چالش‌برانگيزترين جنبه‌هاي جهاني‌شدن، جنبه فرهنگي آن است. فرهنگ يکي از واژه‌هاي پيچيده‌اي است که تاکنون در علوم اجتماعي، مورد بررسي بسياري قرار گرفته است. برقراري ارتباط به زمينه‌هاي فرهنگي مناسب نياز دارد که بدون وجود اين زمينه‌هاي فرهنگي، ارتباطي شکل نمي‌گيرد (بشير، 1387). يکي از جنبه‌هاي مثبت پديده جهاني شدن، يکي شدن فرهنگ ملت‌ها مي‌باشد که حاصل پيشرفت فناوري اطلاعات و ارتباطات و نفوذ و گسترش شبکه‌هاي اجتماعي و ماهوارهاي است. با اين وجود توجه اندکي به فرايندهاي سطح فردي درگير در ايجاد و نگهداري فرهنگ سازماني و چگونگي تاثيرگذاري اين فرايندها بر فرهنگ ملتي که سازمان در آن فعاليت مي‌کند، انجام شده است (Harris, 1994).
با توجه به نقش حياتي عملکرد و اهميت دستيابي به عالي‌ترين سطح آن در سازمان و نقشي که ارتباطات در فرايند عملکرد سازماني ايفا مي‌کند و با توجه به نقش مکمل فرهنگ و ارتباطات و تاثير فرهنگ بر تمام جنبه‌هاي سازماني و نقش استراتژيک آن در انسجام و افول سازماني، با توجه به نوظهور بودن پديده شبكه‌هاي اجتماعي و عدم آشنايي با تمامي آثار اين شبكه‌ها و همچنين برخورداري اين پديده از ويژگي سيال بودن و پويايي و لزوم انجام پژوهشهاي بيشتري بر روي ساير جنبه‌هاي تأثيرگذار اين شبكه‌ها، لازم است که همگام با رشد و تکامل فناوريکي و محتوايي شبکه‌هاي اجتماعي مجازي در ابعاد مختلف، کارکرد آنها به ويژه نقش آنها در ارتباطات اجتماعي و عملکرد افراد مطالعات بيشتري انجام شود. از اين رو بررسي تاثير فناوري و به طور خاص ارتباطات شبکه‌اي حاصل از نظريه شبکه اجتماعي بر عملکرد شغلي کارکنان امري ضروري و حياتي مي‌باشد.
1-3 اهميت موضوع
عملکرد شغلي يكي از عواملي است كه در كشورهاي توسعه يافته مورد توجه بسياري قرار گرفته است. بنابراين، يکي از مهمترين اهدافي که مديران سازمان‌ها به دنبال آن هستند، ارتقاء عملکرد شغلي کارکنان مي‌باشد. از سوي ديگر، فناوري‌هاي اطلاعاتي تحولات عظيمي در شركت‌ها و سازمان‌هاي بازرگاني ايجاد كرده‌اند؛ به گونه‌اي كه عملكرد كلي اين شركت‌ها كاملا تحت‌تاثير ميزان كاربرد اين فناوري‌ها مي‌باشد. ا?ن تحو?ت تأثير عم?قي بر تعامل و روابط انسان‌ها داشته‌اند. تحقيقات نشان داده‌اند که بدون ارتباطات صحيح، گردش امور مختل مي‌شود. موضوع ارتباطات در سازمان از چنان اهميتي برخوردار است كه مي‌توان گفت اولين و مهمترين وظيفه مدير توسعه سيستم‌هاي ارتباطاتي در سازمان است. جريان مستمر ابداعات فناوري اطلاعات، از اينترنت تا شبکه‌هاي بي‌سيم و تلفن ديجيتال، به طور مستمر دنياي کسب‌و‌کار را دستخوش تغيير کرده است. اين ابداعات به شرکت‌هاي کارآفرين و خلاق امکان ايجاد محصولات و خدمات جديد، توسعه مدل‌هاي کسب‌و‌کاري و تغيير روش‌هاي انجام کارهاي روزمره را مي‌دهد (Laudon & Laudon, 2012). در بررسي موسسه کار در سال 2009 در مورد تغيير ارتباطات در محل کار، براساس نظرات 1.243 کارمند، بيش از 85 درصد پاسخ دهندگان از ايميل، کامپيوتر، اينترنت و اينترانت سازمان خود استفاده مي‌کردند. بعلاوه 13درصد پاسخ‌دهندگان به سايت‌هاي شبکه اجتماعي مانند فيس‌بوک1 و ماي‌اسپيس2، 13 درصد به