منابع پایان نامه درمورد عملکرد شغلی، عملکرد سازمانی، عملکرد سازمان، عوامل محیطی

دانلود پایان نامه ارشد

گردید :
الف ) عوامل سازمانی شامل : فرهنگ دانش آفرین ، رهبری دانش ، منابع دانش ، درگاه های دانش ، ساختار دانش محور و فرایند های دانش محور .
ب ) شهروندان به عنوان مهم ترین ذی نفعان محیطی سازمان های دولتی .
ج ) عوامل محیطی شامل : عوامل سیاسی ، عوامل فرهنگی و عوامل تکنولوژیکی .
د ) مدیریت دانش شامل : بعد فنی ( فرایند های مربوط به دانش آشکار ) و بعد اجتماعی ( فرایندهای مربوط به دانش پنهان ) ( صلواتی ، 1389 ) .

2-2 تعریف عملکرد شغلی
عملکرد شغلی متغیر اصلی در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی، یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند.هر سازمان برای دست یابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند.این موضوع هم در مورد سازمانهای دولتی اهمیت دارد که در آنها عملکرد ضعیف به معنی ناتوانی در فراهم کردن خدمات عمومی قانونی است، و هم دربارۀ شرکت های خصوصی  ضروری می باشد که عملکرد ضعیف می تواند به ورشکستگی آنها منجر شود. از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواستۀ هر فرد برای سازمانها، برخورداری از کارکنانی است که کار خود را خوب انجام دهند.عملکرد خوب، بهره وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز مستقیماً باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقای خدمات سازمان می شود. در بخش قبل عملکرد شغلی از چشم انداز  نظریه های مختلف، با تمرکز بر انگیزش ها به جای توانایی، مورد بحث قرار گرفت. در این بخش سایر عوامل مؤثر بر عملکرد را شناسایی خواهیم کرد. هم عوامل محیطی و هم عوامل شخصی تأثیر مهمی بر عملکرد دارند. ویژگی های شخصیت، مثل پنج عامل بزرگ، و کانون های کنترل با عملکرد شغلی همبستگی نشان داده اند. عوامل مؤثر و مهم محیطی شامل ویژگی های شغل، نظامهای تشویق و فناوری است. موانع سازمانی نیز، یکی از خصوصیت های محیط کار است که می تواند در عملکرد خوب تداخل کند. این شرایط منجر به کاهش خشنودی شغلی و ترک شغل خواهند شد.
عملکرد پیامدی از تأثیر متقابل توانایی و انگیزش است. افراد اگر صرفاً توانایی و انگیزش لازم را داشته باشند، کارهای خود را خوب انجام می دهند. عملیات سازمانی و شرایط شغلی می توانند این ویژگی های فردی را افزایش دهند وبه رفع موانعی که در عملکرد شغلی دخالت دارند، کمک کنند.
توانایی و انگیزش می توانند به عملکرد منتهی شوند، اما موانع سازمانی می تواند آنها را مهار کند. عملکرد شغلی خوب به توانایی و انگیزه نیاز دارد . بازدارنده های سازمانی، مانند آموزش ضعیف می تواند در عملکرد شغلی خوب مداخله کند(اسپکتور،2006؛به نقل از محمدی،1387). بنابراین توجه به این نکته ضروری است که داشتن توانایی و انگیزۀ بالا عملکرد شغلی را تضمین نمی کند؛ و برای ارتقای عمکرد شغلی کارکنان فراهم نمودن شرایط شغلی مناسب و از میان برداشتن موانع سازمانی از اهمیت فراوانی برخوردار می باشد.
عملكرد به درجه انجام وظايفي كه شغل يك كارمند را تكميل مي‌كند اشاره دارد (بايرز و رو48، 2008:ص 216). و نشان مي‌دهد كه چگونه يك كارمند الزامات يك شغل را به انجام مي‌رساند. عملكرد اغلب با «تلاش» كه اشاره به صرف انرژي دارد يكسان تلقي مي‌شود، اما عملكرد براساس نتايج فعاليت‌ها اندازه‌گيري مي‌شود. براي مثال يك دانشجو ممكن است تلاش زيادي را در آماده شدن براي آزمون بكار گيرد اما نمره كمي دريافت كند در اين مورد تلاش زيادي صورت گرفته اما عملكرد پايين بوده است. به عقيده بايرز ورو (2008ص217) عملكرد افراد در يك موقعيت مي‌تواند به عنوان نتيجه ارتباط متقابل بين: الف) تلاش، ب) توانايي‌ها و ج)ادراكات نقش تلقي شود.” تلاش”، كه از برانگيختگي نشأت مي‌گيرد اشاره به ميزان انرژي (فيريكي يا ذهني) كه يك فرد در انجام وظيفه استفاده مي‌كند دارد.” توانايي‌ها”، ويژگيهاي شخصي مورد استفاده درانجام يك شغل هستند و” اداراكات نقش” به مسيرهايي كه افراد باور دارند بايستي تلاشهايشان را در جهت انجام شغلشان هدايت كنند، اشاره مي‌كند.نو و ديگران49 (2008، ص 345) عملكرد را ناشي از ويژگيهاي شخصي، مهارت‌ها و نظير آن مي‌دانند .
