرد به روش كارت امتيازي متوازن “کاپلان و نورتن” (1992) به دست می آورد که شامل 20 گويه می باشد و بعد عملکرد را اندازه گیری می نماید. نمره (30-20 ) بيانگر نظم قوي در سنجش عملكرد ،نمره ( 60-31 )بيانگر سنجش عملكرد تقريبا موفق و نمره بين ( 100-61 )بيانگر سنجش عملكرد موفقيت آميز و استراتژيك در سازمان مي باشد.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1-Spreitzer

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

در این فصل که به ادبیات تحقیق مرسوم است به ترتیب متغیر های موجود در پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است.در ابتدا به مبانی نظری توانمندسازی و ارزیابی عملکرد و مدیریت کیفیت فراگیر پرداخته شده و درنهایت به نتایج پژوهش های انجام شده پیرامون متغیرها در داخل و خارج از کشور پرداخته شده است..
الف ) مبانی نظری
مفهوم توانمندسازی
واژه توانمندسازی در فرهنگ فشرده آکسفورد” قدرتمند شدن ،مجوز دادن ،قدرت بخشیدن و توانا شدن “،معنا شده است. این واژه در اصطلاح ،در بر گیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر ،توانمند سازی به معنای طراحی ساختار سازمان است ،به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود ،آمادگی پذیرش مسئولیت های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل می کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت های بیشتر در آینده دست می یابند. (ابطحی و عابسی ،1386). در سال های اخیر کاربرد این واژه در سازمان ها گسترش یافته به طوری که بسیاری از نویسندگان از آن به عنوان داروی شفا بخش و شعار رایج مدیریتی در اوایل سالهای 1990 یاد می کنند . شاکلتون 1 (1995) توانمندی را به عنوان فلسفه دادن اختیار تصمیم گیری و پاسخگویی بیشتر به افراد زیر دست در سازمان تعریف کرده است. ( گری و مکاندرو2 ،1999)
پیشینه توانمند سازی در جهان
پیش از آنکه «توانمند سازی» در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته های علوم سیاسی ، علوم اجتماعی ، نظریه ی فمنیستی و همچنین در کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازی را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد معنا می کردند؛

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1- Shaceltone
2- Gree and Macandrew

به گونه ای که برای آنان قابل رویت باشد و آنان بتوانند از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنند.(نیگل1 ،1995) در مدیریت ، سابقه ی استفاده از اصطلاح توانمندسازی ، به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازی ، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد و آخرین تغییراتی که بر روی این موضوع انجام شد، ” توانمندسازی کارکنان ” به خود نام گرفت. ( هاردی ،سالیوان 2 ،1998) در شكل سنتي سازمان ها داراي ساختار سلسله مراتبي و قدرت متمركز در رأس هرم تغييرات عمده اي در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسياري از مديران عالي،‌ در محيطي كه شدت رقابت جهاني و فن آوري هاي نوين از ويژگي هاي نوين از ويژگي هاي آن به شمار مي آيد، دست برداشتن از كنترل متمركز باعث افزايش انعطاف پذيري سازمان ها خواهد شد. در اين ميان ، توانمندسازي كاركنان بهترين فلسفه عدم تمركز است. (محمدی، 1381)
اهمیت و ضرورت توانمند سازی در سازمان ها
در دو دهه گذشته نگرش سازمان ها به انسان به شدت تغییر یافته است. انسان در سازمان های امروزی معادل با کارگر نیست و صرفا انرژی مکانیکی آنان مورد نظر نیست. سازمان ها برای حفظ و توسعه موفقیت های خود به یک باور بزرگ دست یافته اند و آن باور به انسان است. شاید بتوان اذعان داشت که انسان ، مجدداً در سازمان ها کشف شده است. به طوری که کارکنان به سازمان های حرفه ای به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده اند ، بنابراین نه تنها مدیران باید از مهارت های رهبری برخوردار اشند ، کارکنان نیز باید روش هایی را بیاموزند که به سمت خود راه بری پیش روند. برای دستیابی به این ویژگی ها سازمان باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی انسانی را توانمند سازند. (داوودی و رضایی ، 1381 ) به کارگیری شیوه های سنتی مدیریت منجر به سلب حس ابداع و نوآوری کارکنان ، افزایش حجم کاری و محدودیت برای آنان می گردد. آزادی کامل کارکنان نیز منجر به بی نظمی و لجام گسیختگی در امور می شود. حاصل هر دو حالت این است که از منابع مادی و معنوی سازمان استفاده مطلوب صورت پذیرفته و سازمان به اثربخشی مد نظر ، دست نمی یابد.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1– Nigel
2- Hardy and Solivan
توانمند سازی تعادل لازم را بین دو بعد یاد شده برقرار می سازد. در واقع توانمند سازی ابزاری است که هدف های فرد و سازمانی را با یکدیگر همسو می سازد و به کارکنان این باور را می قبولاند که رشد و پیشرفت سازمان منابع آنها را نیز در بر دارد. (رحمن پور ، 1383) . دسترسی كاركنان به

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد مدیریت کیفیت، مدیریت کیفیت فراگیر، ارزیابی عملکرد، توانمندسازی Next Entries منابع پایان نامه درمورد ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، روشهای ارزیابی، عملکرد سازمانی