بلاگ‌ها3، 4 درصد به ميني بلاگهايي همچون توييتر4 و 3 درصد به فناوري‌هاي دنياي مجازي مانند سکندلايف5 در محل کار خود دسترسي داشتند (Broughton et.al, 2009). در سال 2009 مطالعه 2013 نفر که به طور تصادفي در انگلستان انتخاب شده بودند، نشان داد که 70 درصد جمعيت از اينترنت استفاده مي‌کنند که در مقايسه با سال 2003، حدود 59 درصد افزايش داشته است. در ميان کاربران اينترنت 61 درصد در محل کار خود از اينترنت استفاده مي‌کنند و به طور ميانگين، 7 ساعت از وقت خود در هفته را، در محل کار خود آنلاين هستند .(Helsper et.al, 2009) طبق آمار ارائه شده توسط پرايس (2010)، نزديک به 61 درصد از کاربران وب در سراسر دنيا روزانه به شبکه اجتماعي مراجعه مي‌کنند. 49 درصد کاربران اينترنت از شبکه‌هاي اجتماعي استفاده مي‌کنند که نسبت به سال 2007 افزايش 17درصدي داشته استet.al, 2009) (Helsper. ايران نيز از اين قاعده مستثنا نيست و آمار بالايي در استفاده از شبکه‌هاي اجتماعي دارد. در ايران از شبکه‌هاي اجتماعي بيشتر براي نوشتن و به اشتراک گذاشتن زندگي شخصي استفاده مي‌شود و فعاليت‌هاي اقتصادي نقش کمرنگ‌تري ميان کاربران فارسي زبان دارد. ميزان عضويت ايرانيان در شبكه‌هاي اجتماعي در سال‌هاي اخير از افزايش قابل ملاحظه‌اي برخوردار بوده است، به طوري كه در برخي منابع گزارش شده است كه در سال 2010 در حدود 3/0% جمعيت ايران (برابر با250،000 نفر) صرفاً در شبكه اجتماعي فيس‌بوك عضو بوده‌اند (Chen & Sali, 2010). امروزه در آمريکا و ساير اقتصادهاي جهاني کسب‌و‌کار به شکل مرسوم وجود ندارد. در سال 2010 بنگا‌ه‌هاي آمريکايي تقريبا بيش از $ 562 بيليون در زمينه سخت‌افزار سيتم‌هاي اطلاعاتي، نرم‌افزار و تجهيزات مخابراتي هزينه کردند. به‌علاوه، $800 بيليون ديگر صرف خدمات و مشاوره‌هاي تجاري شده که بيشتر آن مربوط به طراحي‌مجدد عملکرد تجاري شرکت‌ها به منظور بهره‌گيري از فناوري‌هاي جديد بوده است (Laudon & Laudon, 2012). خوانندگان روزنامه در حال کاهش هستند، بيش از هفتاد و هشت ميليون نفر اخبار را به صورت آنلاين مي‌خوانند، شصت ميليون پايگاه داده آنلاين وجود دارد، سي و نه ميليون نفر به صورت آنلاين ويدئو تماشا مي‌کنند و شصت و شش ميليون نفر خواننده وبلاگ وجود دارد (Laudon & Laudon, 2012). حضور اينترنت در سيستم ارتباطات بين‌المللي هزينه‌هاي عملکرد و تراکنش‌هاي جهاني را کاهش داده است. در حال حاضر، مشتريان مي‌توانند از بازارهاي جهاني خريد کرده، از اطلاعات مربوط کالاها به صورت شبانه‌روزي مطلع شوند. شرکت‌هاي توليدکننده کالاها و خدمات مي‌توانند با يافتن تامين‌کنندگان با هزينه‌هاي کمتر، هزينه‌هاي خود را به ميزان قابل توجهي کاهش دهند. از سال 2009، تعداد تلفن‌هاي تلفن همراه بي‌سيم افزايش قابلتوجهي داشته‌اند (Laudon & Laudon, 2012). بررسي‌هاي اوليه پيشرفت چشمگيري در درک ويژگي‌هاي رسانه‌هاي ارتباطي متفاوت و چگونگي ارتباط آنها با اثربخشي ارتباطي تحت شرايط کاري متفاوت داشته‌اند (Dennis et.al, 2008). با اين وجود، هنوز تحقيقات مرتبط با تاثيرات عمده فناوري بر شغل کارمند به‌ويژه عملکرد شغلي محدود هستند (Rai et.al, 2003).
