منابع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، رضایت کارکنان، عملکرد شغلی، سازمانهای دولتی

دانلود پایان نامه ارشد

ز نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازده استاندارد و تعیین شده ( مورد انتظار ) یا نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام شود .
اثربخشی : اثربخشی درجه تحقق هدف ها در سازمان است و بهرهوری مجموع کارایی و اثربخشی را مورد نظر دارد . اثربخشی به معنای انجام کارهای درست ، که سازمان را به اهداف خود نائل می کند ( ابطحی ، 1387 ، ص 9 ) .
کیفیت : خدماتی که کارکنان تحت تاثیر استانداردهایی که بر اساس آن عملکرد مورد ارزیابی قرار می گیرد انجام می دهند با معیار کیفیت مورد سنجش قرار می گیرد . کیفیت استانداردهایی است که کارکنان سازمان را نسبت به اولویت های مورد نیاز مدیریت و نوع عملکرد مطلوب جهت جلب رضایت مشتری آگاه می سازد ( کالکارنی و همکاران ، 2007 ) .
تعریف عملیاتی : یافتن چارچوب و شاخص های مشخص جهت عملکرد و بهبود آن همواره جای تامل و تعمق داشته است ، عملکرد غایت فعالیت مدیر است که همواره با واژه های دیگری چون « اثربخشی » ، « کارایی » ، « بهره وری » و واژه هایی از این دست جایگزین می شود ، حال ما در این تحقیق با استفاده از ابعاد عملکرد شغلی ، تاثیر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش را بر عملکردشان مورد بررسی قرارر می دهیم ، بنابراین تعریف عملیاتی عملکرد در این پژوهش عبارتست از نتایج حاصل از داده های پرسشنامه که طی سوال 48 الی 50 برای بعد کارایی ، سوالات 51 الی 53 برای بعد اثربخشی ، سوالات 54 الی 59 برای بعد کیفیت كه با استفاده از طيف ۵ گزينه اي و ليكرت از بسیار زیاد، زیاد، متوسط، کم، بسیارکم سنجيده مي شود.
1-8 قلمرو تحقیق :
قلمرو موضوعی :
این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان می پردازد.
قلمرو مکانی :
قلمرو مکانی این تحقیق کارکنان دانشگاه گیلان ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت و دانشگاه پیام نور واحد رشت می باشد.
قلمرو زمانی :
این تحقیق با گرد آوری داده ها و اطلاعات از بهمن ماه 1392 الی خرداد 1393 انجام می گیرد .
1-9 ساختار کلی پایان نامه :
همان طور که در شکل (2-1) نشان داده شده است این پایان نامه از پنج فصل تشکیل شده است.در فصل اول کلیات پژوهش شامل شرح موضوع پژوهش و منطق پشتوانه آن ، زمینه پژوهش، دامنه پژوهش ،پرسش های پژوهش،اهداف و ضرورت ها و مزایای پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است.فصل دوم بررسی ادبیات موضوع بوده و به دنبال آن در فصل سوم روش تحقیق ارائه شده است.فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها را در بر می گیرد و فصل پنجم به نتایج ، یافته ها ،برداشت های حاصل از تحلیل ها ،دستاوردها و پیشنهادات تحقیقات آتی اختصاص یافته است.

شکل 1-2) ساختار کلی پایان نامه

فصل دوم
ادبیات نظری و
پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه
در این فصل پس از ذکر مقدمه ای مختصر بطور مجزا و در سه بخش، متغیرهای معرفی شده در فصل اول پژوهش را مورد بررسی قرار خواهیم داد. در بخش اول به بررسی مفاهیم، تعاریف، مدل و نظریههای مختلف پیرامون متغیرهای وابسته تحقیق یعنی اقدامات مدیریت دانش و عملکرد شغلی کارکنان خواهیم پرداخت و بدلیل اهمیت موضوع سعی مینماییم حتی المقدور این متغیرها را از زوایا و ابعاد مختلف مورد کنکاش قرار دهیم و دیدگاه صاحبنظران متعدد عرصه رفتار سازمانی را در این خصوص بازگو نماییم و اهمیت پرداختن به آن را نشان دهیم. در بخش دوم به بررسی متغیر مستقل تحقیق یعنی جو اخلاقی سازمانی میپردازیم و ضمن بررسی ابعاد مختلف این مفهوم نشان میدهیم که این متغیر در ادبیات رفتار سازمانی چگونه همواره نقش بسزایی در تبیین مشارکت کارکنان در اقدامات مدیریت دانش و در نهایت عملکرد شغلی شان ایفا نموده است. و در نهایت در بخش سوم بطور مختصر به تحقیقات انجام شده در این زمینه خواهیم پرداخت.
2-1-1 تعریف اقدامات مدیریت دانش
قبل از توضیح مفهوم مدیریت دانش، لازم است که توضیحی درباره نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش که دراین پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است بپردازیم.
دانش در دهه اخير به عنوان يک منبع مهم سازماني در نظر گرفته شده است و بنابراين مديريت مؤثر آن براي موفقيت سازمان حياتي مي باشد. مشکلات و موانعي که در مسير پياده سازي فرايندهاي مديريت دانش ایجاد مي شوند، لزوم اهمیت آماده سازي افراد جهت پذيرش فرايندهاي مديريت دانش در سازمان را بیش از پیش آشکار می سازد.در این راستا نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش یکی از مقوله هایی است که اهميت توجه به منابع انسانی و روابط آنان را بيش از پيش در مدیریت دانش سازمان نشان می دهد.
اقدامات مدیریت دانش در این تحقیق شامل سه متغیر نگرش کارکنان به مدیریت دانش ، مشارکت کارکنان در مدیریت دانش و رضایت کارکنان از مدیریت دانش می باشد .(شکل 2-1) .در ذیل به تفکیک به تعریف و تشریح هر یک از متغیرها خواهیم پرداخت:

