می‌شوند.
♦- سلسله مراتب اختيارات 63: مقصود از سلسله مراتب اختيارات، مشخص كردن اين موضوع است كه هر يك از افراد بايد گزارش کار خود را به چه كسي بدهد، همچنين حيطه نظارت هر يك از مديران مشخص می‌شود. اين مسئله سلسله مراتب اختيارات از طريق كشيدن خط‌های عمومي(در نمودار سازمان) مشخص می‌شوند. هنگامی‌که حيطه نظارت مدير محدود باشد، سلسله مراتب اختيارات(در نمودار) ارتفاع بيشتري پيدا می‌کند و هنگامی‌که حيطه نظارت مدير وسيع باشد. سلسله مراتب اختيارات ارتفاع كمتري خواهد داشت.
♦- پيچيدگي 64: مقصود از پيچيدگي تعداد كارها يا سیستم‌های فرعي است كه در درون يك سازمان انجام می‌شود و با وجود دارد. و پيچيدگي را مي‌توان از مجراي سه بعد عمودي ، افقي و فضايي سنجيد.
مقصود از عمودي، تعداد سطحي است كه در سلسله مراتب اختيارت وجود دارد. پيچيدگي سازمان از نظر افقي، مربوط به تعداد عنوان شغلي يا دوايري است كه به صورت افقي در سراسر سازمان وجود دارند. پيچيدگي سازمان از نظر فضايي به محل‌ها و مناطق جغرافيايي اطلاق می‌شود.
♦- متمركز بودن 65 :در سلسله مراتب اختيارات، متمركز بودن به آن سطح از اختيارات گفته می‌شود كه قدرت تصميم گيري دارد هنگامی‌که تصميم در سطح بالاي سازماني گرفته شود، آن سازمان را متمركز مي‌نامند. هنگامی‌که تصميم گیری‌ها به سطوح پایین‌تر سازمان تفويض گردد مي گويند سازمان غير متمركز است.
♦- حرفه اي بودن66 :حرفه اي بودن به سطح تحصيلات رسمي و آموزشي كاركنان اطلاق می‌شود اگر در يك سازمان كاركنان براي گرفتن شغل دوره هاي آموزشي بلند مدت را طي كنند می‌گویند سازمان بسيار حرفه اي است. براي تعيين ميزان حرفه اي بودن سازمان ميانگين سال‌های آموزش و تحصيلات كاركنان را تعيين می‌کنند.(دفت، 1379)
♦- نسبت‌های پرسنلي 67: اين نسبت بيان كننده به‌کارگیری افراد است كه براي وظايف مختلف و دواير گوناگون به استخدام سازمان در می‌آیند. نمونه‌هايي از نسبت پرسنلي عبارتند از: نسبت مديريت، نسبت اداري، نسبت ستادي يا نسبت كاركناني كه دستمزد مستقيم و كاركناني كه دستمزد غير مستقيم می‌گیرند. براي محاسبه نسبت پرسنلي تعداد كاركنان يك گروه يا يك طبقه را بر كل تعداد كاركنان سازمان تقسيم می‌کنند(دفت، 1379، 28).
2-2-11-2- ابعاد محتوايي
اندازه تكنولوژي سازمان، محيط، اهداف و استراتژي سازمان و فرهنگ از ابعاد محتوايي می‌باشند.(آقایار، 1385)
♦- اندازه سازمان: عبارتست از بزرگي آن كه به صورت تعداد افراد يا كاركنان مشخص می‌گردد. بزرگي را می‌توان با توجه به يك واحد خاص، يك دايره يك بخش يا كل سازمان مشخص كرد. از آنجا كه سازمان‌ها سیستم‌های اجتماعي هستند. بنابراين معمولاً اندازه يا بزرگي آنها را بر حسب تعداد كاركنان مشخص می‌کنند. شاخص‌های ديگري مثل كل فروش يا كل دارائی‌ها نشان‌دهنده اندازه و بزرگي سازمان هستند ولي از ديدگاه و جنبه نيروي انساني آنها نشان‌دهنده بزرگي سازمان نمی‌باشند.