اين پژوهش بر يک ديدگاه نظري به نام شبکه‌هاي اجتماعي تاکيد مي‌کند که عملکرد شغلي را توضيح مي‌دهد. کاربرد نظريه شبکه اجتماعي به درک بهتر تاثير فناوري بر عملکرد شغلي کمک مي‌کند. کارکنان با ارتباطات شبکه‌اي بيشتر مي‌توانند از سيستم‌هاي اطلاعاتي و ارتباطي براي ارتقاي عملکرد شغلي خود استفاده کنند (Borgatti, 2005). اگر سازمان‌ها به کارکنان خود آموزش دهند که در مورد ساختار شبکه خود فکر کنند، آنها به احتمال زياد ساختار شبکه خود را به گونه‌اي تغيير خواهند داد که به آنها در دستيابي به منابع کمک کند. درک مکانيزم‌هاي مختلف چهار نوع شبکه ارتباطي، به سازمان‌ها کمک خواهد کرد که به کارکنان خود آموزش دهند تا استراتژي‌هاي موثرتري را براي ارتقاء عملکرد شغلي خود توسعه دهند. ساختار شبکه‌اي موثر به افراد در دستيابي به منابع مفيد کمک مي‌کند و آنها مي‌توانند اين منابع را به صورت بلادرنگ دريافت‌کنند. اين موارد مي‌توانند در عملکرد شغلي افراد موثر باشند. بررسي‌هاي اوليه نارسايي‌هايي را در ارتباط با روابط آنلاين و اهميت ملاقات‌هاي رو در رو، در عملکرد موثر کارکنان مجازي نشان مي‌دهند. اين پژوهش بينش وسيع‌تري از منظر شبکه اجتماعي براي کمک به کارکنان فراهم مي‌کند. با تمايز بين شبکه‌هاي آنلاين و آفلاين و همچنين روابط مستقيم و غيرمستقيم، پژوهش به پيشبرد تحقيقات شبکه اجتماعي کمک مي‌کند. اگرچه مزاياي شبکه فردي در مطالعات اوليه بررسي شده است، بيشتر اين مطالعات بر عملکرد وظيفه‌اي )مانند:Hong et.al, 2004 )، يا رضايت شغلي فرد )مانند: Joshi & Rai, 2000) متمرکز هستند. اين پژوهش تاثيرات فناوري را بر عملکرد شغلي بررسي مي‌کند، بنابراين، درک افراد را از موفقيت سيستم اطلاعاتي توسعه مي‌دهد و به تحقيقات سيستم اطلاعاتي کمک کرده و به پيکره دانش مرتبط با موفقيت سيستم اطلاعاتي مي‌افزايد (DeLone & McLean, 2003). به‌علاوه، اين پژوهش تحقيقات شبکه اجتماعي را با ايجاد بينش‌هايي از نظريه تکامل تقويت مي‌کند و درک بهتر و جزئي‌تري از ارتباطات در شبکه‌هاي ارتباطي و اثرات مستقل و وابسته آنها بر عملکرد شغلي را توسعه مي‌دهد. اگرچه بررسي‌هاي اوليه ارتباط ميان ميزان اتصال افراد به ديگران در شبکه و عملکرد شغلي را کشف کرده‌اند، اما آنها تمايزي ميان انواع مختلف رسانه‌ها و همچنين انواع شبکه‌هاي ارتباطي (آنلاين و آفلاين) قائل نشده‌اند. ايده تمايز ميان ارتباطات مستقيم و غيرمستقيم و نيز شبکه‌هاي آنلاين و آفلاين مي‌تواند به درک بهتري از ديگر رفتارهاي مهم سازماني مانند: رضايت شغلي کارکنان، تعهد سازماني، تسهيم دانش و اجتماعي‌کردن کارکنان منتهي شود. بنابراين،، با فراهم کردن ديد دقيق‌تري از نقش شبکه‌هاي اجتماعي در توضيح عملکرد شغلي به تحقيقات رفتارسازماني کمک مي‌کند. زماني‌که سازمان‌ها از چگونگي تاثير فناوري اطلاعات بر عملکرد شغلي خود آگاه مي‌شوند، به احتمال زياد استراتژي‌هاي بهتري را براي سرمايه‌گذاري و کابرد فناوري اطلاعات توسعه مي‌دهند. به طور کلي واضح است که هيچ يک از تحقيقات IS و تحقيقات مديريتي، به نقش فناوري در تاثير بر عملکرد کارکنان توجه زيادي نکرده‌اند. بنابراين، پژوهشي که بر توضيح عملکرد شغلي تاکيد کند، ارزش بررسي خواهد داشت.
