منابع پایان نامه درمورد مدیریت کیفیت، مدیریت کیفیت فراگیر، توانمندسازی، کیفیت جامع

دانلود پایان نامه ارشد

برد که عواملی مثل خدمات رسانی، مشتری، کیفیت، فرادیدآموزشی و تولید به وسیله مردم وسایل عمده نیل به برتری و تفوق سازمان هستند و این برتری یکی از مضامین مهم تفکر و گرایش مدیریتی در سالهای اخیر بوده است (هالوران ، 1992)
– ارنستاین در سال 1996 بیان می کند که مدارس باید به تدارک و ارائه تجربه های یادگیری که عملکرد کیفی به وجود می آورند بپردازند (علاقه بند، 1383)
– دمینگ ،به عنوان پدر کنترل کیفیت منشا زیادی در بهبود کیفیت در سطح جهانی بوده است وی عقیده داشت که مسبب کیفیت ضعیف در مدرسه 85 درصد
مشکل مدیریت و 15 درصد مشکل کارگر است و اصول چهارده گانه خود را که بر نوآوری در تولید، استفاده از آمار مشتریان، اعتماد آموزش و شریک کردن مشتریان در تولید را ارائه کرد. (محمدی، 1385به نقل از صبور زاده ،1386)
به اعتقاد (آزیاکل) عوامل متنوع از فرایندهای نفوذ در رهبری تحول آفرین نقش دارند. در تحقیق حاضر (هویت فردی و اجتماعی) جزو مکانیزم های اعمال نفوذ رهبری تحول آفرین است
ب) آثار و نتایج احتمالی فرایندهای نفوذ کدامند؟ طبق نظریه رهبری تحول آفرین، نتایجی همچون رشد، استقلال و توانمندسازی مورد انتظار است. این توانمندسازی اشاره به استقلال و عدم وابستگی دارد و شخص توانمند شده خود انگیز بوده و به توانایی هایش در انجام موفقیت آمیز کارها ایمان دارد. (ایران زاده 1389).
– تحقیقات انجام شده در داخل کشور
– قاسم انصاری ونانی، سارا سبزی علی آبادی (1388) در تحقیق خود به نام (اولویت بندی عوامل سازمانی موثر در ارتقای بهره وری نیروی انسانی كه در صنایع کوچک انجام گردید نتیجه گرفته شد که بین تاثیر عوامل توانمندسازی کارکنان به طور معنی داری تفاوت وجود دارد. (بررسی های بازرگانی، شماره 29، بهمن و اسفند 1388).
– در تحقیقی که توسط (رقیه خانعلی زاده ، دکتر اسداله کرد نائیچ ، علی اصغر خانی، دکتر اصغر مشبکی) در مورد (رابطه بین توانمندسازی و یادیگیری سازمانی) در دانشگاه تربیت مدرسی انجام گرفت بر اساس نتایج بدست آمده ابعاد پنج گانه توانمندسازی در دانشگاه وجود دارند و احساس توانمندی در میان کارکنان از حد متوسط بالاتر است، اما از فرایندهای یادگیری سازمانی در حد انتظار برخوردار نیست. (پژوهش نامه مدیریت تحول) سال دوم، شماره 3 نیمه اول9 138.
– طبق تحقیقاتی که توسط ایرج سلطانی و سید اکبر موسویان در زمینه بررسی زمینه های ساختاری و استقرار و پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد در شکرت ذوب آهن اصفهان در سال 1384 انجام دادند، یافته های پژوهش این تحقیق، مشکلات پیش روی فرایند ارزیابی عملکرد را به شرح ذیل دسته بندی کرده و برای رفع آنها راه کارهای عملی نیز ارائه داده است که عمل ساختن آنها موجب افزایش اعتبار و اثر بخشی نظام ارزیابی عملکرد می گردد.
– دکتر سید احمد بزاز جزایری طی تحقیقی که با نظر سنجی از کارکنان مجتمع فولاد اهواز پیرامون شیوه های ارزشیابی کارکنان در سال 1376 انجام داد، یافته های این نظر سنجی نشان داد که کارکنان خواهان نظام ارزیابی با ویژگیهای ذیل هستند که این ویژگیها نشان دهنده انتظارات کارکنان از وجود یک نظام ارزیابی در سازمان است .اگر ارزیابی عملکرد از این ویژگیها برخوردار باشد مقبولیت بیشتری را به دنبال خواهد داشت ::
– عادلانه و منصفانه بودن شیوه ارزیابی
– آگاه ساختن کارکنان از نتایج ارزیابی
– ضابطه مند بودن و دارای معیارهای عینی دقیق و روشن (نه معیارهای ذهنی)
-تاثیر دادن نتایج ارزیابی در ارتقاء ، ترفیعات ، پاداش ها و…
– آشکارساختن نقاط قوت و ضعف کارکنان
– ایجاد رضایت و بهبود در روابط بین کارکنان و سرپرستان
– قاسم انصاری ونانی، سارا سبزی علی آبادی (1388) در تحقیق خود به نام (اولویت بندی عوامل سازمانی موثر در ارتقای بهره وری نیروی انسانی كه در صنایع کوچک انجام گردید نتیجه گرفته شد که بین تاثیر عوامل توانمندسازی کارکنان به طور معنی داری تفاوت وجود دارد. (بررسی های بازرگانی، شماره 29، بهمن و اسفند 1388).
