منابع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، نیازهای آموزشی، ارزیابی عملکرد، انتقال دانش

دانلود پایان نامه ارشد

225).
-ترکیب:در این مرحله، دانش صریح در قالب مجموعه های گوناگونی از دانش که پیش از آن مبادله، منتشر و مستند شده اند و یا در طی نشست ها و جلسات گروهی مورد بحث قرار گرفته اند، پردازش و سپس به منظور خلق دانش جدید، دسته بندی می شوند. در این حالت که دانش، عینی و آشکار است، به راحتی می توان آن را بیان، مستند و یا انتقال داد.(رجایی پور و رحیمی،1387 :61) انتشارسازی روش اصلی است که از طریق آن دانش می تواند در تمام سازمان بکار گرفته شود.(سرلک و فراتی،1391: 225).
– درونی سازی: درونی سازی بر فرایند تبدیل دانش صریح به دانش ضمنی ناظر است.این شیوه به اعضای گروه کمک می کند، تا تصورات ذهنی خود را از مسایلی که نیازمند حل و فصل است بیان کنند، بر این اساس، اعضا سعی می کنند تا ایده های خوب را مبنای عمل خویش قرار دهند.درونی کردن این ایده ها در ایجاد تفاهم و توسعه یک فرهنگ یادگیری (یادگیری از راه عمل) موثر است. (رجایی پور و رحیمی،1387 :61). این نوع تبدیل از طریق فرایند یادگیری و به مدد انجام دادن، بیان کردن و مستند سازی تجربیات صورت می گیرد.(سرلک و فراتی،1391: 225)

2-2-8) فرآیندهای مدیریت دانش :
مدلهای متعددی برای مدیریت دانش ارائه شده است که یکی از مدل عمومی مدیریت مدل دانش نیومن و کنراد38 (1999) که مدلی مطرح بوده و توسط موسسه همکاری بین المللی مدیریت دانش پیشنهاد گردیده است استفاده شده است. در این مدل چرخه حیات مدیریت دانش یک محور را تشکیل می دهد که از اکتساب و سازماندهی تا استقرار و اشاعه دانش را در بر میگیرد. اکتساب دانش در جاهایی اتفاق می افتدکهمردموقت روزانه خود را در آن می گذرانند.عناصر دانش به صورت مجزا کسبمی گردند و با استفاده از تکنولوژیهای مختلف سازماندهی میگردند.دانش حتمی از طریق برقراری ارتباط این افراد حاصل می شود. مردم منبع دانش و استفاده کننده از دانش هستند و نقش کلیدی در مدیریت دانش دارند.