2-2-1 اهمیت عملکرد شغلی در سازمان
امروزه در فضاي رقابتی، کسب و کارها در تلاشند تا با ایجاد مزیت رقابتی پایدار از طریق ارتقاي عملکرد سازمانی، رونق یابند و خود را با تغییرات انطباق دهند. بیشتر مطالعات گذشته در زمینه ي عملکرد سازمانی بر مبناي عملکرد مالی 13 بوده اند، اگرچه شاخص هاي مالی چندان با اهداف بلندمدت یک کسب و کار، همبستگی ندارند و نمی توانند در شرایط حاد رقابتی، مزیت براي سازمان ها ایجاد کنند. بنابراین در سال 1994 از سوي انجمن حسابداران خبره آمریکا50 ، پیشنهاد شد که شاخص هاي عملکردي شامل اطلاعات غیر مالی نیز باشند، این اطلاعات میتوانند منعکس کننده ي سرمایه ي فکري ، پاسخگویی اجتماعی و افزایش سطح دانش سازمانی باشند . به منظور شناخت کامل جنبه هاي گوناگون اندازه گیري عملکرد سازمانی می بایست به تحلیل شیوه هاي مختلف عملکرد پرداخت.این تحقیق، با توجه به نظر خبرگان، براي عملکرد شغلی از مدل کالکارنی و همکاران که از سه بعد کارایی،اثربخشی و کیفیت تشکیل شده است، استفاده گردید ( سنجقی و همکاران ، 1392 ، ص 29 ).
2-2-2 نظریات مختلف در زمینه عملکرد شغلی
2-2-2-1″پنج عامل بزرگ” و عملکرد
استفاده از پرسشنامه های شخصیتی برای پیش بینی موفقیت شغلی از اهمیت زیادی برخوردار می باشد. در اصل، روانشناسان چنین فکر می کنند که متغیرهای شخصیتی با عملکرد شغلی رابطه دارند. آشکارا، مشخص شده است که پیش بینی عملکرد شغلی با پرسشنامه های شخصیتی متداول که هرگز برای استفاده در صنعت و بزرگسالان طبیعی ساخته نشده اند، کاربرد ندارد. بر همین اساس، روانشناسان صنعتی و سازمانی بر آن شدند تا پرسشنامه های شخصیتی جدیدی را طراحی کنند که برای جوامع کاری کاربرد داشته باشد. برای مثال ، گوگ (1984) به طور موفقیت آمیزی یک مقیاس شخصیتی برای اندازه گیری تواناییهای بالقوه مدیریتی چون سازمان یافتگی، خبرگی، بلوغ و اعتماد به نفس را طراحی نمود. هوگان و بوش51 (1984) یک مقیاس شخصیتی را ابداع نمودند که برای اندازه گیری گرایش افراد مثل کمک کردن به دیگران، با شاخص هایی چون متفکر بودن، توجه به دیگران و همکاری طراحی شده است.
الگوی جامع پنج عاملی ساختار شخصیت به عنوان یکی از مفید ترین ابزارها برای پیش بینی عملکرد شغلی پیشنهاد می شود که غالباً به نظریه شخصیتی “پنج عاملی بزرگ52” مستند می گردد.حمایت تجربی گسترده از اعتبار این ابزار توسط مک کرا و گوستا (1987) و هوگان53 (1991) ارایه شده است. پنج عامل عبارتند از: برون گرایی، ثبات عاطفی ، توافق ، وظیفه شناسی (وجدانی بودن)،انعطاف پذیری (باز بودن برای تجربه). دو فرا تحلیل رابطۀ هر یک از این پنج ویژگی با عملکرد را خلاصه کرده اند(هارتس و دونووان ،2000؛ساگلادو،2003)هر دو مطالعه نتیجه گرفتند که شخصیت با عملکرد شغلی همبستگی دارد، و توافق بهترین پیش بین عملکرد است. علاوه بر این، هارتس و دونووان(2000) دریافتند که حوزه های خاص شخصیت در بعضی از مشاغل بیش از بقیه با عملکرد همبستگی قوی دارند. به طور مثال باریک و مونت(1991) بر مبنای فرا تحلیل انجام گرفته نتیجه گرفتند که برون گرایی متغیر معتبری برای پیش بینی عملکرد مشاغلی که نیاز به تعامل اجتماعی دارند(مثل، مدیران وکارکنان فروش) می باشد (مهداد،1385).
2-2-2-2 کانون کنترل و عملکرد
کانون کنترل به باورهای افراد دربارۀ توانایی کنترل تقویت کننده های محیطی اشاره دارد. تحقیقات نشان داده اند، سطح انگیزش در افرادی که به توانایی خود برای کنترل تقویت کننده های محیطی، یعنی به کنترل درونی اعتقاد دارند، بیشتر از افرادی است که کانون کنترل را بیرونی می دانند(اسپکتور ، 1982 ، ص 18). بلو (1993) رابطۀ کانون کنترل با دو جنبه مختلف از عملکرد شغلی تحویل داران بانک را مورد مطالعه قرار داد. او اشاره کرد افرادی که دارای کانون کنترل درونی هستند باید انگیزش شغلی بالاتری داشته باشند که آنها را به نشان دادن ابتکار در شغل هدایت کند. از طرف دیگر، افراد معتقد به کانون کنترل بیرونی ظاهراً بسیار مقابله گرانه عمل می کنند و انتظار می رود به وظایف ساخت مندی که نیاز چندانی به ابتکار شخصی ندارد، پاسخ بهتری بدهند. مطالعۀ بلو نشان می دهد که همبستگی شخصیت با عملکرد شغلی می تواند وابسته به حوزه های خاص عملکرد باشد.

