منابع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، درونی سازی، ایجاد دانش، دانش آشکار

دانلود پایان نامه ارشد

برای مثال می توان به روابط پیشرفته همکاران ، آموزش ضمن خدمت ، روش آزمودن و خطا ، تقلید از دیگران ، جلسات طوفان فکری43 ، تمرین و آموزش ، تبادل عقاید ، گفتگوی بسیار و … اشاره کرد .
*راهبرد برونی سازی ( پنهان به آشکار )
در این نوع راهبرد ، دانش پنهان از طریق فرایند برونی سازی به دانش آشکار تبدیل می گردد . این فرایند به افراد اجازه می دهد که به صورت انفرادی مفاهیم دانش ضمنی را تدوین نموده و با دیگران به اشتراک بگذارند و دانش جدید را بوجود آورند . به عبارت دیگر ، دانش شخصی و یا ضمنی ، به صورت استعاره ها ، تشبیهات ، فرضیات و مدل ها به دانش صریح تبدیل می شوند . شخص ، زمانیکه از تبادلات و توجهات جمعی جهت این فرایند طراحی استفاده می کند ، اغلب به برونی کردن اقدام می کند . در این راهبرد اصول مدیریت محتوا به منظور آرشیو کردن ، به روزرسانی و بازیابی دانش آشکار شده مورد نیاز خواهند بود . نوناکا و اوچی از برونی کردن به عنوان فرایندی کلیدی در تبدیل دانش یاد می کنند . زیرا در اینجاست که دانش ضمنی تجدید می شود و طراحی های آشکار ظهور می کند .
*راهبرد ترکیب سازی ( آشکار به آشکار )
در راهبرد ترکیب سازی دانش تجزیه شده موجود، به اشتراک گذاشته شده و ترکیب و تفسیر می گردد. در این حالت دانش صریح به دانش صریح پیچیده تری تبدیل می شود، به عبارت دیگر، عقاید در این مرحله با یک سیستم دانش (مانند پایگاه داده) ترکیب می شوند. افراد به تبادل دانش می پردازند و این دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلاعات از طریق فناوری ها و ابزارهایی مانند شبکه های کامپیوتری ترکیب می شوند. دانش جدید نیز می تواند از طریق ساختاردهی مجدد اطلاعات کنونی به وسیله ذخیره سازی، افزودن، ترکیب و طبقه بندی دانش صریح ایجاد می شود. ترکیب، نوعی از ایجاد دانش است که در مقوله آموزش و تحصیلات گنجانده می شود. نمونه هایی از استراتژی ترکیب سازی، سیستم های دانش و اطلاعات، تهیه گزارشات مروری، تحلیل روند و خلاصه مدیریتی می باشند. 
* راهبرد درونی سازی (آشکار به پنهان):
راهبرد درونی سازی شیوه ای است که دانش آشکار از طریق تفسیر دانش، درونی می شود و به دانش ضمنی تبدیل می گردد. این امر می تواند از طریق یادگیری حین عمل صورت بگیرد و دانش مستند سازی شده، نقش حیاتی را در این فرایند بازی می کند. درونی سازی زمانی رخ می دهد که کارگران جدید دانش، یک پروژه را با مطالعه بایگانی های آن، احیاء کنند. همچنین درونی سازی را زمانی می توان مشاهده کرد که مدیران یا خبرگان با تجربه سخنرانی کنند و یا نویسندگان تصمیم به نوشتن بیوگرافی از یک کار آفرین یا موسسه داشته باشند. به محض درونی شدن، دانش های جدید مورد استفاده کارکنانی قرار می گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهی مجدد کرده اند ( رضاییان و همکاران ، 1388 ، ص 37 ) .
-مطالعات بهات ( Bhatt )
بر اساس مطالعات انجام شده توسط دکتر بهات ( استاد دانشگاه مریلند آمریکا ) ، گرچه تخصص در سطوح فردی متفاوت از دانش سازمانی است لکن سازمان ها نمی توانند اهمیت کنترل دانش شخصی را نادیده بگیرند. چنانچه افراد مهارت ها و دانش لازم را نداشته باشند در آن صورت تعاملات آنها درجهت ایجاد دانش سازمانی با ارزش غیرمحتمل است. از این رو، هدف مدیریت سازمان تشویق کارکنان به افزایش تعامل با افرادی است که دارای تخصص ها و مهارت های مخصوص هستند تا از این رهگذر دانش پایه خویش را همواره به روز کنند. در شکل شماره (1) راهبردهای مدیریت انواع دانش توسط سازمان نشان داده شده است که به صورت فرایندی شامل خلق، نگهداری، انتقال و کاربرد دانش برای انجام یک وظیفه مشخص شده است :

دیارهای غیر رسمی ، گروه های خبری اینترنتی و دیگر روش های اشتراک مساعی میان کارکنان
ایجاد تعامل میان خبرگی موجود و خلاقیت
بررسی های دوره ای و بازنگرد قوانین ، رویه ها و سیاست موجود
توانمند سازی و آموزش تخصصی

