منابع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، انتقال دانش، تسهیم دانش، دانش سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

است .
میزان هزینه برای مدیریت دانش در سال 1998 برابر 776 میلیون دلار بوده است و این رقم در سال 2003 به 8 میلیارد رسید . امروزه ثروت جدید سازمان ها مدیریت کیفیت فراگیر ، مهندسی مجدد ، سرمایه معنوی و اجتماعی است و در قرن 21 ، سازمان هایی موفق خواهند بود که در حوزه دانش سرآمد باشند ( محمدی و همکاران ، 1387 ، ص 9 ) .
تاریخچه و تکامل مدیریت دانش به لحاظ اینکه از حوزه های مختلفی ظهور یافته است ، روشن و دقیق نیست . گفته می شود عدادی از نظریه پردازان مدیریت به تجلی مدیریت دانش کمک کرده اند . در بین آن ها بیشتر دراکر37 ، استراسمن38 و پیتر سنگه39 در آمریکا از معروف ترین پیشگامان هستند. دراکر و استراسمن به اهمیت رو به رشد اطلاعات و دانش صریح به عنوان منابع انسانی تاکید دارند . از طرف دیگر سنگه به بعد فرهنگی دانش یعنی سازمان یادگیرنده تمرکز کرده است . در سال 1979 حسابدار سوئدی به نام کارل اریک سویبی که بعدها به عنوان یکی از بنیان گذاران علم مدیریت دانش معرفی شد ، پی به ارزش دارایی های فکری و ناملموس که حتی نامی از آن ها در دفاتر حسابداری برده نمی شد ، برد . تا سال 1990 تعدادی از شرکت های مشهور اروپایی ، آمریکایی و ژاپنی برنامه های مدیریت دانش را نهادینه کردند . در سال 1991 تام استورات40 مقاله خود تحت عنوان قدرت مغز را در مجله فورچون منتشر کرد و به این ترتیب مدیریت دانش مربوط به کار نوناکا و تاکه اوچی41 ( 1995 ) در کتاب شرکت دانش آفرین باشد ( محمدی و همکاران ، 1387 ) .

2-1-5 ابعاد مدیریت دانش
در جدول 2-2 به صورت مفصل ابعاد مدیریت دانش و عوامل موثر بر موفقیت مدیریت دانش تشریح شده است .
جدول 2-2 : عوامل موثر بر موفقیت مدیریت دانش
ابعاد
عوامل
توصیف
مرجع
عوامل فردی کارکنان
اعتبار افراد
قابليت و توانايي كارمندان براي برآوردن انتظارات در فرايند مديريت دانش
Lucas & Ogilvie

ايجاد حس وفاداري در
كاركنان
حمايت و پشتيباني هاي مادي و معنوي از كارمندان براي ايجاد حس تعلق و تعهد در آنها نسبت به سازمان
Nayir et al

امنيت شغلي
ايجاد يك جو امن و مطمئن شغلي
Byrne , Nayir , Bartol

اعتماد
اعتماد در اشتراك گذاري دانش از طريق كاهش ترس از دست دادن ارزش يگانگي فرد و افزايش تمايل به مستند كردن دانش
Krogh , Nayir

مشوق ها و عوامل
انگيزشي مناسب
مشوق ها دو نقش عمده در مديريت و انتقال دانش دارند: نوعي پاداش براي انتقال موفق دانش و بالا بردن كارايي، محرك و پيشران افراد را براي شركت در فرايند انتقال دانش
Wong , yahya v Bartol , Lin , Davenport , Liebowitz , Akhavan
عوامل گروهي
انساني
درگيري و مشاركت
كاركنان در امور
اينكه چقدر كارمندان مي توانند براي رسيدن به اهداف سازمان به طور موثر مشاركت كنند. درجه اي كه كارمندان اطلاعات، دانش، پاداش ها و قدرت را در سراسر سازمان به اشتراك مي گذارند.
Chong & Choi , Ryan