♦- تكنولوژي سازمان 68: تكنولوژي سازمان عبارتست از ماهيت زير سيستم توليد و شامل عمليات و روش‌های فرايند توليد(تبديل اقلام مصرفي به اقلام توليدي )می‌شود نمونه‌هایی از تكنولوژي سازمان عبارتند از يك كلاس درس در دانشكده يا يك پالايشگاه نفت(اگر چه این‌ها با هم تفاوت‌های زيادي دارند).
♦- محيط 69: محيط شامل عواملي می‌شود كه در خارج از مرز سازمان وجود دارند. برخي از اين عوامل عبارتند از: صنعت، دولت، مشتري، عرضه كنندگان كالا و مؤسسات مالي، سازمان‌های ديگر از جمله مهم‌ترین عوامل محيطي هستند كه بر یک سازمان اثر می‌گذارند.
♦- اهداف و استراتژي سازمان70: معمولاً هدف‌ها به صورت اسناد نوشته هستند كه بيان كننده و نشان‌دهنده مقصود غايي و هميشگي شركت مي‌باشند و استراتژي عبارتست از يك برنامه عملي كه به موجب آن شيوه تخصيص منابع و فعالیت‌های شركت در رابطه با محيط و در راه نيل به هدف‌هایش تعيين می‌گردد. هدف‌ها و استراتژي سازمان مشخص كننده دامنه فعالیت‌ها و رابطه اي است كه سازمان با كاركنان، مشتريان و رقباي خود دارد.
♦- فرهنگ71:فرهنگ سازمان نشان‌دهنده مجموعه اي از ارزش‌ها ، باورها، هنجارها و تفاهم‌هایی است كه سازمان در آنها با كاركنان وجوه مشترك دارد. امكان دارد كه اين ارزش‌ها مربوط به نوعي رفتار و رعايت برخي از اصول اخلاقي تعهد در برابر كاركنان. كارايي يا ارائه خدمت به مشتري باشند، كه همه آنها به عنوان ابزار و وسايل مورد استفاده قرار می‌گیرند و اعضاي سازمان بدان طريق به يكديگر مربوط می‌شوند. فرهنگ سازمان چيز نانوشته اي است ولي با توجه به شعارها، جشن‌ها، نوع لباس و نماي سازمان قابل مشاهده می‌باشد.
سيزده بعد ساختاري و محتوايي برشمرده شده به يكديگر وابسته‌اند. براي مثال بزرگي سازمان، نوع تكنولوژي و محيط پايدار باعث می‌شوند تا سازماني به وجود آيد كه از نظر رسمي، تخصصي متمركز بودن در سطح بالايي قرار داشته باشد(دفت، 1379، 32).
این‌ها ابعادي هستند كه می‌توان بدان وسيله ويژگي‌هايي از سازمان را سنجيد و تجزيه و تحليل نمود، زيرا از طريق مشاهده تصادفي امكان پذير نيست و اين ابعاد، اطلاعات مهمي در باره سازمان ارائه می‌کند. در رابطه با عواملي كه بر ساختار سازماني اثر می‌گذارند،«استيفن رابينز» يك عامل ديگر را بر عوامل پيشين افزوده است و آن عامل قدرت –كنترل72 است. وي می‌گوید استراتژي، اندازه يا بزرگي سازمان، تكنولوژي و محيط(در مجموع ) نمي‌توانند بيش از 50 تا 60 درصد عواملي را توجيه كنند كه بر ساختار سازماني اثر می‌گذارند. مدارك و شواهد بسيار زيادي وجود دارد كه نشان می‌دهد دو عامل قدرت – كنترل توجيه كننده بخش بسيار بزرگي از ساير عواملي هستند كه بر ساختار سازماني اثر می‌گذارند، به ویژه عامل قدرت- كنترل بيانگر اين واقعيت است كه ساختار سازماني در سايه قدرتي به وجود می‌آید كه بين اعضاي درون سازمان(بر سر تأمين هرچه بيشتر منافع خود در جريان است).
