انجام امور جاری خود بهره نبرد.پیشرفت در فناوری اطلاعات بدان معنی است که اطلاعات بیشتری در سازمان‌ها ایجاد شده و گردش آن نیز سریع‌تر بوده است. بسیاری از فرآیندهای دستی قدیمی به طور کامل مکانیزه شده‌اند، این تحولات موجب تغییرات مهمی در ساختار شغلی و تخصصی پرسنل شده است. همان‌طوری که در مبحث «نقش فناوری اطلاعات در عملکردهای مدیریت منابع انسانی» ملاحظه نمودید در جهت تغییر بسیاری از فرآیندهای قبلی و انجام کارها از طریق رایانه و شیوه های جدید، فناوری اطلاعات نقش به سزایی را ایفا می‌نماید.
برخی از مواردی که فناوری اطلاعات سبب تغییر فرآیندهای سازمان میشود عبارتند از: (چناری و صائمیان، 1389)
• فناوری اطلاعات موجب مکانیزه شدن و سرعت بالای فرآیندها می‌گردد.
• فناوری اطلاعات مشاغل مجازی و همکاری‌های راه دور را ممکن می‌سازد.
• فناوری اطلاعات تعاملات را افزایش داده و بازخورد فوری را ممکن می‌سازد.
• فناوری اطلاعات موجب ایجاد، توزیع، مدیریت موثر و هوشمندانه دانش میشود.
• فناوری اطلاعات محاسبات را در سطح وسیع و بدون خستگی انجام می‌دهد.
• فناوری اطلاعات، اطلاعات را در سطوح مختلف سازمان به اشتراک می‌گذارد.
با توجه به مطالب فوق حتی بیان این مطلب که در آینده سازمان‌ها بدون فناوری اطلاعات و ارتباطات بتوانند به حیات ساختاری خود ادامه دهند تقریباً دور از تصور است. تأثیرات فناوری اطلاعات، ساختار را به گونه ای دگرگون می‌سازد که با شکل امروزی آن متفاوت خواهد بود. ساختار سازمانی مناسب با پیشرفت فناوری‌ها، توان مدیریت را در تحصیل مأموریت‌ها و هدف‌های راهبردی افزایش خواهد داد. در سازمانی که فرآیند گردش اطلاعات در آن رکن اساسی را ایفا می‌کند (یا اطلاعات نگر و اطلاعات بر است) بدون شک فناوری اطلاعات و ارتباطات در ساختار آن تأثیر خواهد گذاشت.
ساختار سازمانی مهمترین عامل در برقراری ارتباطات و استفاده بهینه از فناوری اطلاعات و ارتباطات است به عبارت دیگر سرمایه گذاری و به‌کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات بایستی ساختار سازمانی را متحول و اثربخش سازد.(همان منبع)
از این‌رو جوامع دچار دوگانگی شده یا می‌شوند و بخش فوقانی و زیرین ساختار اشتغال در حال رشد و بخش میانی آن در حال کوچک شدن است. سرعت و میزان این تغییر به جایگاه هر کشور در تقسیم کار جهانی و فضای سیاسی آن بستگی دارد.