آموزش كاركنان
آموزش مناسب و به موقع كاركنان
Davenport , Wong , Chong

كار تيمي
پرورش يك روحيه كار تيمي بر اساس اعتماد، يك عامل اساسي براي پياده سازي موفق مديريت دانش در سازمان ها است.
Yahya , Ryan , Jafary

توانمند سازي كاركنان
از طريق توانمند سازي، كارفرمايان مي توانند بر مهارت كاركنانشان ارزش بگذارند و به آنها كمك كنند تا با ايجاد راههايي براي تسخير و به اشتراك گذاري دانش، دانش خود را انتقال دهند
Davenport , Chong
زيرساخت ها
زير ساخت فني
زيرساختي كه همكاري دانشوران را تسهيل و پشتيباني كند.
Liebowitz , Lai , Chouride , rayan . s , davenport
Kyrme , probst , yang , wong

زير ساخت دانشي
دانش مي تواند در سطح گروه و يا سازمان ايجاد شود. مخصوصا دانش مطمئن، سودمند، به روز و به موقع مي تواند از طريق به اشتراك گذاري با ديگر گروه ها ، تامين كنندگان و مشتريان بدست آيد.
Davanport , Chong

زيرساخت
شامل منابع دانشي مفيد، منابع انساني و منابع مالي
Wong , Holsapple
عامل فرهنگ
فرهنگ
ايجاد فرهنگي كه اشتراك دانش را تشويق كند و كاركنان را به اشتراك و نه پنهان كاري دانش تشويق كند.
Wong , Holsapple , Skyrme , Davanport , liebowits
عوامل
استراتژيك و
مديريتي
استراتژي و هدف در مديريت دانش
مديريت دانش ابزار استراتژيك محسوب مي شود بنابراين استراتژي مديريت دانش در سازمان بايد با حمايت مادي و معنوي مدير ارشد ايجاد شود.
Wong , Skyrme , Chourides

الگوسازي
الگو سازي تعيين مي كند كه چطور سازمان هاي پيشرو به سطوح كارايي مورد نظر دست يافته اند و از اطلاعات به عنوان پايه اي براي اهداف سازماني، استراتژي ها و پياده سازي استفاده مي كنند.
Davenport , Chang

حمايت و رهبري
مديريت ارشد
مدير ارشد يك نقش كليدي نه تنها در پياده سازي مديريت دانش بلكه در طول كل پروژه ايفا م يكند.
Holsapple , Davenport , beers , Long , Probst , Skyrme , Rayan ,Hassanali , chong

مدير ارشد دانش
مدیر ارشد دانش یک طراح برای نگاشت متخصصین به مهارت ها و یک کاوشگر دانش در سازمان محسوب می شود .
Liebowitz

مديريت منابع انساني
پيوستگي چهار ناحيه مديريت منابع انساني (آموزش، تصميم سازي، ارزيابي كارايي و تشويق و تنبيه) با مديريت دانش و تغيير ديدگاه و همراستايي اين فعاليت ها با آن
Wong , yahya , Chourides
ساختارها و
فرآيندهاي
سازماني
كانال هاي انتقال دانش
دانش از طريق چندين كانال كه همديگر را تقويت مي كنند منتقل مي شود و هر كدام از كانال ها ارزش متفاوتي ايجاد مي كنند.
Davenport

ساختار سازماني
حذف محدوديت هاو پيچيدگي ها و رسميت زياد در سازمان
Akhavan,Lin,Hassanali&Choi,Wong,Chong

يادگيري سازماني
يادگيري در تمام سطوح سازمان بايد به طور مداوم صورت گيرد.
Davenport , Skyrme

فرايندها و فعاليت هاي
سيستماتيك دانش
چارچوب و فرايندهايي براي تشخيص، بدست آوردن و انتشار دانش به شكل ساختارمند.
Holsapple , Wong , Skyrme

