عملكرد خود هستند تا با ايجاد زمينه‌هاي مساعد بتوانند به رشد و پويايي لازم براي تطبيق با تغييرات فناوري و محيطي نايل آيند (صرافي‌زاده، 1383). عملکرد سازماني، مفهوم مهمي در تحقيقات تجربي درمورد سياست کسب‌و‌کار است. عملکرد در هر سازماني تعريف خاص خود را دارد. در سازمان دولتي، هدف عملکرد سازمان، ارائه خدمات بهتر و افزايش رفاه و ثروت عمومي جامعه مي‌باشد. اما در شرکت‌هاي توليدي شاخص عملکرد، علاوه بر رضايت مشتريان سازمان و حفظ منافع جامعه، سود و رضايت سهام‌داران و کارکنان سازمان نيز مي‌باشد. رابينز (2005)، عملکرد را اندازه گيري نتايج و بررسي اين مورد مي‌داند که آيا کار به خوبي انجام شده است يا خير. عملکرد واژه‌اي است که هم مفهوم تلاش براي انجام کار و هم نتيجه کار را در برمي گيرد (يمني، 1373). عملکرد مجموعه فعاليت‌هايي است که به طورمعمول بخشي از شغل و وظايف فرد است و بايد آن را انجام دهد (ذاکرفرد، 1388). توان و تمايل افراد به عنوان عوامل اساسي موثر در عملکرد و بهره‌وري آنها معرفي شده‌اند. يعني فرد تا چه اندازه توان (دانش، مهارت، تجربه و شايستگي) انجام کارها را داشته و تا چه اندازه‌اي تمايل، انگيزه، علاقه، تعهد و اعتماد به انجام کار دارد (قلي پور، 1386).
در سنجش عملكرد، بيشتر تغييرات كارايي و اثربخشي سازمان از حيث پاسخگويي ساختارهاي سلسله مراتبي و شبكه‌اي مدنظر مي‌باشد (Whitall, 2007). عملکرد هم مفهوم رفتار شغلي و هم مفهوم رسيدن به اهداف را شامل مي‌شود، اين تعريف به طور ضمني به انواع نظام‌هاي ارزشيابي عملکرد اشاره دارد. سه نوع نظام ارزشيابي عملکرد که برگرفته از تعاريف گوناگون عملکرد مي‌باشند، عبارتند از:
الف) نظام ارزشيابي مبتني بر ويژگي‌هاي فردي: توانايي يا ساير ويژگي‌هاي شخصي کارکنان را ارزيابي مي‌کند؛
ب) نظام ارزشيابي مبتني بر رفتار: ميزان بروز رفتارهاي خاص و نسبتاً مشخص توسط کارکنان حين انجام کار را ارزيابي مي‌کند؛
ج) نظام ارزشيابي نتيجه گرا: ميزان تحقق حداقل انتظارات شغلي تعيين شده براي يک کارمند را مورد سنجش و ارزشيابي قرار مي‌دهد (حقيقي و رعنايي، 1376).