شکل 2-1) نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش
نگرش کارکنان به مدیریت دانش17
مدت‌ها است که تبیین فاصله بین آنچه «می‌دانیم» با آنچه واقعا «انجام» می‌دهیم از جمله موضوعات کلیدی برخی حوزه‌های علوم انسانی بوده است. در حوزه دانش و هنر مدیریت، افراد مختلفی بر اهمیت کم کردن این فاصله در مدیران و سازمان‌ها تأکید کرده‌اند، و این مفهوم را در سطوح مختلف فردی و سازمانی مورد بررسی قرار داده‌اند. در روان‌شناسی نیز موضوع فاصله بین دانش و نگرش با بروز رفتار از موضوعات مبنایی شناخت ریشه‌های بروز رفتار انسانی بوده است. این موضوع در یادگیری حوزه‌های علوم اجتماعی و انسانی و به خصوص مدیریت و رفتار سازمانی دارای اهمیت بیشتری می‌شود، چرا که تعامل اثربخش بین حوزه اندیشه و عمل در این زمینه‌ها نقش اصلی را در اثرگذاری نهایی بر محیط پیرامونی دارد.
هدف از پرداختن به این موضوع تنزل جایگاه اندیشه، نظریه، و یا دانش نیست، بلکه اهمیت دادن به سطحی از تعادل و تناسب بین دانش و عمل است. همچنین تأکیدی است بر یادگیری از انواعی از تجارب عملی که بتواند یک محقق را نیز در یادگیری یکپارچه‌تر و اثربخش‌تر یاری بخشد، و از این طریق دانش ذهنی اثرگذار تری ایجاد کند ( آجزن18 ، 1985 ) به طور کلی نگرش کارکنان به مدیریت دانش به طور موثر به ایجاد چارچوبها و استانداردهایی برای تبیین و سازماندهی دانش سازمانی به کمک می کند و دانش افراد را نسبت به واقعیت ها تحت تأثیر قرار می دهد و در نهایت این نگرش به دانش نیز موجب شکل گیری و تغییر نگرش های جدید در سازمان می شود( تاکئوچی و نانکا19 ، 1995 )
-مشارکت کارکنان در مدیریت دانش20 :
ﻣﻔﻬوم مشارکت را از یک دیدگاه می توان اینگونه تعریف کرد: مشارکت عبارتست از مجموعه گردش کاری و عملیاتی که تمام کارکنان یک سازمان را در روند تصمیم گیری های مربوط به آن سازمان دخالت داده شده و شریک می سازد.
تاکید ﺍﺻﻠﻲ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ در مدیریت دانش ، همکاری ﻋﻼﻗﻤﻨﺪﺍﻧﻪ و داوطلبانه عموم افراد سازمان در ذخیره سازی دانش، به کارگیری دانش و اشتراک گذاری آن در سطح سازمان ﺍﺳﺖ و از ﺍﻳﺪﻩ ﻫﺎ ، نظرات و ابتکارهای آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده می شود.. ﻟﺬﺍ ﺍساس ﻓﺮﺍﻳﻨﺪ ﺑﺮ بنیان تقسیم اختیارات بین ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و کارکنان استوار است . همچنین در تعریفی دیگر میتوان مشارکت کارکنان در مدیریت دانش را اینگونه تعریف کرد : بوجود آوردن نظام و فضایی توسط مدیریت که تمام کارکنان یک سازمان در روند تصمیم گیری ، تصمیم سازی و حل مسائل و مشکلات سازمان با استفاده از دانش سازمانی همکاری و مشارکت نمایند. ( شیخ محمدی و تولیت زاده ، 1380).
این نوع مشارکت تاکید بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنانی دارد که می خواهند بواسطه ی دانش از افکار ، پیشنهادات ، ابتکارات، خلاقیتها و توان فنی و تحقیقی خود در حل مسائل و مشکلات سازمان در جهت بهبود مستمر فعالیت های سازمان استفاده کنند.( مرکز آموزش مدیریت دولتی ،1380) .در تعریفی دیگر کنت دیویس مشارکت را اینگونه ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ : مشارکت یکی از مهمترین مددکاران عوامل سازمانی و اجتماعی است. ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ درگیر کردن روحی و احساسی کارگزاران در موقعیت گروهی و حرفه ای است که انها را تشویق به همکاری می کند تا در راستای اهداف گروهی گام بردارند و در مسئولیت ها با مدیران سهیم شوند.دلایل عمده تمایل به مشارکت کارکنان در مدیریت دانش توسط سازمانها ::
در واقع در سالهای اخیر ، پدیدار شدن کارکنان دانشگر گواهی بر دگرگونی چشم گیر در قلمرو شایستگی ها های نیروی کار می باشد و مشارکت در مدیریت دانش راهی برای بهره گرفتن از این منبع در سازمان است. ( پلونکت و فورنیه، 2000).