محیط و نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی
یکی از پیامدهای فناوری اطلاعات، جهانی شدن نیروی کار می‌باشد. در واقع محیطی که مدیریت منابع انسانی می‌تواند نیروهای مورد نیاز خود را جذب نماید فراتر از مرزهای جغرافیایی خواهد بود. لذا مدیریت سازمان‌ها در زمینه جذب و به‌کارگیری نیروی کار در سطح جهانی (از نظر گزینش، آموزش و اجرای سیاست‌های پرداخت پاداش، حقوق و …) با چالش‌های بسیاری رو به رو خواهد شد. جهانی شدن نیروی کار و سایر عوامل موجب شده‌اند که ماهیت مشاغل و کارها، دست‌خوش تغییرات شدید قرار گیرد و شرکت‌ها با بهره گیری از شبکه های ارتباطی و امکاناتی که در آنها وجود دارد سعی می‌کنند فعالیت‌های خود را در نقاطی از دنیا که نرخ دستمزد با آهنگی کند تر رشد می‌کند، دایر کنند. برخی از مشخصه های محیط جدید عبارتند از:(چناری و صائمیان، 1389)
• کاسته شدن از مشاغل دفتری
• افزایش مشاغل حرفه ای، مدیریتی و فنی
• نیاز به آموزش مداوم
• پیمان سپاری کارها
• عدم امکان نظارت بر کار نیروها همانند قبل، به علت حرفه ای شدن نیروها
• ضرورت ایجاد سیستم‌های خود کنترلی
• کاهش مخارج جذب و پرورش نیروی انسانی
بالطبع مدیریت منابع انسانی بایستی روش‌های خود را نیز تغییر دهد. رقابت در سطح جهانی مطرح می‌باشد و شناخت نقاط قوت و ضعف، تهدیدها و فرصت‌ها می‌تواند به سازمان در انتخاب، استخدام، پرورش و به‌کارگیری نیروی مناسب کمک نماید. برخی از وظایف و نقش‌های در حال تغییر مدیریت منابع انسانی عبارتند از:(همان منبع)
• کاهش نیروی انسانی غیرفعال و تقویت نیروهای باقیمانده
• ایجاد زمینه دریافت آموزش‌های جدید و مستمر
• کاهش فشار روانی کارکنان
• افزایش کیفیت زندگی کاری
• واکنش مناسب و سریع نسبت به تغییرات فناوری
• مد نظر قرار دادن نوآوری در محصولات تولیدی
• تشکیل تیم‌های تخصصی
• پرداخت پاداش و مزایا بر اساس خروجی تیم‌های کاری
• استفاده از ساعات کاری انعطاف پذیر
• همسوسازی اهداف کارکنان با اهداف سازمان
• به‌کارگیری روش‌هایی جهت افزایش تعهد در کارکنان
2-1-9- آموزش فناوری اطلاعات و ارتباطات:
چنان که تحقیقات نیز نشان می دهند که یکی از مهمترین دلایل تمایز سازمان ها از یکدیگر، درجه به کارگیري فن آوري اطلاعات توسط آنها در فعالیت هاي سازمانی است. به این ترتیب، سازمان هایی که از فن آوري اطلاعات به طور گسترده و بهینه استفاده کرده اند، داراي مزیت رقابتی پایدار هستند و از دیدگاه ذينفعان نسبت به سایر سازمان ها از تمایز بیشتري برخوردارند،(تسیکناکیس و کوروبالی، 2009) هم چنین در ایتو(2002) نیز مطرح شد که آثار ناشی از گسترش کاربرد فن آوري اطلاعات می بایست ، در حوزه هاي مختلف ، در سه مرحله جداگانه ، بدین شرح مدنظر قرار گیرد:
مرحله اول: تأثیرات و فرصت هایی که از طریق وجود عینی یا فیزیکی فن آوري اطلاعات و فرآیندهاي مربوطه ایجاد می‌شوند. این آثار مشتمل بر طراحی، تولید، عملیاتی شدن و عرضه فن آوري اطلاعات می باشد.
مرحله دوم: تأثیرات و فرصت هایی که از طریق استفاده و به کارگیري مستمر فن آوري اطلاعات شکل می‌گیرند. خاستگاه این دسته آثار همان گسترش تجارت الکترونیکی است.