– در تحقیقی که توسط (رقیه خانعلی زاده ، دکتر اسداله کرد نائیچ ، علی اصغر خانی، دکتر اصغر مشبکی) در مورد (رابطه بین توانمندسازی و یادیگیری سازمانی) در دانشگاه تربیت مدرسی انجام گرفت بر اساس نتایج بدست آمده ابعاد پنج گانه توانمندسازی در دانشگاه وجود دارند و احساس توانمندی در میان کارکنان از حد متوسط بالاتر است، اما از فرایندهای یادگیری سازمانی در حد انتظار برخوردار نیست. (پژوهش نامه مدیریت تحول) سال دوم، شماره 3 نیمه اول 1388)
اسماعیل پور (1372) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان و بررسی نقش مدیریت عالی در سیستم مدیریت کیفیت جامع که بر روی چهارده شرکت تحت پوشش سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران که به اجرای مدیریت کیفیت فراگیر پرداخته اند، انجام شد به نتایج زیر دست یافت :
ارتباط معنی داری بین روش سبک مدیریت مشارکت مدیران عالی و موفقیت در اجرای مدیریت کیفیت فراگیر با ضریب همبستگی r=71 و با اطمینان 955% وجود دارد (صبور زاده ،1386)
– رجب بیگی و سلیمی (1378) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان اجرای مدیریت کیفیت جامع در دفتر برنامه ریزی وزارت جهاد سازندگی در خصوص به کارگیری مدیریت کیفیت فراگیر براساس سنجش نگرش کارکنان و مدیران به این نتایج دست یافتند که : اجرای مدیریت کیفیت جامع موجب افزایش انگیزه کارکنان بهبود نظامها و فرایندهای کاری، بالا رفتن دقت و کیفیت در خدمات و محصولات می شود. (صبور زاده ،1386)
قاسمیزاد، (1381) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان بررسی تحلیل میزان آمادگی اعضاء هیات علمی (استادان و مدیران) دانشگاه شیراز، برای پذیرش تفکر مدیریت کیفیت جامع به این نتایج رسید: هیچ کدام از افراد نگرش پایينی نسبت به پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر نداشتند و بین نگرش استادان و مدیران نسبت به پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر در سطح 001/0 تفاوت معناداری وجود دارد و مدیران نگرش بالاتری در مورد مدیریت کیفیت فراگیر نسبت به اعضا هیات علمی دارند، زیرا اعضا هیات علمی معتقد بر تکیه بیشتر بر آموزش و کیفیت آموزشی می باشند. در ضمن میان نگرش زنان و مربیان نیز نسبت به پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر اختلاف معناداری وجود ندارد.(همان منبع )
– نوح پیشه، (1383) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان بررسی استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان آموزش و پرورش فارس نتیجه می گیرد که بین نگرش کارکنان اداری و آموزشی سازمان جهت استقرار مدیریت کیفیت فراگیر تفاوت معنی داری وجود ندارد. بین نگرش کارکنان اداری و آموزشی برحسب میزان تحصیلات جهت استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان تفاوت معنی داری مشاهده نشده است. با توجه به نتایج، آمادگی کارکنان در جهت استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در حد متوسط می باشد. (همان منبع)
جلال خرم (1388) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان “بررسی رابطه بین توانمند سازی کارکنان و استقرار مدیریت کیفیت جامع در سازمان بیمه مرکزی ایران ” به نتایج زیر دست یافت:
جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان بیمه مرکزی ایران که در سال 1388مشغول به فعالیت بودند ،می باشد،که به روش نمونه گیری ءبقه اي تصادفی یک نمونه 117 نفر انتخاب شده است.برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است که روایی آن از طریق تحلیل محتوی تأیید شده است وپایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد آزمون قرار گرفته است که مقدار آلفای توانمند سازی (938/0) و مقدار آلفای مدیریت کیفیت جامع (755/0) می باشد. معناداری رابطه بین متغیر های مستقل ومتغیر وابسته از روش همبستگی پیرسون مورد آزمون قرار گرفت ومعناداری تمامی رابطه ها موردتأیید قرار گرفت.همچنین برای بررسی مناسب بودن وضعیت ابعاد توانمند سازی کارکنان از آزمون میانگین یک جامعه استفاده گردید که مناسب بودن وضعیت آنها تأیید شد.در پایان نیز جهت مشخص کردن سهم هر یک از ابعاد توانمند سازی در استقرار مدیریت کیفیت از مدل رگرسیون استفاده شد ونشان داد که متغیر های شایستگی شغلی وخود مختاری شغلی با سطح معنی داری کمتر از 05/0 نقش مؤثری در استقرار مدیریت کیفیت جامع در سازمان بیمه مرکزی ایران دارند.. ( پژوهشکده بیمه مرکزی ایران ،1388)