تصميمي كه در رابطه با ساختار سازماني گرفته می‌شود(همانند هر نوع تصميم ديگري كه در سازمان اتخاذ می‌شود) به صورت كامل بر پايه هاي منطق قرار نگرفته و نمی‌تواند كاملاً معقول باشد. مديران الزاماً تصميماتي نمی‌گیرند كه منافع سازمان به حداكثر برسد آنها شاخص‌ها و معيارهايي را انتخاب می‌کنند، به هر يك از آنها ضريب يا وزن خاصي می‌دهند و در نهايت بهترين راه حلي را می‌گزینند كه بتوانند«كمترين تقاضاهاي» سازمان را برآورند. همچنين بتوانند منافع تصميم گيرنده را تأمين نمايند. در اين ميان، استراتژي، اندازه و يا بزرگي سازمان، تكنولوژي و ناپايداري محيط به عنوان عوامل محدود كننده عمل می‌کنند، زيرا آنها پارامترهايي را به وجود می‌آورند و نيز ميزان آزادي عمل را تعيين می‌کنند . بنابراين در مبحث قدرت – كنترل چنين استدلال می‌شود، كساني
كه صاحب قدرت هستند ،ساختاري را بر می‌گزینند كه بتوانند سازمان را كنترل كنند و از اين نظر بيشتر تقويت شوند.(مانیان و همکاران، 1388)
پيش بینی‌های مبتني بر ديدگاه قدرت – كنترل با ديدگاهي كه بر اساس چهار روش پيشين( اندازه، تكنولوژي، محيط، استراتژي و اهداف) قرار دارند- كه اصولاً بر پایه الگوهاي اقتضايي قرار مي‌‌‌‌‌گرفتند- بسيار متفاوتند، يعني ساختارهاي سازمان‌ها تغيير می‌کنند تا تغييراتي كه در استراتژي، اندازه يا بزرگي سازمان، تكنولوژي يا محيط نامطمئن رخ می‌دهد را منعكس نمايند. ولي روش مبتني بر قدرت كنترل الزاماً غير اقتضايي يا انعطاف ناپذير نيست. از اين رو می‌توان ادعا كرد كه ساختارهاي سازماني، در طول زمان داراي ثبات نسبي هستند. نكته مهم‌تر اين است كه طرفداران روش مبتني بر قدرت – كنترل می‌توانند مدعي شوند كه پس از مورد ملاحظه قرار دادن عواملي چون استراتژي، اندازه يا بزرگي سازمان، تكنولوژي و محيط، كساني كه در موضع قدرت قرارگرفته‌اند ساختاري را بر می‌گزینند كه بتواند منافع شخصي آنها را به بهترين نحو تأمين نمايد. حال اين پرسش مطرح می‌شود كه آن ساختار چگونه خواهد بود؟ بديهي است كه ساختار مزبور نبايد چندان پيچيده باشد. فعالیت‌های بسيار رسمي، كارها استاندارد و سيستم تصميم گيري بايد متمركز باشد. مسئولان سازمان در سايه وجود چنين ساختارهايي می‌توانند بيشترين كنترل را اعمال نمايند. ساختاري كه دارای چنين ویژگی باشد( از ديدگاه سازماندهي) به صورت «بهترين وسيله» در می‌آید. بديهي است مقصود ما از واژه «بهترين «حفظ و اعمال كنترل می‌باشد نه بهبود عملكرد سازمان». آيا پديده قدرت – كنترل می‌تواند شرح دقيقي از ساختار سازماندهي بدهد؟ در پاسخ بايد گفت كه شواهد و مدارك موجود نشان می‌دهد كه آن يكي از عوامل اصلي تعيين كننده ساختار سازماني است.
