منابع پایان نامه درمورد مدیریت عملکرد، بهبود عملکرد، استراتژی مدیریت، عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

امکان.(آرمسترانگ،1390،صص253-252)

2-2-6) هدف از مدیریت عملکرد:
هدف از استراتژی مدیریت عملکرد فراهم آوردن ابزار و راه هایی است که از طریق آن نتیجه بهتری از سازمان ، گروه ها و افراد حاصل شود و این مهم از طریق درک ومدیریت عملکرد در داخل و در راستای چارچوبی توافق شده از اهداف ، استانداردها و نیازهای شایستگی برنامه ریزی شده میسر و ممکن می گردد. مدیریت عملکرد به توسعه فرآیندهایی برای جلب موافقت کارکنان و مدیران سازمان در خصوص کارهای لازم الاجرا می پردازد و نگرشی به مدیریت و پرورش کارکنان ایجاد می کند که احتمال موفقیت سازمان را در کوتاه مدت و بلند مدت افزایش می دهد. استراتژی مدیریت عملکرد در وهله نخست به بهبود عملکرد برای حصول به اثر بخشی سازمانی ، گروهی و فردی می پردازد. ثانیاً استراتژی مدیریت عملکرد بر تأمین نیازها وانتظارات تمام گروه های ذی نفع سازمان – مالکان ، مدیران ، کارکنان ، مشتریان ، عرضه کنندگان و عموم مردم تأکید می کند و سرانجام استراتژی مدیریت عملکرد بر ارتباطات و مشارکت کارکنان تأکید می کند.(آرمسترانگ،1390،ص253)

2-2-7) ماهیت مدیریت عملکرد:
در اصل مدیریت عملکرد فرآیند مشترکی بین مدیران ، افراد و گروه های حوزه مدیریت آنها می باشد. مدیریت عملکرد بیشتر بر اساس اصول مدیریتی است که توسط توافق تدوین می شوند تا بر اساس دستور، اگر چه این امر نیاز به هماهنگی انتظارات عملکرد از چنین توافق هایی را برطرف نمی سازد. مدیریت عملکرد بر مبنای توافق اهداف ، دانش ، مهارت، شایستگی ، بهبود عملکرد و طرح های توسعه انسانی و مستلزم باز بینی پیوسته و مداوم در قبال این اهداف ، نیازمندیها ، طرح ها ، توافق واجرای طرح های بهبود و توسعه بیشتر می باشد.(آرمسترانگ،1390،ص12)

2-2-8) حیطه مدیریت عملکرد:
مدیریت عملکرد به مدیریت یک سازمان مرتبط است و فرآیند طبیعی مدیریت است نه یک سیستم یا تکنیک. همچنین مدیریت عملکرد ، مدیریت در زمینه کسب و کار ، یعنی در محیط داخلی و خارجی آن می باشد. مدیریت عملکرد نه فقط مدیران را بلکه تمام افراد شاغل در کسب وکار را در بر می گیرد و این باور فرهنگی را که فقط مدیران در قبال عملکرد گروه های خود پاسخگو هستند، رد کرده وآن را با این باور که پاسخگویی امری مشترک بین مدیران واعضای گروه است جایگزین می نماید. بیان دیگر، مدیران باید افرادی که در امر مدیریت به آنها گزارش داده و خدمات ارائه می دهند را به عنوان مشتری نگاه کنند.(آرمسترانگ،1390،صص6-5)

2-2-9)سير تحول و تطور ارزيابي عملكرد:
سابقه ارزيابي عملكرد در شكل ابتدايي و اوليه آن به گذشته هاي بسيار دور باز مي گردد در واقع از همان زماني كه انسان زندگي گروهي را آغاز و پديده تقسيم كار را در شكل بسيار ابتدايي بين اعضا مقدر داشت به نوعي موضوع ارزيابي را مد نظر قرار داده است. در اين دوران ارزيابي عملكرد به صورت ابتدايي وجود داشته است، به گونه اي كه افراد موفق نسبت به دريافت پاداش و احتمالا ترفيع مقام نائل مي شدند. اين شيوه ارزيابي تماما بر اساس قضاوت هاي ذهني و شخصي مسئول صورت مي گرفته كه به صورت كلي و در غالب عباراتي همچون خوب و بد بيان مي شد. همگام با گذر زمان و پيچيده تر شدن وظايف و مشخص شدن هر چه بيشتر انتظارات و خواسته ها، ارزيابي عملكرد نيز در جهت تطابق و هماهنگي مسير رشد و تكامل خود را پيمود.نظام ارزيابي به صورت گسترده چه در سطح فردي و چه در سطح سازماني از سال 1800 ميلادي در اسكاتلند توسط رابرت اون در صنعت نساجي مطرح شد. استفاده از چوب در رنگ هاي مختلف به منظور رد يا قبول كالاهاي توليد شده در واقع ارزيابي از كيفيت و ستاده سازمان بوده است، رنگ سفيد نماد عملكرد عالي، رنگ زرد نماد عملكرد خوب، رنگ آبي نماد عملكرد متوسط و رنگ سياه نماد عملكرد بسيار بد در خصوص كارايي و عملكرد فرد و نهايتا سازمان مورد استفاده قرار مي‌گرفته است. فرايند ارزيابي عملكرد در سالهاي اخير نسبت به گذشته آن به مراتب راه تكامل و پيشرفت را پيموده است، در واقع همگام و همسو با توسعه و تكامل انديشه هاي مديريت در قالب مكاتب مديريت، فرايند، ماهيت و كارآمدي آن نيز توسعه پيدا كرده است به عنوان مثال مي توان به ارزيابي كاركنان، ارزيابي مديريت و تغيير و توسعه شاخص هاي ارزيابي در قالب ارائه اصول عام و مباني مستدل براي ارزيابي سازمان ها تا مديريت كيفيت فراگير نيز اشاره نمود از اين رو دامنه قلمرو استفاده از ارزيابي عملكرد به تمام ابعاد و جهات فعاليت هاي انساني و سازماني كشيده شده است و در حقيقت امروزه مباحث و موضوعاتي كه در جديدترين عرصه هاي علمي مطرح مي شوند به گونه مستقيم و يا غير مستقيم به ارزيابي عملكرد مرتبط مي شود. چرا كه هر يك از مفاهيم، فنون و شيوه هاي نوين علمي در راستاي كاركرد هر چه بهتر سازمان ها جهت تحقق فلسفه وجودي و دستيابي به اهداف تدوين شده صورت مي گيرد و از آنجا كه محور اصلي ارزيابي عملكرد بررسي ميزان مطلوبيت اين كاركردها مي باشد، لذا تمام موضوعات و عناوين مديريتي به طور مستقيم و يا غير مستقيم به ارزيابي عملكرد مربوط مي شود.(صمدی ، 1382، ص 111)