فضاي آزاد سازمان
يك معماري سازماني كه اجتماعي تر، شفاف تر، آزاد تر و منعطف تر و محترم تر نسبت به افراد باشد.
Rayan ,Krogh , Lang

اندازه گيري كارايي
جمعاوري اطلاعات درباره كارايي و بهره وري افراد، گروه ها و واحدهاي بزرگتر سازماني.
Holsapple , Davanport , Long & Hassanali , yahya , Chong & Choi Wong
منبع : ( پیمان اخوان و همکاران ، 1389 )

2-1-6 اهمیت اقدامات مدیریت دانش در سازمان
بهات ( 2001 ) چرخه مدیریت دانش را شامل فعالیت های کسب ، ثبت ، انتقال ، خلق و کاربرد دانش در سازمان می داند . کسب دانش شامل مجموعه فعالیت هایی که به منظور کسب دانش جدید از خارج سازمان صورت می گیرد . فعالیت هایی مانند میزان مشارکت اعضا در انجمن های علمی و میزان شرکت در دوره های آموزشی ، همکاری سازمان با دانشگاه ها و سایر مراکز علمی و خریداری دانش جدید برای سازمان نشان دهنده میزان تلاش برای کسب دانش جدید و ورود آن به سازمان می باشد .
ثبت و مستند سازی دانش شامل مجموعه فعالیتهایی است که به منظور ثبت دانش موجود در سازمان صورت می گیرد . دانش تولید شده و موجود را باید بتوان در شکلی که برای همه قابل دسترسی و قابل استناد باشد ، ذخیره گردد . در واقع با این کار می توان دانش را از حالت ذهنی خارج کرد و در حافظه سازمان قرار داد زیرا در غیر اینصورت ممکن است دانش در ذهن کارمندان موسسان سازمان و … باقی بماند و با خروج آنها از سازمان یا مرگ آنها دانش از بین خواهد رفت . فعالیت هایی مانند استفاده از پایگاه های داده برای ثبت دانش سازمانی ، کدگذاری دانش ، مستند سازی تجارب موفق و نا موفق از جمله فعالیت های ثبت دانش در سازمان می باشند .
انتقال دانش شامل مجموعه فعالیت هایی که به منظور انتقال دانش سازمان میان اعضا صورت می گیرد ، می باشد . انتقال دانش یک جنبه مهم از مدیریت دانش است زیرا دانش هنگامی که در یک سازمان کسب شد بایستی در بین افراد و گروههای دیگر سازمان به اشتراک گذاشته شود . فرایند انتقال و تسهیم دانش شامل فعالیت های انتقال و توزیع دانش ضمنی و صریح از یک شخص ، گروه یا سازمانی به شخص ، گروه یا سازمان دیگر است . تحقیقات نشان داده از طریق انتقال و تسهیم دانش اثربخش ، سازمان ها می توانند کارایی خود را بهبود بخشیده و هزینه های آموزشی و ریسک های ناشی از عدم اطمینان را کاهش دهند . فعالیت هایی مانند جلسات بحث و تبادل نظر برای ارائه تجارب و شیوه های کاری ، تمایل و مشارکت اعضا به همکاری و کمک به همکاران برای بهبود روش های کاری ، استفاده از پایگاه های داده و در اختیار گذاشتن دانش سازمان برای تمام اعضا نشان دهنده میزان تلاش برای انتقال دانش سازمان می باشد .
خلق دانش شامل مجموعه فعالیت هایی است که از طریق آن دانش جدید در سازمان نولید و خلق می شود . خلق دانش ، منبع کلیدی نوآور در هر سازمانی است . عامل حیاتی در بحث و مدیریت دانش ، تولید و انتشار اطلاعات ، تفسیر اطلاعات پردازش شده و تبدیل ان ها به دانش است . فعالیت های مختلفی مانند پاداش دهد و تشویق نوآوری ها و ایده های جدید کارکنان ، بحث آشکار در مورد تجارب و شکست های سازمان ، تشکیل گروه های یادگیری در سازمان ، استخدام افراد متخصص با دانش مورد نظر سازمان و حمایت مالی از تحقیقات دانشگاه ها و مرکز تحقیقاتی ، همگی از جمله فعالیت هایی است که خلق و تولید دانش جدید را در سازمان تسهیل می کند .
کاربرد دانش نیز شامل فعالیت هایی است که نشان می دهد سازمان دانش خویش را بکار گرفته است . از جمله بکارگیری ایده های جدید کارکنان در فرایند ها و روش های کاری سازمان ، بهبود عملکرد سازمانی ، تصمیم گیری های موثر ، حل مشکلات و توجه به فروش دانش سازمانی از جمله فعالیت های کاربرد دانش در سازمان می باشد .
جدول 2-3 : زیر چرخه های مدیریت دانش را از دیدگاه بعضی صاحب نظران نشان می دهد :
منبع
فاز 1
فاز 2
فاز 3
فاز 4
فاز 5
فاز 6
Bhatt
کسب
ثبت
انتقال
خلق
کاربرد