2-3 عملکرد شغلي
در بسياري از کشورهاي توسعه‌يافته، به عملکرد شغلي به عنوان يکي از متغيرهاي مهم بهره‌وري توجه زيادي مي‌شود. روان‌شناسان عمكرد شغلي را محصول رفتارهاي انساني مي‌دانند و معتقدند انگيزه‌ها و نيازها، در عملكرد افراد و در نهايت رشد و توسعة اقتصادي تأثير دارند (forss & foy, 2001). سيستاني (1380)، عملکرد شغلي را کارايي و اثربخشي در وظايف محوله مي‌داند. در اين تعريف کارايي به معناي نسبت بازده به‌دست آمده به منابع به کار رفته و اثربخشي به معناي ميزان دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده مي‌باشد. عملکرد شغلي اثربخشي رفتارهاي فردي در دستيابي به اهداف سازماني است (Motowidlo, 2003). عملکرد شغلي به عنوان يک متغير چند بعدي تعريف مي‌شود که نشان‌دهنده چگونگي عملکرد کارکنان، ميزان ابتکار عمل و تدابير حل مسئله و راه‌هاي استفاده از منابع موجود و همچنين استفاده از زمان و انرژي در انجام وظايف شغلي مي‌باشد. به عبارتي عملکرد شغلي مجموعه‌اي از الگوهاي رفتاري شامل دانش، مهارت، شايستگي مديريت، وجدان و توانايي درک محيط کاري است (Rutman, 2002). عملکرد شغلي به عنوان ارزش‌سازماني رفتار کارمند، در موقعيت‌هاي مختلف تعريف مي‌شود (Motowidlo, 2003). منظور از ارزش سازماني برآوردي است که سازمان از فعاليت‌ها و خدمات کارکنان خود دارد (Borman et.al, 2003). نکته مهم در اين تعريف آن است که عملکرد شغلي به عنوان خصوصيت يا ويژگي رفتاري معين تعريف شده، به ويژه اين که عملکرد شغلي به عنوان ويژگي يکپارچه از رفتارهاي مجزا که در گستره‌اي از زمان رخ مي‌دهد، در نظر گرفته شده است. نکته دوم اين است که ويژگي‌هاي رفتاري عملکرد شغلي، به ارزش مورد انتظار سازمان بر مي‌گردد. با اين تعريف، مي‌توان عملکرد شغلي را به عنوان مجموعه‌اي از رفتارها به شمار آورد که توسط افراد متفاوتي انجام مي‌شود و رفتارهايي که توسط افرادي مشابه در زمان‌هاي متفاوت انجام مي‌شود Borman, 2003)). ماهيت عملکرد شغلي در يک سازمان به نيازمندي‌هاي شغل، اهداف، ماموريتها و باورهاي موجود در سازمان نسبت به رفتارهاي با اهميت بستگي دارد (Befort & Hattrup, 2003). بيشتر محققان معتقدند که عملکرد بالاتر به احساس رضايت و اثربخشي بيشتر در کارکنان مي‌شود (Kanfer & Ackerman, 2005). بعلاوه کارکنان با عملکرد بالاتر نسبت به ديگران فرصتهاي شغلي بيشتري دارند (Van Scotter et.al, 2000). درمورد عملکرد شغلي کارکنان سازمان، مي‌توان آن را از دو بعد نوآورانه و استاندارد مورد توجه قرار داد. عملکرد شغلي استاندارد مربوط به ميزان انجام وظايف سازماني توسط کارکنان است (Gellaty & Gregory, 2001). سازماني که فقط به وظايف مشخص و از پيش تعيين شده متکي باشد، يک نظام اجتماعي ضعيف محسوب مي‌شود. اکثر محققان معتقدند که عملکرد شغلي يک سازه چند بعدي است که سه بعد مهم آن عملکرد وظيفه‌اي، عملکرد زمينه‌اي و رفتار ضد بهروه‌وري مي‌باشند که مي‌توانند بر عملکرد کلي سازمان موثر باشندKwong & Cheung, 2003) ).
عملکرد وظيفه‌اي25: نيازمندي‌ها و الزامات شغلي را منعکس مي‌کند (زارعي متين و ديگران، 1385). عملکرد وظيفه‌اي به فعاليت‌هايي اشاره دارد که مستقيم يا غيرمستقيم در مرکز فني سازمان مشارکت مي‌کند (.(Borman & Motowidlo, 1997 درواقع همان وظايف و مسئوليت‌هايي هستند که در برگه شرح وظايف و مسئوليت‌هاي کارکنان ثبت مي‌گردد و به طور مستقيم با انجام وظايف محوله در ارتباط هستند. ارزيابي درست از اين بعد نيازمند استاندارد‌هاي معين است (زارعي متين و ديگران، 1385).
عملکرد زمينه‌اي26: فعاليت‌هاي تعريف نشده و نامشخص، نظير کار تيمي و حمايتي را در بر مي‌گيرد (زارعي متين و ديگران، 1385). عملکرد زمينه‌اي شامل رفتارهايي است که منجر به بقاي شبکه سازماني و اجتماعي و فضاي روان شناختي که شامل وظايف فني مي‌باشد، مي‌شود (Kwong & Cheung, 2003). عملکرد زمينه‌اي در اثربخشي سازماني مشارکت مي‌کند. به گونه‌اي که زمينه سازماني، اجتماعي و رواني را براي عملکرد شغلي فراهم کند (Spector & Fox, 2005).