2-2-10) ضرورت واهمیت ارزیابی عملکرد:
بهبود مستمر عملکرد سازمانها ، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه وایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمانها و موسسات تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می کنند.

لرد کلوین40 فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می گوید:”
هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و درقالب اعداد و ارقام بیان نماییم می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم . در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده وهرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید.”
علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است .هر چه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم وهرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود.(رحیمی،1385،ص42)

2-2-11) ديدگاه هاي سنتي و نوين در ارزيابي عملکرد:

مباحث ارزيابي عملكرد را مي‌توان از زواياي متفاوتي مورد بررسي قرار داد. دو ديدگاه اساسي سنتي و نو در اين باره وجود دارد. ديدگاه سنتي، قضاوت و يادآوري عملكرد و كنترل ارزيابي شونده را هدف قرار داده و سبك دستوري دارد. اين ديدگاه صرفاً معطوف به عملكرد دوره زماني گذشته است و با مقتضيات گذشته نيز شكل گرفته است. ديدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفيت‌هاي ارزيابي شونده، بهبود و بهسازي افراد و سازمان و عملكرد آن، ارائه خدمات مشاوره‌اي و مشاركت عمومي ذينفعان، ايجاد انگيزش و مسئوليت‌پذيري براي بهبود كيفيت و بهينه‌سازي فعاليت‌ها و عمليات را هدف قرار داده و مبناي آن را شناسايي نقاط ضعف و قوت و تعالي سازماني تشكيل مي‌دهد. خاستگاه اين ديدگاه مقتضيات معاصر بوده و به ارزيابي سيستمي عملكرد با استفاده از تكنيك‌ها و روش‌هاي مدرن، توسعه پيدا مي‌كند. حوزه تحت پوشش اندازه‌گيري عملكرد مي‌تواند سطح كلان يك سازمان، يك واحد، يك فرايند و كاركنان باشد.

سطح ارزيابي عملكرد اگر تنها شامل افراد باشد بطوري كه امروزه در بخشهاي مديريت منابع انساني متداول است، ارزشيابي شايستگي كاركنان با معيارهاي مختلف در سازمانها انجام مي‌‌شود.
سازمان، افراد و يا واحد سازماني گرچه به ظاهر انجام دهنده كار هستند اما تنها جزيي از سيستم كل مي‌باشند و بايد شرايط اجزاي ديگر آن نيز مد نظر قرار گيرد. توجه به معيارهاي همه جانبه و استراتژي‌ها و آرمان‌هاي سازمان از لوازم يك سيستم مديريت عملكرد جامع مي‌باشد. چنين رويكردي در ارزيابي عملكرد، يك ارزيابي واقعي، عدالت محور، قابل اعتماد و اتكا و پيش برنده و پويا خواهد بود.
اسنپ (Ed snap) و همكارانش تفاوتهاي دو نگرش فوق در ابعاد مورد نظر را به شرح جدول زير ارائه مي‌كنند:

ويژگيها
معطوف به قضاوت
(يادآوري عملكرد)
معطوف به رشد و توسعه
(بهبود عملكرد)
نقش ارزيابي كننده
قضاوت و اندازه‌گيري عملكرد
مشورت دهنده و تسهيل كننده عملكرد
دوره ارزيابي
گذشته
آينده
استانداردهاي ارزيابي
نظر سازمان و مديران مافوق
خود استاندارد گذاري
هدف عمده
كنترل ارزيابي شونده
رشد، توسعه و بهبود ظرفيت ارزيابي شونده
سبك مصاحبه پس از ارزيابي
دستوري (شبيه به محاكمه)
گفتگو
پيامدهاي ارزيابي
تعيين و شناسايي موفق‌ترين و اعطاي پاداش مالي به مديران
ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعاليتها
خروجي نظام
كنترل عملكرد
رشد، توسعه و بهبود عملكرد