در حال حاضر ساختار بيشتر سازمان‌ها جنبه مكانيكي دارد. ساختار ارگانيك به مقدار بسيار زيادي مورد توجه پژوهشگران و دانشگاهيان قرار گرفته است ،ولي واقعيت اين است كه ساختار بيشتر سازمان‌ها چه بزرگ و چه متوسط، از نوع مكانيكي است(رابينز، 1374، 836).
2-2-12- نظریه‌ها و مدل های ارائه شدة مرتبط با موضوع تحقیق:
2-2-12-1- مدل پذیرش فناوری
از بین الگوهای مختلفی که محققان فناوری اطلاعات برای تبیین یا پیش‌بینی عوامل انگیزشی که در پذیرش فناوری توسط کاربران کاربرد دارد، استفاده نموده‌اند می‌توان به مدل پذیرش فناوری دیویس و همکاران که شاید یکی از پرکاربردترین مدل‌ها در این زمینه است، اشاره کرد. اساس این الگو بر این عقیده استوار است که برداشت ذهنی افراد از فناوری بر نگرش آنها نسبت به فناوری تاثیر می‌گذارد(لی و کیم، 2009). این مدل بیانگر آن است که استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات توسط میل به رفتار (میل به استفاده) تعیین می‌شود که این تمایل رفتاری خود توسط دو اعتقاد تعیین می‌گردد: برداشت ذهنی از مفید بودن: میزانی که یک فرد معتقد است که استفاده از یک فناوری خاص، عملکرد وی را بهبود خواهد بخشید و برداشت ذهنی از آسانی استفاده: میزانی که فرد معتقد است که استفاده از یک فناوری برای وی آسان خواهد بود(یی، جکسون، پارک و پروبست، 2006؛ والتر و لوپز، 2008). در مدل مذکور استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات توسط کاربران حاصل کارکرد یک فرآیند چهار مرحله‌ای است که عبارتند از:
1- متغیرهای بیرونی بر عقاید کاربران برای استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات تاثیر می‌گذارند؛
2- عقاید کاربران نگرش آنها در استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات را تحت تاثیر قرار می‌دهند؛
3- نگرش کاربران بر تمایل آنها به استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات تاثیر می‌گذارد؛
4- تمایل کاربران سطح استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات توسط آنان را تعیین می‌کند (بورتن‌جونز و هوبنا73، 2006).
مدل پذیرش فناوری یک مدل مبتنی بر تمایل است که تصریح می‌کند تمایل به پذیرش یک فناوری پیش‌بینی کننده خوبی از استفاده واقعی از آن فناوری می‌باشد(هونگ، تونگ و تام74، 2006) و می‌توان از آن برای پیش‌بینی رفتار کاربران قبل از استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات نیز استفاده نمود. تمایل به پذیرش به عنوان احتمال ذهنی یک فرد از انجام یک رفتار خاص است که عامل مهمی در انجام واقعی آن رفتار می‌باشد(کو و ین75، 2009).
این مدل از نظريه معروف عمل مستدل كه به عنوان چارچوبي براي پيش‌بيني و تبيين چگونگي رفتار انسان مي‌باشد، مشتق شده است. نظريه عمل مستدل، روابط علّي را كه در جريان حركت از اعتقادات، نگرش‌ها و گرايشات به رفتار وجود دارد، مشخص مي‌كند. مدل پذيرش فناوري كه شكل تغيير يافته‌اي از نظريه عمل مستدل است، براي پيش‌بيني و پذيرش فناوری اطلاعات و ارتباطات با جايگزين نمودن تعيين‌كننده‌ها يا متغيرهاي اعتقاداتيِ نظريه عمل مستدل با دو اعتقاد كليدي برداشت ذهنی از مفید بودن و برداشت ذهنی از آسانی استفاده بكار مي‌رود. علاوه بر اين، در مدل پذيرش فناوري، برداشت ذهنی از آساني استفاده به طور مستقيم بر برداشت ذهنی از مفید بودن تاثير مي‌گذارد، كه هر دوي اينها در پذيرش فناوري اطلاعات و ارتباطات موثر مي‌باشند. هم چنين، متغيرهاي