رفتار مخالف بهره‌وري: به رفتارهاي ارادي کارکنان اشاره دارد که پتانسيلي براي آسيب رساندن به سازمان و اعضاي آن دارند (Spector & Fox, 2005).
2-4 عوامل موثر بر عملکرد شغلي
با توجه به اينكه ماهيت عملكرد شغلي در يك سازمان متاثر از عوامل فردي و سازماني است، در اين راستا خصوصيات روان شناختي افراد اهميت ويژه اي مي يابد بر اين اساس لازم است که اين خصوصيات و ويژگي‌ها شناخته شود و در عين حال چگونگي ارتباط آنها با عملکرد شغلي افراد مورد بررسي قرار گيرد.
2-4-1 عوامل شخصيتي
توجه به افراد و خصوصيات آنها بسيار مهم است به اين دليل که شايد در بسياري موارد، عملکرد افراد نتيجه و بازتاب خصوصيات، روحيات آنها مي‌باشد. اگرچه ارزيابي ارتباط ميان ويژگي‌هاي شخصيتي و عملکرد شغلي مورد توجه قرار گرفته است، محققان بر اهميت تحقيق بر اين موضوع تاکيد مي‌کنند ((Barrick & Mount, 1991. حداقل دو دليل براي تاکيد در اين زمينه وجود دارد. اول اينکه، کشف شده که ابعاد شخصيتي به روش‌هاي متفاوتي بر عملکرد شغلي در مشاغل گوناگون تاثير مي‌گذارند ((Hurtz & Donovan, 2000. دوم اينکه ادبيات ويژگي‌هاي شخصيتي در بيان اثر ويژگي‌هاي شخصيتي بر عملکرد شغلي با ثبات نيستند. محققان بيان مي‌کنند که دليل عدم سازگاري يا ثبات در ارتباط بين ويژگي‌هاي شخصيتي و عملکرد اين است که اثر ويژگي‌هاي شخصيتي بر عملکرد به ساير عوامل و ويژگي‌ها بستگي دارد (Witt, 2002). پژوهشگران بسياري به بررسي نقش شخصيت در تبيين نگرشها و رفتارهاي افراد پرداخته‌اند. شخصيت نقش مهمي در درك و فهم نگرشها و رفتارهاي افراد در سازمان ايفا مي‌كند Boyar) & Mosley, 2007 ). مطالعه شخصيت در سازمان‌ها به گونه‌اي فزاينده به بررسي تاثير عوامل موثر بر نگرش‌هاي شغلي و عملكردهاي گوناگون اختصاص يافته است.
* برون‌گرايي27: يکي از عوامل موفقيت مديران، توانايي آنان در برقراري روابط مي‌باشد. مهم‌ترين جنبه کار با افراد برقراري روابط انساني با آنها است. از طرف ديگر مهارت روابط انساني تحت‌تأثير عوامل متعددي از جمله ويژگي‌هاي شخصيتي است. نيروهايي که اجتماعي، خوشرو و معاشرتي هستند مستعد روابط انساني و اجتماعي اثربخش هستند. به عبارت ديگر افرادي که در روان‌شناسي برونگرا ناميده مي‌شوند، مي‌توانند مهارت انساني قويتري داشته باشند و به تبع آن روابط انساني اثربخش مي‌تواند عملکرد مدير را بهبود بخشد. در واقع ويژگي برون‌گرايي به واسطه ارتباط آن با مهارت روابط انساني با عملکرد شغلي مرتبط مي‌شود (Robberts et.al, 2005). بريک28 و همکاران در سال 2005 در مطالعه‌اي نشان دادند، افرادي که از نظر برون‌گرايي در جايگاه بالايي قرار دارند، افرادي اجتماعي، خونگرم، فعال، پر انرژي، ماجراجو و داراي اعتماد به نفس بالا و هدف‌دار هستند. در مقابل افراد درون‌گرا هستند ، افرادي ترسو، مطيع، ساکت و کم‌جرأت هستند.