جدول2-2-1) ارزيابي دستگاهها و كاركنان بر اساس نگرش نوين در مقايسه با نگرش سنتي

ملاحظه مي‌شود كه ارزيابي دستگاه ها و كاركنان بر اساس نگرش نوين در مقايسه با نگرش سنتي تفاوت‌هاي اساسي در ابعاد مختلف دارد. پيامد وجود نظام ارزيابي مبتني بر ديدگاه نوين، بهبود كاركرد و نهايتاً اثربخشي فعاليتهاي سازمان است. در صورتيكه دستگاه هاي دولتي با تمام وجود لمس نمايند كه اهداف اساسي مرتبط با انجام ارزيابي در راستاي رشد، توسعه و بهبود عملكرد و فعاليت هاي آنها است و پديده قضاوت و مچ‌گيري در آن جايگاهي ندارد، در اين صورت سازمان ها و کارکنان خود به استقبال برقراري نظام ارزيابي مي‌روند و به طور مرتب در جهت بهبود مكانيزم هاي آن تلاش مي‌نمايند. بر آيند اين تلاش ها ايجاد نظام خودارزيابي در سازمان ها است كه پيامد وجود چنين نگرشي، رشد، توسعه و بهبود عملكرد و نهايتاً تحقق اهداف سازماني خواهد بود. (طبرسا ، 1378، ص6)
2-2-12) دیدگاه های بررسی عملکرد:

در بررسی عملکرد یک سازمان ممکن است دیدگاه های متفاوتی وجود داشته باشد که هر یک از این دیدگاه ها هدفی را دنبال کرده و بهبود عملکرد بر مبنای همان هدف بررسی می شود . به طور کلی در بررسی عملکرد یک سازمان دیدگاه های زیر قابل طرح است:

2-2-12-1) دیدگاه قدرت گرا: در این دیدگاه فرض بر این است که تمام کارهای کلیدی اعم از فرآیند طراحی و برنامه ریزی، سازمان دادن و کنترل و.. همه در مسئولیت مدیران است و در بهبود عملکرد ، رضایت مدیران هدف اصلی قرار می گیرد.

2-2-12-2) دیدگاه اقتصادی: در این دیدگاه مدیران مسئولیت و وظیفه خود را تضمین برگشت بالای سرمایه می دانند و در بهبود عملکرد ، نرخ بالای برگشت سرمایه مطرح است.

2-2-12-3) دیدگاه مکانیزمی: در این دیدگاه افزایش کارایی و اثر بخشی بالای فرآیندها در بهبود عملکرد مورد بررسی قرار می گیرد.

2-2-12-4) دیدگاه انسانی: در دیدگاه انسانی ، مدیران فراهم کردن زمینه برای ایجاد روحیه بالای کارکنان را تعقیب می کنند و بهبود عملکرد در این دیدگاه بهبود رابطه بین کارکنان در مراتب بالا و پایین و عرض سازمان است. بررسی عملکرد به تنهایی از یک دیدگاه مساله خاصی را در بهبود مورد نظر قرار داده و مسائل دیگر به بوته فراموشی سپرده می شود. لذا کار کردن برای بهبود عملکرد در حطیه مخصوص هر دیدگاه محدود کردن خود به یک مجموعه کوچک از مسائل و راه حل هاست.

2-2-12-5) دیدگاه سیستمی: اکثر متخصصین توسعه سازمانی و بهبود عملکرد، سازمان را به عنوان سیستم های بازو پیچیده می شناسند.همان طور که برای تجزیه و تحلیل همه مسائل مربوط به سازمانها ؛دیدگاه سیستمی بهترین روش بوده است؛ در مدیریت بهبود عملکرد سازمان نیز این نوع نگرش به عملکرد می تواند پاسخگوی بهبود عملکرد باشد.از نظر این دیدگاه؛ بهبود عملکرد با طراحی و ایجاد سازمان با عملکرد بالا از طریق تمام قسمتها و زیر سیستم ها صورت می گیرد.

در تحلیل عملکرد سازمان از دیدگاه سیستمی با لحاظ کردن تمام دیدگاه ها دو هدف اصلی مورد توجه است:
1) تشخیص مسائل و علت یابی ریشه ای آنها
2) تشخیص منابع اصلی فرصتهای طلایی عملکرد (سبحان اللهی،1378،ص 19(

2-2-13) مولفه های مدیریت عملکرد:

فرآیند مدیریت عملکرد به نحوی بنا شده است که باید از طریق تضمین بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه ها در جهت بهبود راهبردی واثر بخشی سازمانی طراحی شود.

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد، عملکرد سازمانی، عملکرد سازمان Next Entries منابع پایان نامه درمورد ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد، نظام ارزی، معیارهای ارزیابی