سازه‌های اصلی چندین مدل مشهور در زمینه پذیرش فناوری از جمله مدل پذیرش فناوری، نظریه نشر نوآوری، نظریه عمل مستدل، نظریه رفتار هدایت شده، نظریه شناخت اجتماعی، مدل انگیزشی و … می‌باشد. هدف نظریة یکپارچه، رسیدن به یک دیدگاه واحد درباره پذیرش کاربران است. این نظریه شامل چهار مولفه یا عامل تعیین کننده موثر در تمایل و استفاده از فناوری است که عبارتند از:
1- انتظار عملکرد: میزانی که فرد معتقد است که استفاده از یک سیستم به وی کمک خواهد کرد تا در عملکرد شغلی خود به منافعی نائل آید؛
2- انتظار تلاش: میزان آسانی مربوط به استفاده از سیستم است؛
3- اثرات اجتماعی: میزانی که یک فرد ادراک می‌کند که افراد مهم دیگر معتقدند که او باید از سیستم جدید استفاده کند؛
4- شرایط تسهیل‌گر: میزانی که فرد معتقد است که زیرساخت‌های فنی و سازمانی برای پشتیبانی از استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات وجود دارند.
این نظریه ابزار سودمندی برای مدیران به منظور ارزیابی احتمال پذیرش فناوری جدید در درون سازمان است. همچنین به شناخت عواملی که پذیرش فناوری‌های جدید را تحریک می‌نمایند، کمک می‌کند. از زمان شکل‌گیری این نظریه در سال 2003 محققان مختلف به آزمون آن در پذیرش فناوری پرداخته‌اند. جنسیت، تجربه، سن و داوطلبانه بودن استفاده از فناوری به عنوان متغیرهای تعدیل‌گر در مدل اصلی تعیین شده‌اند(گوپتا، داس‌گوپتا و گوپتا، 2008).
2-2-12-6- مدل تناسب بین وظیفه و فناوری
نظریه‌های تناسب سازمانیِ فناوری اطلاعات و ارتباطات، به منظور درک بهتر از طیف گسترده‌ای از عوامل سازمانی که بکارگیری راهبردی فناوری اطلاعات و ارتباطات را تحت تاثیر قرار می‌دهند، گسترش یافته‌اند. این نظریه‌ها فناوری اطلاعات و ارتباطات را به عنوان یک مولفه کلیدی در درون سازمان گسترده‌تر قلمداد می‌کنند. مدل تناسب بین وظیفه و فناوری که توسط گودهیو ارائه شده است، به طور کامل این تناسب را شرح می‌دهد. در این مدل فناوری، کاربر و نیز پیچیدگی وظایف سازمانی که باید توسط سیستم فناوری اطلاعات و ارتباطات پشتیبانی شود، مدنظر قرار گرفته و تاثیر سه عامل توانایی‌های فردی، ویژگی‌های فناوری و نیازهای وظیفه بر روی عملکرد و ارزشیابی کاربران از نظام‌های فناوری اطلاعات و ارتباطات آزمون می‌گردد و اهمیت تعامل (تناسب) این سه عامل مورد توجه قرار می‌گیرد. گودهیو استدلال می‌کند که تناسب وظیفه-فناوری (یا به طور صحیح‌تر تناسب فناوری-فرد-وظیفه) میزان تلفیق عملی نیازمندی‌های وظیفه و توانایی‌های فردی توسط فناوری است. مدل تناسب وظیفه-فناوری بر این فرض استوار است که اگر فناوری اطلاعات و ارتباطات وظایف موجود را پشتیبانی کند، احتمالا بیشتر مورد استفاده قرار می‌گیرد و از این رو فعالیت‌های کاربر نیز هماهنگ می‌شود. کاربران ابزارها و روش‌هایی را انتخاب می‌نمایند که آنها را قادر سازند تا وظیفه خود را به طور کامل و با بیشترین منافع انجام دهند(دیشاو، استرانگ و بندی، 2002؛ تیسکناکیس و کوروبالی، 2009). اگر فناوری اطلاعات و ارتباطات مزیت رقابتی کافی ارائه ننماید، استفاده نخواهد شد. در مدل تناسب وظیفه-فناوری فقط به هماهنگی یا تناسب بین کاربر و فناوری و بین وظیفه و فناوری توجه شده (شکل 4) و تعامل بین کاربر و وظیفه که مهم‌ترین عامل برای اجرای پروژه‌های فناوری اطلاعات و ارتباطات است، بررسی نمی‌شود(تیسکناکیس و کوروبالی، 2009).
نمودار)2-4 ( مدل تناسب بین وظیفه و فن آوری(تیسکناکیس و کوروبالی، 2009).