شکل 2-3) مدل عمومی مدیریت دانش

در این مدل چهار فرایند متعامل به شرح زیر تعریف شده است:
1) خلق دانش:این مرحله در برگیرنده فعالیتهایی است که مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم است و شامل توسعه، کشف و تسخیر دانش می شود.
2) حفظ و نگهداری دانش:عبارت استاز فعالیتهایی که دانش را در سیستم ماندگار می کند. در این راستا صاحبنظران به مهمترین عاملی که اشاره می کنند حافظه سازمانی است و آن عبارت است از توانایی سازمان برای حفظ و نگهداری دانش.اگر سازمانها به دنبال دستیابی به یک مدیریت دانش موثر هستند،نباید تنها به ایجاد و استفاده از حافظه سازمانی بسنده کنند. آنها از حافظه دیگری تحت عنوان حافظه فردی یاد می کنند این حافظه مهمترین منبع و مخزن دانش نهفته است.مدیریت دانش صرفا زمانی موثر خواهد بود که این دو نوع حافظه سازمانی در کنار هم وجود داشته باشند و یکدیگر را تقویت کنند.
3-انتقال یا تسهیم دانش: شامل رفتارهای بسیار گوناگونی نظیر ارتباط، ترجمه، پالایش و ارائه دانش است. روشهای انتخاب شده برای انتقال دانش بسیار بر روی این زمینه تاثیر دارد.انتقال دانش تنها از طریق انسانها انجام نمیشود، بلکه نظامها و عاملهای خودکار دیگری نیز هستند که نقش میانجی را بر عهده دارند.تسهیم دانش به انتقال دانش یا انتشار آن اطلاق می گردد و به فرایندی که بوسیله آن دانش از فردی به فرد دیگر، از اشخاص به گروهها و از یک گروه به گروه دیگر انتقالمی یابد اشاره دارد.
4-استفاده و بکارگیری دانش: دانش به خودی خود ارزشمند نیست زمانی ارزشمند خواهد بود که به کار گرفته شود. دانشمندی که از دانش خود هیچ گونه استفاده ای نمی کند، قطعا دانش وی برای دیگران، هیچ ارزشی نخواهد داشت.بطور کلی دانش سازمانی باید در جهت خدمات، فرایندها و محصولات سازمان به کار گرفته شود.اگر سازمانی به راحتی نتواند شکل صحیح دانش را در جای مناسب آن مشخص نماید ممکن است در حفظ مزیتهای رقابتی خود با مشکل مواجه شود. (حقیقت منفرد و هوشیار،1389 :73)
2-2-9) اهداف مدیریت دانش :
از نظر داونپورت و پروساک(2000) ، مدیریت دانش اهداف زیر را دنبال می کند:
1)تدوین راهبردهایی مشخص برای تحقق مبادلات خلق سریع دانش
2)تسریع انتقال دانش
3)تبادل مدیریت دانش به جزیی از کار کارکنان از طریق انجام وظیفه تمام وقت تعدادی از کارکنان ستادی دانشور که می تواند به پدیده ای فراگیر تبدیل شود.
4) ایجاد نوعی فرهنگ سازمانی فوق العاده تا دانش، آزادانه و راحت بر سازمان مسلط شود.
5)مدیریت دانش در پی انجام کارهای جالب و جدید است.
6)مدیریت دانش شکلهای خاصی از دانش را سازمان داده و فعالیتهای خاص مربوط به دانش را بهبود می بخشد.
7) مدیران دانش بر اعمال مدیریت پروژه،مدیریت تغییر و مدیریت فناوری تسلط دارند.
(حقیقت منفرد و هوشیار ،1389 :69)
2-2-10) زیر ساختهای لازم جهت تحقق مدیریت دانش:
مسو و اسمیت39 (2000) بر پایه رویکرد فنی_ اجتماعی، ترکیب پیچیده ای از زیر ساخت های فناوری، سازمانی، فرهنگ سازمانی، دانش و افراد برای تحقق اهداف عالی مدیریت دانش ارائه داده اند که در استقرار و پیاده سازی رفتار تسهیم دانش در سازمان نیز به شرح زیر قابل ملاحظه هستند:
1) زیرساخت فناوری: ابزار فناوری اطلاعات (سخت افزار و نرم افزار ) که رمز گذاری و تبادل الکترونیکی دانش را امکان پذیر می سازد.
2) زیرساخت سازمانی: به مجموعه نقشها و اهداف و فرایندهای هر بخش از سازمان و نحوه برقراری ارتباط آنها با استراتژی سازمانی اطلاق می شود.
3) زیرساخت فرهنگ سازمانی: به ارزش ها، هنجارها، اخلاقیات و عملکردهای مشترک سازمانی مربوط می شود.
4) ماهیت دانش: همه انواع دانش (آشکار و ضمنی )را که در سازمان بوجود می آیند، در بر می گیرد.
5) افراد: مشتمل بر تمامی گروههای ذینفع داخلی و خارجی سازمان است. (حسین قلیزاده و میرکمالی، 1389 :64).
2-3- بخش سوم: آموزش و توسعه
2-3-1) مقدمه