مرحله سوم: آثار و فرصت هایی که از طریق تأثیر استفاده فن آوري اطلاعات به صورت متمرکز و در محدوده زمانی درازمدت ایجاد می شوند . خاستگاه این دسته تأثیرات شامل دگرگونی نوع ارتباط تجارت و بازار است. (چناری و صائمیان، 1389)
شکل جدید تحویل اطلاعات- روش‌های جدید دسترسی شهروندان به اطلاعات – روش‌های جدید تعامل و مبادله اطلاعات با شهروندان- شکل‌های جدید ایجاد انجمن‌ها به صورت محلی و عمومی از طریق روش‌های online شکل‌های جدید دخالت مردم در فرآیند قانون گذاری و سیاست گذاری- راه های جدید توسعه مهارت‌ها برای شرکت فعال مردم در دولت الکترونیک- روش‌های جدید کاهش شکاف دیجیتالی با توسعه خدمات همگانی دسترسی به اطلاعات- خدمات پرداخت online نظیر: پرداخت مالیات، عوارض و صورتحساب آب، برق، گاز و تلفن و… – خدمات دلالی الکترونیکی، فرم‌های الکترونیکی و نظر خواهی online و بسیاری موارد دیگر که اشاره به آنها در این مکان نمی‌گنجد.(قائدی، 1385)
در جامعه اطلاعاتی آموزش نیز دست‌خوش تغییر میشود. پیشرفت فناوری شبکه و بسترهای مخابراتی نظیر انتقال متن، صوت و تصویر نوع جدیدی از آموزش به نام آموزش الکترونیکی را پدید آورده است.
آموزش الکترونیکی، آموزشی مبتنی بر فناوری اطلاعات است که گستره وسیعی از کاربرها، از جمله آموزش مبتنی بر وب، آموزش مبتنی بر کامپیوتر و کلاس‌های مجازی را در بر می‌گیرد. آموزش الکترونیکی تصویری از تکامل آموزش‌های شرکتی و شخصی در مقایسه با آموزش سنتی است. به عبارت دیگر آموزش الکترونیکی به استفاده از فناوری برای تحویل محتوا اشاره دارد که کارایی و دانش را بهبود می‌بخشد.(همان منبع)
امروزه فناوری اطلاعات به عنوان یکی از فناوری‌های نوین بشری، نه تنها خود دست‌خوش تغییراتی ژرف شده است بلکه در حال تأثیرگذاری بر روی تمام جنبه های مختلف زندگی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی می‌باشد. بالطبع از مهمترین قسمت‌هایی که فناوری اطلاعات با ورود خود به سازمان در آن تأثیر گذار خواهد بود منابع انسانی و عملکردهای مدیریت منابع انسانی می‌باشد.
موفقیت در به کارگیري فن آوري اطلاعات، هم به ویژگی‌هاي فن آوري و هم به سطح مهارت و تخصص افرادي که آن را به‌کار می‌گیرند، بستگی دارد. بر این اساس نقش آموزش در موفقیت این مهم آشکار میشود. نیاز به آموزش فن آوري اطلاعات به خوبی در منابع موجود به چشم می خورد.
آموزش فن آوري اطلاعات به عنوان وسیله‌اي براي بهبود بهره وري، به ویژه در بخش دولتی محسوب می شود (رینولدز22، 2007) اما شاخص هایی وجود دارد که ساختار سازمانی و ارایه آموزش در بخش دولتی را مجزا کرده و چنین مجزاسازي براي نیازهاي آموزشی نیز مضر است (شافریتز و همکاران، 232001) به طور کلی ، مدیریت فن آوري اطلاعات ، در حال بازگشت به ساختار سازمانی متمرکزاست . انجام مصاحبه با مدیران آموزش فن آوري اطلاعات در ایالت اورگان در سال 2001 مصاحبه‌هاي انجام شده در سال 2006 نیز بر همین نتایج به دست آمده، تأکید کرده است. علاوه بر ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی نیز در شناسایی منابع به عنوان یک موضوع، قابل توجه است. فن آوري اطلاعات با تغییر و تحول همراه بوده و منابع موجود هم بر نیاز