-رضایت کارکنان از مدیریت دانش21
رضایت به عنوان یک معیار مهم برای ارزیابی تولید یا خدمات خاص،شناسایی شده است که به صورت گسترده در رفتار افراد استفاده می شود.(کرونین و همکاران 2000). یعنی با استفاده از به دست آوردن سطح رضایت، کارایی سیستم اطلاعاتی مورد نظر مشخص می گردد.
در حقیقت مدیریت دانش کارآمد، منجر به کاهش خطاها و دوباره کاری ها می شود، سرعت حل مسائل و تصمیم گیریها را افزایش میدهد، کاهش هزینه ها را در پی دارد، تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء موجب روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتریان خواهد شد و نگرانی های مدیران منابع انسانی را در مورد بازنشستگی افراد و کمبود نیروهای متخصص را نیز جبران میکند و همچنین از میزان تخلفات و فساد اداری می کاهد و در نتیجه باعث افزایش رضایت کارکنان از سیستم مورد استفاده سازمان از مدیریت دانش میگردد.
با توجه به اینکه در این گونه سازمانها با بکارگیری علوم و تکنولوژی جدید و مدرن روز، ارتباط مستقیم بین کارکنان و مشتریان به حداقل میرسد و پل ارتباطی آنها معمولاً فضاهای مجازی از قبیل نرم افزارها، اینترنت، سامانه های بانکی و شبکه های پستی هستند. عوامل روانی و عوامل محیطی و فرهنگی و خستگیهای ناشی از تردد بین ادارات و شلوغی شهرها و سایر عوامل طبیعی که در زندگی شهری بر سیستم روحی و روانی افراد تاثیر گذار هست و باعث بروز درگیری ها و برخوردها می شوند نیز کاهش می یابد و در نتیجه کارائی سازمان افزایش یافته و اهداف سازمانی بیشتری محقق می شوند و اینها نیز در گرو رضایت کارکنان از تکنولوژی مورد استفاده در سازمان برای پیاده سازی و استقرار دانش می باشد که در نهایت منتج به نتایج قابل درک و موفقیت آمیز درزمینه رفاه حال کارکنان و افزایش کارایی و اثربخشی در محیط کاری کارکنان می گردد ( کریستنسن و بنگ22 ، 2003 ).
بهره وری بیشتر از سرمایه های انسانی، یادگیری کارآمدتر و موثرتر نیروهای انسانی، ارائه کالا و خدمات با ارزش افزوده بیشتر، رضایتمندی کارکنان و مشتریان همه از اهداف مدیریت دانش در یک سازمان میباشد. مدیریت دانش در سازمانها بعنوان فرآیندی مطرح میباشند که طی آن یک سازمان به تولید ثروت از دانش یا سرمایه فکری خود می پردازد و با طراحی الگوهای مناسب از اتلاف سرمایه های ملی جلوگیری بعمل می آورد.
بسیاری از سازمانهای دولتی بطور نسبی خدماتی را به شهروندان ارائه می کنند که بسیاری از آنها جهت رفاه حال شهروندان می باشد و بعضی از سازمانهای دولتی هم به ارائه خدمات خاصی به قشرهای از جامعه می پردازند که با تناسب شغل, کسب و کار افراد نوع ارائه خدمات نیز متفاوت است. ولی بطور کلی سازمانهای دولتی مکانهای هستند که محل تعامل افراد سازمان بعنوان نیروی انسانی سازمان و مراجعین به سازمان بعنوان ارباب رجوع می باشند، که بحث رضایت از مدیریت دانش برای هر دو سوی این تعامل لازم و ضروری است و اگر هر یک از این دو گروه از مدیریت دانش سهمی نبرند قطعاً آن سازمان به اهداف کلان خود نخواهد رسید.
برای گسترش مدیریت دانش و رسیدن به اهداف آن در یک سازمان نیاز به یکسری فرایندهای خواهد بود تا فعالیت ها در هر سازمان دانش محور شود و کارکنان آن سازمان هم به کارکنان دانش محور تبدیل شوند، بدین معنا که استفاده از دانش در انجام امور و فرایندها یکی از مهمترین سرلوحه های هر فرد در سازمان باشد.
برای نهادینه کردن

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، جو اخلاقی، عملکرد شغلی، مدیریت دانش در سازمان Next Entries منابع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، انتقال دانش، تسهیم دانش، دانش سازمانی