*راهبرد شماره (1)
در راهبرد شماره یک، چالش اصلی مدیریت، قدرت بخشیدن به کارکنان است. از آنجایی که کارکنان با مسائل و مشکلات روزمره مواجه هستند، درک صحیحی از مسائل و موقعیت ها از طریق آموزش به دست می آورند. با وجود این، درجه صلاحیت افراد براساس تجربه شغلی آنها مشخص می شود. همچنین مدیریت باید راهنمایی های گسترده ای را در جهت به کارگیری کارکنان از نظراتشان ارائه کند.
*راهبرد شماره (2)
هدف اصلی این راهبرد مدیریت کردن انگیزش و پرورش مهارت متخصصان است. مدیریت نه تنها بایستی سطوح بالاتری از انتظارات متخصصان را ایجاد نماید، بلکه باید آنها را تحت تشویق و پاداش نیز قرار دهد. برقراری تعادل میان الزامات سازمان و خلاقیت های متخصصان امری حیاتی برای مدیریت محسوب می شود.
*راهبرد شماره (3)
در این راهبرد به کارگیری تیم های خود سازمان یافته و تعاملات اجتماعی که موجب تقویت و غنای دانش پایه سازمانی می شود، مورد توجه قرار می گیرد. تاکید بر روی اطلاعات و تفسیرهای چندگانه علاوه بر ایجاد واقعیت های نوین، موجب احیای تعهدات سازمان در جهت تکمیل مجدد مفاهیم دانش بنیان می شود. فرایند تفسیرهای چندگانه دانش بسیار حائز اهمیت است، زیرا به افراد اجازه می دهد سیستم های اعتقادیشان را در ارتباط با دیگران شکل دهی مجدد و اصلاح کنند. سازمان ها در راستای بهبود تعاملات بین کارکنان می توانند گونه های وسیعی از دیدگاه های متفاوت نظیر هم اندیشی، تفکرات دیالکتیک (جدلی) و تجربیات مستمر را مورد استفاده قرار دهند.
*راهبرد شماره (4)
در این راهبرد ، چالش عمده ی سازمان ها تدوین و کدگذاری قوانین و رویه ها در یک قالب ساده است برای اینکه کارکنان بتوانند به آسانی آنها را به دست آورده و درک کنند. چنانچه قوانین و رویه ها به وضوح تدوین نشوند، همواره امکان برداشت های شخصی متفاوتی ازسوی کارکنان وجود دارد. هنگامی که قوانین و رویه ها واضح باشند از ابهام موجود در درک و تفسیر آنها کاسته می شود. کدگذاری و استاندارد کردن وظایف و برنامه ها ابزارهایی معمول درجهت رفع این ابهام هستند. ( رضائیان و همکاران ، 1388 ، ص 46 ) . همچنین بهات ( 2002 ) استدلال می کند که توزیع دانش در سطوح مختلف سازمان منوط به وجود اعتماد است ( صلواتی ، 1389 ، ص 111 ) .

-مدل هیسینگ
مدل هیسینگ ( 2000 ) از چهار فرایند زیر تشکیل شده است ( ماخذ : حسنی ، 1388 ) :
خلق کن : این امر به توانایی یادگیری و ارتباط بر می گردد . توسعه این قابلیت ، تجربه ، تسهیم دانش ، ایجاد ارتباط بین ایده ها و ساختن ارتباط های متقاطع با دیگر موضوعات ، از اهمیت کلیدی برخوردار است .
ذخیره کن : به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن قابلیت ذخیره سازمان یافته ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات ، دسترسی به اطلاعات برای کارمندان دیگر و تسهیم موثر دانش فراهم می شود ، به وجود می آید و در این سامانه باید دانش های لازم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود .
نشر کن : این فرایند به توسعه یک روح جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک ، احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت هایشان به یکدیگر وابسته اند ، کمک می کند.
به کار ببر : چهارمین فرایند از این ایده آغاز می شود که ایجاد دانش ، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است . این عنصر ، دایره فرایند مرکزی مدیری دانش متحد را تکمیل می کند .

-مدل هفت سی
اجرای این مدل به همراه شرح هر یک در شکل 2-3 داده شده است ( افرازه ، 1386 ) :

-مدل سوناسی و سوری44
سوناسی و سوری مدلی را ارائه داده اند که در آن مدیری دانش شامل 3 زیر سیستم است که با یکدیگر ارتباط دارند و سازمان نیاز دارد که بین آن ها توازن برقرار کند ( موسی خانی و همکاران ، 1389 ، ص 225 ) .