Depres & Chauvel
خلق
دسته بندی
ذخیره
تسهیم / انتقال
استفاده مجدد
استنتاج
Gartner group
خلق
سازماندهی
تسخیر
دسترسی
استفاده

Davenport
تولید
کدگذاری
انتقال

Lee & Hong
کسب
گسترش
رسمی سازی
تسهیم
استفاده

Davanport & prusak
پرورش
رشد
بهینه سازی
توانمندسازی

Nevis & Dibella
کسب
سهیم
استفاده

Hube
کسب
انتشار
تفسیر
حافظه سازماندهی

Ward & Aurum
تولید
کسب
شناسایی
وفق دادن
سازماندهی
توزیع
Nissen
تسخیر
سازماندهی
رسمی سازی
توزیع
استفاده
استنتاج

2-1-7 مدل ها و نظریه های مدیریت دانش
-مدل نوناکا و تاکه اوچی42
نوناکا و تاکه ( 1995 ) بیان می کنند که برای اولین بار پولانی ( 1966 ) در تحقیقات خود به طور تلویحی دانش را به دو دسته آشکار و پنهان تقسیم کرده است . بر همین اساس آن ها بیان می کنند که دانش آشکار ( صریح ) می تواند در قالب واژگان و اعداد بیان و به شکل داده ها ، فرمول ، مشخصات ، دستورالعمل ها و نظایر آن تسهیم شوند . این نوع دانش می تواند به آسانی کدگذاری شود و به سادگی بین افراد به طور رسمی و نظام مند منتقل شود . از طرف دیگر دانش پنهان ( ضمنی ) در ذهن افراد موجود است و به طور عمیق در اقدامات ، تجارب ، ارزش ها و مطلوب های افراد می باشد . مدل های ذهنی ، شهود و تصورات در این حوزه از دانش قرار می گیرند .
نوناکا و تاکه اوچی چهار نوع راهبرد خلق و تبدیل دانش های صریح و ضمنی در سازمان ها را ارائه نموده اند که عبارتند از :
*راهبرد اجتماعی سازی ( پنهان به پنهان )
در این راهبرد دانش پنهان انتقال می یابد و مجدداً به دانش پنهان تبدیل می شود . در راهبرد اجتماعی سازی ، افراد تجارب و مدل های ذهنی خود را جهت بهبود دانش ، با دیگران به اشتراک می گذارند . این فرایند شامل دستیابی افراد به درک متقابل از طریق تعاملات اجتماعی چهره به چهره ، تسهیم دیدگاهها ، هم اندیشی ، تعاملات ، حمایت گری و … می باشد .

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، جو اخلاقی، عملکرد شغلی، مسئولیت اجتماعی Next Entries منابع پایان نامه درمورد عملکرد شغلی، عملکرد سازمانی، عملکرد سازمان، عوامل محیطی