به اشتراك گذاري اطلاعات، مشارکت و همکاري ، به جاي تغییر تأکید دارند(الن و شافریتز و همکاران ، 2004) اگرچه، تمایز قایل شدن فرهنگ هاي مختلف دشوار است، اما ادعا می شود که رهبران سازمان ها نیاز به درك فرهنگ و نقش همکاران و پتانسیل مربوط به سرپرست متصدیان اطلاعات جهت همکاري و رهبري در سراسر شرکت را دارند. بنابراین ساختار و فرهنگ شرکت، به عنوان عوامل مهم و اساسی در برنامه‌ریزي آموزش فن آوري اطلاعات مؤثر است(کاپور، 2004)24
از دهه 1980 ، شرکت ها و سازمان هاي خصوصی و دولتی، سرمایه گذاري زیادي در کامپیوتر و سایر اطلاعات و فن آوري ارتباطات داشتند. با این حال، یافته‌هاي پژوهش هاي قبلی، ارتباط ترکیبی بین سرمایه‌گذاري فن آوري اطلاعات و بهره وري را که به اصطلاح «پارادوکس بهره وري » است، نشان دادند (دهنینگ و ریچاردسون، 252002) پارادوکس بهره وري، به عنوان یکی از مهم ترین موضوعات مطالعات و تحقیقات اجتماعی انفورماتیک ذکر شده است (چادونگ و همکاران، 2011)
برینجولسون و هیت26 (1996) دریافتند که استقرار سیستم هاي اطلاعاتی سهم قابل توجه و مثبتی در بهره وري و فن آوري اطلاعات داشته و سرمایه گذاري در این بخش نیز تقریباً 81 درصد افزایش داشته است. در حالی که سرمایه گذاري در بخش غیر از فن آوري اطلاعات تقریباً 6 درصد است .
برینجولسون و هیت (1996) نشان دادند که سرمایه گذاري در امر فن آوري اطلاعات ، تأثیر مثبتی بر بهره وري نیروی انسانی و تاثیر بسزایی بر توانمند سازی آنان دارد.
اگر چه بسیاري از مطالعات نشان داد که آموزش و سرمایه گذاري در امر فن آوري اطلاعات بر توانمند سازی نیروی انسانی تأثیر مثبت دارد، اما برخی از تحقیقات نیز توانمند سازی و بهره وري نیروي کار را ناشی از آموزش و سرمایه گذاري در امر فن آوري اطلاعات نمی دانند.
2-2- بخش دوم-مباحث تئوریک توانمند سازی نیروی انسانی
2-2-1- مقدمه:
كاربرد اصطلاح توانمندسازی، به دموكراسی اداری و دخیل نمودن كاركنان در تصمیم گیری‌های سازمانی تحت عناوین تیم سازی، مشاركت و مدیریت كیفیت جامع اطلاق می‌گردد. تقریباً تا دو دهه قبل تعریف عملیاتی و واضحی برای توانمندسازی ارائه نشده بود. تا این كه در سال 1988 ، كانگر و كاننگو 27گامی بسیار اساسی در این زمینه برداشتند.
2-2-2- تاريخچه و مبانی توانمندسازی نیروی انسانی:
توانمندسازی در دوران مديريت علمی مطرح نبوده است چرا که در انديشه کلاسيک مديريت، افزايش بهره‌وری محصول، تحول در ابزارها و روش‌ها بوده است و به انسان نيز يک نگاه ابزاری داشته است. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند: رضايت شغلی، غنی سازی شغلی و رهبری دموکراتيک مطرح شد و توجه به کارکنان و نياز های اجتماعی آنها به عنوان يک هدف مهم و حياتی سازمان مطرح شد. صاحب‌نظران در تئوری‌های منابع انسانی به اين نتيجه رسیده‌اند که روحيه کارکنان عامل بسيار مهمی است. با اين وجود، تأييد قطعی و تضمينی مبنی بر اينکه بالا بردن رضايت شغلی به افزايش سطح بهره‌وری می‌انجامد، بدست نيامده است. (جعفری قوشچی، 1380، 36)
امروزه، مديريت به استفاده از اجبار برای اطاعت زيردستان علاقه ای ندارد، در عوض به توانمند سازی آنها توجه کرده است. اولين گام در تحقق اين