-الگوی بكوويتز و ويليامز45
الگوی فرایند مدیریت دانش بكوويتز و ويليامز ، فرایندهای مدیری دانش را به دو بخش استراتژیکی و تاکتیکی تقسیم بندی می کند . بخش تاکتیکی شامل فرایند بدست آوردن دانش مورد نیاز برای فعالیت ها ، به کارگیری دانش در ایجاد ارزش ، یادگیری ، مبادله و تسهیم دانش موجود بین افراد است . فرایند استراتژیک ، به دست آوردن ارزش از فرایند یادگیری در جایی است که استراتژی سازمان با اهداف سازمانی مورد استفاده قرار گیرد . عواملی که می تواند به آن فرایندها کمک کنند ( یا مانع آن شوند ) ، تحت عنوان توانمندسازها ( محرک ها ) شناخته می شوند . این توانمندسازها عبارتند از : استراتژی و رهبری ، فرهنگ ، اندازه گیری و فتاوری ( انصاری و همکاران ، 1388 ، ص 7 ) .

شکل 2-5 : الگوی فرایند مدیریت دانش ( باکوویتز و ویلیامز ، 2002 )

-مدل پیتر گوتشاک46
طبق این الگو ابزارهای فناوری و اطلاعاتی بر مبنای کار هر فرد در سازمان در اختیار پیتر گوتشاک الگویی را برای مدیریت دانش ارائه داده که در این الگو مراحل مدیریت دانش را به چهار سطح به شرح زیر تقسیم کرده است ( ماخذ : زعفریان و همکاران ، 1387 ، ص 81 ) .
شخص به فناوری
این مرحله تحت عنوان « ابزاری برای کاربران نهایی » فناوری اطلاعات افراد را با ابزارهایی مانند افزارهای رایانه ای برای وی قرار می گیرد تا دانش خویش را در اختیار فناوری و از طریق آن حفظ کند یا در اختیار دیگران قرار دهد .
شخص به شخص
این مرحله تحت عنوان « چه کسی میداند؟ » به شناسایی افراد با دانش و آگاهی می پردازد . با استفاده از فناوری اطلاعات و کارمندان دارای دانش و آگاهی را شناسایی کرده و به سرعت افرادی را که اطلاعات مورد نیاز سازمان را دارند در مکان مناسب استقرار می یباند . یکی از فناوری های اطلاعاتی مورد استفاده در این مرحله اینترانت است که این مکان را فراهم می کند تا اطلاعات به سرعت مورد اشتراک قرار گیرد .
شخص به اطلاعات
مرحله سوم تحت عنوان « آنها چی میدانند ؟ » مکان دسترسی به اطلاعات ذخیره شده در قالب اسناد را برای کاربران فراهم می کند . اطلاعات کارکنان ذخیره شده و برای همگان قابل دسترسی است . این مرحله با استفاده از کدگذاری دانش به طراحی ، طبقه بندی و ذخیره اطلاعات از متخصصین داخلی می پردازد . مثال آن گزارش ها ، قراردادها ، فرم های تجاری ، نامه ها ، عکس ، ایمیل و … است .
شخص به سیستم
در مرحله آخر با دیدگاه « افراد چگونه فکر می کنند ؟ » کیفیت حل مشکلات دانشی با کمک سیستم بررسی می شود . در این مرحله سیستم های اطلاعاتی با استفاده از هوش مصنوعی و سیستم های خبره برای رفع مشکل دانش کارمندان قابل دسترسی است . سیستم های خبره مورد استفاده در این مرحله می توانند از اطلاعات یک یا چند متخصص برای گروه های گسترده دیگری که نیازمند به دانش هستند استفاده کند .

-مدل مارک مک الروی47
آقاي مارك و مك الروي با همكاري ديگر اعضاي كنسرسيوم بين المللي مديريت دانش براي اين نوع از مديريت، چارچوب فكري به نام “دوره عمر دانش ” تعريف كرده كه در آن علاوه بر نظريه ي نوناكا تاكوچي ( 1995 ) در نكته ي مهم ديگري نيز تأكيد شده است ( حسنی ، 1388 ) :
“دانش تنها پس از اين كه توليد شد، وجود دارد و بعد مي توان آن را مهار، كدگذاري يا تسهيم نمود .” مک الروی فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند بزرگ یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می کند ؛ تولید دانش : فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی ، کسب دانش و اطلاعات و ارزیابی دانش انجام می گیرد . این فرایند مترادف یادگیری سازمانی است .
پیوسته کردن دانش : از طریق برخی فعالیت ها که پخش و تسهیم دانش را تجویز می کنند ، انجام می گیرد . این عمل کارهایی از قبیل پخش دانش از طریق برنامه ، جستجو ، تدریس ، تسهیم و دیگر فعالیت های اجتماعی که موجب برقراری ارتباط می گردد ، را شامل می شود .
-مدل مدیریت دانش در سازمان های دولتی ایران
بر اساس مدل صورت بندی شده برای مدیریت دانش در سازمان های دولتی ایران ، عوامل زیر شناسایی

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، انتقال دانش، تسهیم دانش، دانش سازمانی Next Entries منابع پایان نامه درمورد جو اخلاقی، رفتار حرفه ای، مدیریت اخلاقی، سازمان های دولتی