* وجدان29: بررسي‌هاي صورت گرفته نشان داده‌اند، ويژگي‌هاي شخصيتي، پيشبيني کننده‌هاي خوبي براي عملکرد شغلي هستند و وجدان را مهم‌ترين بعد در پيشبيني عملکرد دانسته‌اند (Barrick & Mount, 1991). در تحقيقات جديد، مؤثرترين عامل شخصيتي در عملکرد شغلي، وجدان يا در اصطلاح کاري آن، وجدان کاري معرفي شده است (O’Connor & Paunonen, 2007, Barrick & Mount, 1991). وجدان، شامل ويژگي‌هايي چون تفکر قبل از انجام کار، رعايت قوانين و هنجارها و سازماندهي و اولويت‌‌بندي وظايف مي‌باشد (اژه‌اي و همکاران، 1388). وجدان يک ويژگي شخصيتي است که قابليت اتکا را از طريق دقيق و سازمان يافته بودن از کليه جهات منعکس مي‌کند. وجدان کاري درجه‌اي است که افراد يک سازمان پشتکار، سخت کوشي و انگيزه دارند تا به هدف دست يابند (Barrick & Mount, 1991). از جمله شاخص‌هاي وجدان کاري، رعايت عدالت در انجام وظيفه، احترام به افکار ديگران، خدمت به خلق، احساس مسئوليت، احساس سودمندي کار، لذت بردن از کار، نياز اندك به کنترل‌هاي خارجي و همچنين انجام درست کار و به نتيجه رساندن کارها، ترجيح سازمان بر خود و تعلق خاطر به آن، صرفه جويي در وقت و هزينه‌ها و انجام به موقع کارها هستند (سلطاني، 1377). طي پژوهشي نشان داده شد که عملکرد شغلي، توانايي‌هاي ذهني عمومي و وجدان را پيشبيني مي‌کند (Chan & Schmitt, 2002). پژوهشگران در بررسي ويژگي‌هاي شخصيتي به اين نتيجه رسيدند که افرادي که وجدان بالاتري دارند، عملکرد تحصيلي و شغلي بهتري نيز دارند. وجدان‌کاري به عنوان ويژگي شخصيتي، دلالت بر سختکوشي، نظم، دقت، پشتکار و مسئوليت‌پذيري دارد. در رابطه اين ويژگي با عملکرد هنگامي که ارزيابي عملکرد مبتني بر هدف و نتيجه باشد، اين ارتباط به صورت بهتري خود را نشان مي‌دهد (Barrick & Mount, 1991). محققان شواهدي ارائه کرده‌اند مبني بر اينکه وجدان و قابليت‌اتکاء با عملکرد زمينه‌اي رابط? بيشتري دارند تا عملکرد وظيفه‌اي (Borman et.al, 2001).
رابرتز30 و همکاران (2005)، در پژوهش خود به اين نتيجه رسيدند که از بين پنج عامل شخصيتي موثر بر عملکرد شغلي، وجدان کاري بيشترين تأثير را در عملکرد شغلي دارد، به عبارت ديگر به هر ميزان که کارمندان از اين ويژگي بيشتر برخوردار باشند، عملکرد شغلي بهتري خواهند داشت .مطالعات مربوط به مشاغل نشان داد که کارمنداني که اين ويژگي را دارند، سخت‌تر کار مي‌کنند، کار‌هاي به اتمام رسانده بيشتري دارند و به ترفيع شغلي بيشتري دست مي‌يابند و لذا رضايت شغلي و رضايت از زندگي شان نيز افزايش مي‌يابد. شواهد نشان مي‌دهد که وجدان کاري علاوه بر تأثير بر عملکرد شغلي افراد بر ابعاد ديگر زندگي آنها از جمله در فراگيري آموزش، کارکرد اجتماعي مثبت و سلامت جسماني آنها تأثير مثبت دارد.
* ثباتهيجاني31: ثباتهيجاني به معناي