2-2-12-7- چهارچوب فناوری-سازمان-محیط
چهارچوب فناوری-سازمان-محیط سه جنبه زمینه‌ای یک سازمان را که بر فرآیند پذیرش و استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان تاثیر می‌گذارند، تعیین می‌نماید. زمینه تکنولوژیکی شامل فناوری‌های درونی و بیرونی که برای سازمان مناسب می‌باشند، از جمله فناوری‌هایی که در حال حاضر در سازمان استفاده می‌شوند و نیز دیگر فناوری‌های موجود در بازار (و ویژگی‌های آنها) است. زمینه سازمانی هدف و اندازه سازمان، ارتباطات و روابط الکترونیکی غیررسمی، میزان منابع مصرف‌نشده موجود در درون سازمان و نیز تمرکزگرایی، رسمیت و پیچیدگی ساختار مدیریتی سازمان را دربرمی‌گیرد. زمینه محیطی موقعیت صنعتی که سازمان در آن فعالیت می‌کند را مشخص می‌نماید که شامل نوع صنعت، سطح رقابت، ثبات و عدم ثبات در بازار، معاملات دولتی و قوانین و مقررات است. در مجموع این سه عاملِ زمینه‌ای به عنوان عواملی که تصمیمات سازمان برای نوآوری تکنولوژیکی را تحت تاثیر قرار می‌دهند، مشخص شده‌اند. این چهارچوب در چندین تحقیق در زمینه پذیرش فناوری اطلاعات و ارتباطات استفاده شده و اعتبار آن مورد تایید قرار گرفته است(تیو، لین و لای، 2008).
نمودار) 2-5 (چهارچوب فناوری-سازمان-محیط(تیو، لین و لای، 2008).
2-2-12-8- چهارچوب تناسب بین افراد، وظیفه و فناوری
مدل‌های نظری مختلفی برای تبیین عواملی که بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان‌ها را تحت تاثیر قرار می‌دهند، استفاده شده است. چهارچوب‌هایی نظیر مدل پذیرش فناوری، تناسب بین وظیفه و فناوری و غیره اغلب تعامل بین کاربر و وظیفه سازمانی وی را مدنظر قرار نداده‌اند. چهارچوب تناسب بین افراد، وظایف و فناوری بر اساس این ایده شکل گرفته است که پذیرش فناوری اطلاعات و ارتباطات در یک سازمان به هماهنگی بین ویژگی‌های فردی کاربران(نظیر سواد ریانه‌ای، اضطراب رایانه‌ای، انگیزش)، ویژگی‌های فناوری(مثل قابلیت استفاده، کارآیی، عملکرد) و ویژگی‌های فرآیندها و وظایف سازمانی(مانند سازماندهی، پیچیدگی وظیفه) بستگی دارد. در چهارچوب تناسب بین افراد، وظیفه و فناوری کاربر می‌تواند یک فرد یا گروهی از کاربران باشد. ویژگی‌های فردی شامل مهارت‌های رایانه، فرهنگ حرفه‌ای، انگیزش و علاقه است. فناوری شامل تمام ابزارها مانند نرم‌افزار، سخت‌افزار و ارتباطات می‌باشد که برای انجام یک وظیفه مشخص ضروری هستند. ویژگی‌های فناوری شامل در دسترس بودن، پایداری، قابلیت استفاده و مفید بودن ابزارها و زیرساخت‌ها است و در نهایت وظیفه شامل تمام فعالیت‌ها و فرآیندهای کار می‌باشد که باید توسط کاربر انجام شود که با یک فناوری مشخص پشتیبانی می‌گردد(شکل 4). ویژگی‌های وظیفه شامل فرآیند کار، پیچیدگی و وابستگی متقابل فعالیت‌ها است. پذیرش فناوری به کیفیت تناسب بین فرد، وظیفه و فناوری بستگی دارد(تیسکناکیس و کوروبالی، 2009).
نمودار (2- 6) چهارچوب تناسب بین افراد، وظیفه و فناوری(تیسکناکیس و کوروبالی، 2009).
2-2-12-9- مدل‌های توانمندسازی:
برای تحقق بخشيدن به مفهوم توانمندسازی مدل‌های گوناگونی ارائه شده است. بايد توجه داشت که تلاش برای توانمندسازی به شيوه‌ای کاملاً عام تلاشی ناموفق است. هر سازمانی اقتضائات خاص خودش را دارد. بنابراين توانمندسازی بايد با توجه به نوع وظيفه و خصوصيات فردی انجام گيرد. با اين وجود، برخی از ویژگی‌های عام در ابعاد توانمندسازی توسط نويسندگان مختلف بيان شده است. اکنون به شرح مختصر اين مدل‌ها می‌پردازیم(فرهنگی و ديگران، 1377، 107-102).
2-2-12-9-1- مدل توماس و ولتوس
ايشان در يک پژوهش ارزشمند چهار بعد از توانمندسازی روانی را در يک مدل مفهومی مشخص کرده‌اند:
1- تأثير 2- عزم شخصی 3- شايستگی 4- معنا داشتن
منظور اين است که آيا انجام يک شغل يا يک وظيفه خاص تغييری در کل کار به وجود می‌آورد، چرا که هر قدر اعتماد کارمند بر این تأثیر بيشتر باشد، انگيزش بیشتری را احساس می‌کند. عزم شخصی يا انتخاب به معنای تعيين رفتار شخصی توسط خود فرد می‌باشد. مطابق اين مدل افراد هر چقدر فرصت بيشتری در انتخاب وظائفشان، چگونگی انجام کار و قبول مسئوليت نتايج کارشان داشته باشند، احساس توانمندی بيشتری می‌کنند. بعد سوم، شايستگی است. برای آنکه توانمند شدن ممکن شود، افرادی که کار به آنها واگذار می‌شود بايد مهارت‌ها، دانش، تجربه و ساير توانمندی‌هایی که برای حرکت با اعتماد به سمت جلو لازم است را داشته باشند. در نهایت، با معنا بودن کار، امری حياتی و مهم است. اين بعد به ارزش شغل يا وظيفه در ارتباط با عقايد، ایده‌ها و استانداردهای شخصی بستگ