1-4 مروري بر ادبيات پژوهش
1-4-1 توانمندسازي شغلي کارکنان
توانمندسازي و عملکرد شغلي دو متغير سازماني هستند که بر اثربخشي و موفقيت سازمان تاثير مي‌گذارند. توانمندسازي، فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به افراد کمک مي‌شود تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي غلبه کنند و اين به معناي بسيج انگيزههاي دروني افراد است. توانمندسازي به اين معني است که افراد تشويق شوند تا نقش فعال‌تري در کار خود ايفا نمايند و تا آنجا پيش روند که مسئوليت بهبود فعاليت خود را به عهده گيرند و بدون مراجعه به مسوولان بالاتر بتوانند تصميماتي کليدي اتخاذ نمايند (عبدالهي و نوه، 1385).
کانگر6 و کونانگو7 (1998)، توانمندساري را به عنوان خودکارآمدي بيان کرده‌اند. آنها دلايل زير را براي ضرورت توانمندسازي مطرح مي كنند:
الف- تجارب مديريتي نشان مي‌دهد كه توانمندسازي زيردستان بخش مهمي از اثربخشي سازماني و مديريتي است.
ب- تجربيات تشكيل گروه در سازمان‌ها دلالت بر اين دارد كه استراتژي‌هاي توانمندسازي كاركنان نقش مهمي در ايجاد گروه و بقاي آن دارد. بررسي‌ها نشان مي‌دهد توانمندسازي، درک کارکنان و رفتار نوآورانه آنها را افزايش مي‌دهد (Spreitzer & Doneson, 2008).
1-4-2 عملکرد شغلي
سازمان‌ها براي دستيابي به عملكرد شغلي مطلوب، به دنبال روش‌هايي هستند که محيط را براي كاركنان مناسب مي‌سازند تا توانايي آنها به حدي برسد كه تاثير بيشتري در كار خود داشته باشند. از ديدگاه اجتماعي، سازمان‌ها به دنبال كاركناني هستند كه بتوانند در مشاغل خويش به خوبي عمل كنند. عملكرد خوب، بهره‌وري سازماني و اقتصاد ملي جامعه را ارتقاء مي‌بخشد (Wright, 2004 ). عمكرد شغلي يكي از متغير‌هايي است كه در بسياري از كشورهاي توسعه يافته مورد توجه زيادي قرار گرفته است. روان‌شناسان عمكرد شغلي را محصول رفتارهاي انساني مي‌دانند و معتقدند انگيزه‌ها و نيازها، در عملكرد افراد و در نهايت رشد و توسعة اقتصادي تأثير دارند (Forss & Foy, 2001). بوياتزيس8 (1982)، در تعريف عملکرد اثربخش بيان مي‌کند عملکرد اثربخش، دستيابي به نتايج از پيش تعيين شده شغل، از طريق انجام اقداماتي است که با سياست‌ها، رويه‌ها و شرايط محيط سازماني منطبق باشد