ضیایی ،آیباغی اصفهانی و نرگسیان (1388) در مقاله خود با عنوان نقش رهبری معنوی در توانمند سازی کارکنان دانشگاه تهران به این نتیجه رسیدند كه بين رهبري معنوي در دانشگاه تهران و توانمند سازي كاركنان رابطه معني دار وجود دارد. همچنين بين چشم اندازسازماني،‏ عشق به نوعدوستي،‏ ايمان به كار،‏ معناداري در كار و عضويت در سازمان رابطه علي معني دار و مثبت و تعهد سازماني رابطه منفي و بازخورد عملكرد رابطه علي معني دار و معكوسي با توانمندسازي كاركنان وجود دارد. همچنين جامعه آماري اين تحقيق شامل كاركنان شاغل دانشگاه تهران مي‌باشد (پایگاه نشریات الکترونیکی دانشگاه تهران – نشریه مدیریت دولتی- دوره 1-1388)
افکاری (1388) در تحقیق خود با عنوان ” بررسي تأثير توانمند سازي كاركنان بر كيفيت ارائه خدمات در نمونه واحدهاي دانشگاه آزاداسلامي غرب استان مازندران ” به منظور اثبات تأثير توانمندسازي كاركنان بر كيفيت ارائه خدمات دانشگاهي آنان نتايج نشان داده است كه: مقدار همبستگي بين دو متغير توانمندسازي و كيفيت ارائه خدمات توسط كاركنان 58درصد مي‌باشد و اين مقدار رابطه معنادار است چرا كه سطح احتمال مشاهده شده برابر با 000/0 = P از سطح احتمال در نظرگرفته شده ( بحراني) برابر با 05/0 =p كوچكتر است لذا با 95 درصد اطمينان مي‌توان قضاوت كرد كه رابطه مشاهده شده معنادار است و محاسبه ضريب تعيين مشخص نموده است كه 33 درصد از تغييرات در كيفيت ارائه خدمات دانشگاهي توسط كاركنان مربوط به تغييرات در توانمندسازي مي‌باشد به عبارتي توانمندسازي در افزايش كيفيت ارائه خدمات دانشگاهي توسط كاركنان 33 درصد مؤثر مي‌باشد بنا براين فرضيه تحقيق كه بيانگر تأثير متغير توانمند سازي كاركنان بر كيفيت ارائه خدمات دانشگاهي بوده است تأييد مي‌گردد. (افکاری ، علی رضا ، دانشگاه آزاد اسلامی مازندران ،1388)
قلی پور، پور عزت، حضرتی، (1388)در تحقیق خود با عنوان بررسی” تأثیر رهبری خدمتگذار بر اعتماد سازمانی و توانمند سازی در سازمان های دولتی”به این نتیجه رسیدند که: رهبری خدمتگزار با توانمندسازی کارکنان نیز در سطح معناداری 95/0 رابطه‌ی مثبت و قابل ملاحظه‌ای دارد(با ضریب استاندارد:96.0 و ضریب معناداری:46.15).بنابراین داده‌ها و نتایج تجزیه و تحلیل‌ آماری این فرضیه راتایید می‌نمایند.
(نشریه: مدیریت » مدیریت دولتی » بهار و تابستان 1388 – شماره 2 (علمی-پژوهشی) (16 صفحه – از 103 تا 118))
عمادي فر،(1388) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان ” بررسي سبك رهبري اخلاقي مديران از ديدگاه كاركنان دانشگاه فردوسي مشهد و رابطه آن با توانمند سازي آنان “به نتایج زیر دست یافتند : روش پژوهش توصيفي ،‌از نوع همبستگي است.جامعه آماري اين پژوهش شامل كليه كاركنان رسمي ،‌پيماني و قرارداد معين دانشگاه فردوسي مشهد در سال تحصيلي 89-88 مي باشد. نمونه با حجم 118 نفر از جامعه (N=717) انتخاب شده است . براي جمع آوري اطلاعات از دو پرسشنامه توانمند سازي و پرسشنامه محقق ساخته رهبري اخلاقي استفاده شده است.پايايي پرسشنامه توانمند سازي از طريق آلفاي كرونباخ محاسبه و برابر با 0/82 و ارزش پايايي پرسشنامه رهبري اخلاقي به شيوه همساني دروني آلفاي كرونباخ برابر با 0/98 مشاهده گرديده است. براي تجزيه و تحليل داده ها از آزمون هاي آماري رگرسيون چندگانه، پيرسون و مقايسه ميانگين با ارزش ثابت استفاده شده است. تجزيه و تحليل داده ها نشان داد كه نمره سبك رهبري اخلاقي مديران در جامعه مورد پژوهش از متوسط متفاوت نيست.همچنين بررسي وضعيت توانمند سازي كاركنان ، رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.هيچ كدام از مؤلفه هاي رهبري اخلاقي نمي تواند تغييرات مربوط به توانمند سازي را پيش بيني نموده و ضريب تاثير معني داري در

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد توانمندسازی، مدیریت کیفیت، رهبری تحول آفرین، آموزش عالی Next Entries پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، مهارت های ارتباطی، مدیریت مشارکتی، توانمندسازی