2-2-2-3ویژگی های شغل و عملکرد  
یکی از نظریه های بسیار تأثیر گذاری که به ماهیت عملکرد مشاغل مربوط می شود، نظریه ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام54 (1980،1975) است. فرضیه زیر بنایی نظریه مزبور این است که ماهیت درونی وظایف شغلی     می تواند در افراد انگیزه ایجاد کند. در صورتی که شغل جالب و لذت بخش باشد،افراد مشاغل خود را دوست خواهند داشت، انگیزش بالاتری دارند و کار بهتری انجام می دهند. براساس  نظریه ویژگی های شغل، مشخصه های شغل القا کنندۀ برخی از حالت های روانی است که به خشنودی، انگیزش و عملکرد شغلی منتهی می شود. مشخصه ها یا ویژگی های اصلی به سه حالت روانی منجر می شود. تنوع مهارت، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه باعث احساس ارزشمند بودن کار می شوند؛ اختیار به احساس مسئولیت منجر می شود؛ و بازخورد باعث آگاه شدن از نتایج کار خواهد شد. این سه حالت برای ایجاد خشنودی و انگیزش در کارکنان، جنبه حیاتی دارند. در صورتی که شغل این سه حالت را القا کند، افراد دارای انگیزش خواهند بود، احساس خشنودی خواهند کرد و عملکرد بهتری خواهند داشت .
آخرین قسمت نظریه، تأثیرتعدیل کنندۀ نیروی نیاز به رشد است . gns یک متغیر شخصیتی و بیانگر نیاز فرد به محقق ساختن نیازهای درجه بالاتر است، مثل رشد فردی، اختیار، یا پیشرفت. از دیدگاه هاکمن و اولدهام(1976)، رابطۀ ویژگی های شغل با حالت های روانی و با پیامدها عمدتاً در افرادی که gns بالا دارند، بیشتر است. این مفهوم مربوط به نظریه انطباق فرد با شغل است که بر اساس آن، فقط افراد خاصی به مشاغل دارای gns بالا، پاسخ خوبی می دهند.
در مطالعاتی که از خود توصیفی کارکنان به عنوان مقیاس ویژگی های اصلی استفاده شده است، از رابطۀ انگیزش و عملکرد و نیز از تأثیر تعدیل کنندۀ gns حمایت شده است(لوهر و همکاران55،1985). یک فراتحلیل از 200 مطالعه نشان می دهد که یک رابطۀ مثبت میان ویژگی های واقعی شغل و ادراک شده وجود دارد و همچنین ویژگی های شغل با خشنودی و عملکرد رابطه دارد. اما در این تأثیر، همۀ ویژگی ها مشابه نیستند. بهبود بهره وری بیشتر به هویت وظیفه و بازخورد مربوط است. کاهش غیبت با تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، اختیار و بازخورد رابطه داشت. بازخورد تنها ویژگی بود که با دو عامل خشنودی شغلی و عملکرد شغلی پیوسته بود (لوهر و همکاران،1985)

2-3 جو اخلاقی
2-3-1 تعریف اخلاق
اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت. (قراملکی، 1387) امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.
در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، انتقال دانش، تسهیم دانش، دانش سازمانی Next Entries منابع پایان نامه درمورد جو اخلاقی، رفتار حرفه ای، مدیریت اخلاقی، سازمان های دولتی