سالهاست این اعتقاد وجود دارد که آموزش و توسعه کارکنان، برای سازمان و نیروی کارش سودمند است. اَشکال مختلفی از آموزش توسط سازمانهای مختلف ارائه شده است. به هر حال با گذر از فعالیتهای آموزشی به شکل سنتی به سبک آموزشی مداوم و آینده گرا، در نحوه بکارگیری این فعالیتها تغییر ایجاد شده است McDowall and Saunders,2010)).امروزه آموزش به عنوان تجربه ای به شمار می آید که مبتنی بر یادگیری به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد است، تا او را به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها، افزایش مهارت و در نتیجه توانمند شدن برای تحقق بخشیدن به اهداف مورد نر قادر سازد، بنابرانی آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با محیط فعالیت است و مستلزم استفاده از برنامه های پیش بینی شده ای است که شایستگی های موجود در کارکنان را تقویت کرده و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی های تازه در فرد می گردد، به گونه ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل کرده و فراتر از به حداکثر رساندن اثربخشی و کارایی افراد در سازمان، ضمن آشنا ساختن آنان با محیط و توجیه آنها بر اساس نیاز، دوره های آموزشی مناسب را نیز برای آنها فراهم آورد (امیری و شاه محمدی، 1389). بر این اساس تدوین یک نظام فراگیر یا جامع آموزش به منظور بهسازی و نگهداری نیروی انسانی سازمان از اهمیت و اولویت ویژه ای برخوردار است. صاحب نظران برنامه ریزی آموزشی از دیدگاههای مختلف به الگوپردازی در زمینه آموزش پرداخته اند. اهمیت این الگوها از آن جهت است که هرکدام از آنها اولاً مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط متناسب با آن مفید و عملی هستند و ثانیاً پذیرش و یا اعمال یک الگوی خاص و یا ترکیبی از چند الگو، کلیت، اجزا، فرایندها، روش های آموزش و نتایج آن را به نوعی جهت داده در مسیر خاصی که بهسازی نیروی انسانی است قرار می دهد. از طرف دیگر در عصری زندگی می کنیم که از مشخصه های بارز آن تغییر بوده و به قول یکی از نظریه پردازان سازمانی در وضعیت کنونی تنها چیزی که تغییر نمی کند خود تغییر است. این تغییرات سریع در تمامی امور و به ویژه تکنولوژی پیشرفته و پیچیدگی های خاص و ویژه جوامع مدرن وضعیتی را به وجود آورده است که جهت همگامی حرکت با این تغییرات و پیچیدگی ها راهی جز آموزش افراد تشکیل دهندۀ سازمان ها برای مواجهه با موفقیت های جدید وجود ندارد (پور کریمی و همکاران، 1389).
2-3-2) تعیین نیازهای آموزشی
برنامه های آموزشی را تنها هنگامی باید طراحی و اجرا کنیم که مطمئن باشیم می تواند به حل مشکلات، کمک موثرتری بنماید. بنابراین عاقلانه ترین راه برای تصمیم گیری درباره مسائل مربوط به آموزش کارکنان باید بر اساس بررسی و مطالعه کل سازمان باشد. معمولاً از طرق زیر می توان به نیازهای آموزشی سازمان پی برد:
1) مطالعه مسائل مربوط به تولید و بهره وری: از قبیل پایین بودن سطح تولید، بالا بودن هزینه های تولید، نامرغوب بودن و کیفیت بد تولیدات، ضایعات بیش از اندازه، خصومت و کشمکش بیش از اندازه میان کارگر و کارفرما، شکایت و نارضایتی بیش از اندازه در کار و فقدان نم و انباط در محیط کار، استعفاهای پی در پی، غیبتهای مکرر، تولید با تاخیر و معطلی زیاد و تعطیلی مکرر خط تولید.
2) نظرخواهی از مدیران، سرپرستان و کارکنان: با توزیع پرسش نامه یا به وسیله مصاحبه، مسائل و مشکلاتی که به نظر آنها از فقدان آموزش ناشی می شود، مشخص و نیازهای آموزشی معین می گردد.
3) مطالعه پروژه هایی که سازمان برای آینده طراحی نموده است: از قبیل گسترش فعالیتها، ارئه خدمات یا تولیدات جدید، احداث کارگاهها و کارخانه های جدید، استفاده از تکنولوژی جدید، تجدید ساختار سازمان، استخدام نیروهای جدید.
3) تجزیه و تحلیل شغل، مطالعه، بررسی و ارزیابی عملکرد شاغل در شغل، و برگزاری آزمونهای مختلف: تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که به وسیله آن ماهیت و ویژگیهای هر یک از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات کافی درباره آن جمع آوری و گزارش می شود. پس یکی از روشهای تعیین نیازهای آموزشی، مطالعه شغل می باشد. این روش، بخصوص برای تعیین نیازهای آموزشی کارکنان تازه وارد به سازمان بسیار مناسب است.
ارزیابی عملکرد کارکنان روش دیگری است که بوسیله آن نیازهای آموزشی تعیین می گردد. در اینجا عملکرد کارکنان شاغل در سازمان بررسی می گردد تا معلوم شود آیا می توان با آموزش مشکلاتی از قبیل تولید کم یا ضایعات زیاد را حل نمود. روش تعیین نیازهای آموزشی به وسیله ارزیابی عملکرد کارکنان شامل ده مرحله است:

شکل2-4) تعیین نیازهای آموزشی کارکنان به وسیله ارزیابی عملکرد آنها (اسماعیل پور، 1391)
مرحله اول، ارزیابی عملکرد: ابتدا باید معلوم شود که آیا میان آنچه از فرد انتظار رفته و آنچه در واقع انجام گرفته، اختلافی وجود دارد یا خیر؟
مرحله دوم، برآورد هزینه آموزشی: هزینه هایی که برای بهبود عمکرد کارمند باید متحمل شد با منافع و مزایایی که از این راه به دست می آید، مقایسه و نتیجه گیری می شود که آیا اصولاً این کار به صرفه است یا خیر. یعنی مشخص شود که هزینه رفع نکردن مشکل چه میزان خواهد بود. چرا که در مواردی هزینه رها کردن مساله از هزینه هایی که باید صرف آن کرد، کمتر می باشد.
مرحله سوم، تعیین اینکه آیا عملکرد ضعیف ناشی از نداشتن انگیزه و عدم تمایل به کار است یا عدم توانایی فرد: به عبارت دیگر، باید مشخص گردد که آیا فرد نمی خواهد عملکرد بهتری داشته باشد یا نمی تواند. این موضوع با پاسخ به این سوالات مشخص می شود: 1) آیا فرد به کارش وارد است؟ 2) آیا اگر فرد بخواهد، می تواند کارش را خوب انجام دهد؟ 3) آیا فرد می خواهد که کارش را خوب انجام دهد؟
اگر معلوم شود که با وجود داشتن توانایی، فرد نمی خواهد که عملکرد بهتری داشته بادش، مرحله بعدی اجرا می گردد.
مرحله چهارم، تنبیه یا پاداش: اگر فرد می تواند ولی نمی خواهد عملکرد بهتری داشته باشد، چاره، تنبیه (به دلیل عملکرد ضعیف) یا تشویق (به امید عملکرد بهتر) است. اینکه کدام یک از این دو روش، یعنی تنبیه یا تشویق موثرتر است، بستگی به موقعیت دارد.چنانچه معلوم شود که فرد می خواهد، ولی

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد دانش بنیان، مدیریت دانش، اثربخشی سازمانی، سازمان دانش Next Entries منابع پایان نامه درمورد آموزش کارکنان، دوره های آموزش، دوره های آموزشی، منابع انسانی