منابع پایان نامه درمورد عدم اطمینان، ساختار سازمانی، اثربخشی سازمانی، استراتژی ها

دانلود پایان نامه ارشد

سازمانهای موفق می کوشند تا از انرژی و علاقه شدید کارکنان استفاده کنند. بدین منظور جوی آکنده از اعتماد به وجود می آورند. افزایش تولید و بهره وری را از مجرای کارکنان تقویت می نمایند و همواره دیدگاه های بلند مدت دارند (دفت ،1390).
همچنین افزايش اثربخشي را بايد معلول تركيبي از عوامل گوناگون دانست كه در ادامه به شرح تعدادي از آنها اشاره مي شود (ابراهیمی نژاد و محی الدینی، 1388).
1. بهبود كيفي عامل كار
• كاركنان با به كارگرفتن نكاتي مي توانند اثربخشي خود را بهبود بخشند.
• نگرش هاي مثبت كاري مانند غرور به كار و شوق براي پيشرفت مستمر.
• كمك به همكاران در صورت لزوم و اجراي كارها به صورت گروهي
• مشاركت در برنامه هاي بهبود اثربخشي
• اجراي درست كارها از ابتدا
• حفظ سلامت جسمي.

2.اصلاح روابط مديريت و كاركنان
ارائة اطلاعات دقيق دربارة عمليات سازماني موجب اعتماد و اطمينان كاركنان مي گردد.برگزاري جلسات عادي يا ويژه براي رسيدگي به مشكلات كاركنان فرصت مناسبي است كه كاركنان با مدير احساس آشنايي و تفاهم بيشتري كنند و در نتيجه جو گرم و دوستان هاي براي كار گروهي سازمان ايجاد شود.
3.استفاده از نظرات و پيشنهادات كاركنان
براي بهبود اثربخشي، لازم است به تمامي كاركنان فرصت مشاركت در برنام ههاي طراحي شده، داده شود؛ مدير آنها را تشويق كند كه نظرات خود را براي اجراي بهتر كارها ارائه دهند.
4. ره آورد فنّاوري
فناوري به كاركنان امكان مي دهد تا با استفاده از عوامل موجود، كارآيي و اثربخشي خود را بالا ببرند. فناوري همچنين موجب اثربخشي سيستم هاي مديريتي كارآتر و پيشرفته تر درسازمان شده است. اقدامات زير نيز در اثربخشي سازمان مؤثر مي باشد.
• كاهش اضافه كاري هاي غير ضروري.
• اتخاذ تدابيري براي كاهش غيبت و مرخصي هاي به ظاهر موجه.
• طراحي صحيح مشاغل براي جلوگيري از اتلاف وقت كاركنان.
• جلوگيري از ترك سازمان با مديريت صحيح و برقراري روابط انساني و اجتماعي سالم.
• طراحي سيستم بهداشت و ايمني اثربخش و نظارت دقيق بر آن.
• آموزش مهارت هاي لازم به كاركنان.
• استخدام شايسته ترين فرد ممكن براي هر شغل و در هر سطح.
• طراحي سيستمي براي پرداخت حقوق و مزايا.
2-1-6)استراتژی های افزایش اثربخشی سازمانی
استراتژی های افزایش اثربخشی سازمانی بر طراحی فرآیندهایی تمرکز می کند که از حصول به اهداف و خَلق فرهنگی مثبت حمایت می کنند. نسخه واحدی را نمی توان برای طراحی استراتژی ها پیدا و تجویز نمود. برخی ازحوزه هایی را که برای استراتژی های افزایش اثربخشی سازمانی می توان مورد توّجه قرار داد به شرح ذیل قابل ذکرمی باشند هر چند بایستی اذعان داشت این فهرست ها کُلّی اند و بایستی مطابق با ارزیابی محیط های خاص سازمانی و نیازهای خاص آنها به فهرست های جزئی و تفضّیلی تقسیم گردند.
1) اهداف و استراتژی های تحقیق آن به روشنی تعریف شده باشد.
2) یک سیستم ارزشی که بر عملکرد، بهره وری، کیفیت، خدمات مشتری، کار گروهی و انعطاف پذیری تأکید کند.
3) اِعمال رهبری مقتدرانه از سوی کادر عالی سازمان.
4) یک سیستم مدیریتی قدرتمند.
5) یک نیروی کار منعّطف، ماهر، متعهد و با انگیزه.
6) کار گروهی مؤثر در سراسر سازمان.
7) فشار و تأکید مستمر برای خلاّقیت و رشد.
8) توانایی پاسخ گویی سریع به فرصت ها و تهدیدها.
9) توانایی مدیریت و در واقع فشار برای تغییر.
10) یک پایه مالی مناسب و یک سیستم خوب برای مدیریت حسابداری و کنترل هزینه ها (آمسترانگ، 1381).
2-1-7)سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی
محیط ها بر اساس آنچه که ما آن را عدم اطمینان محیطی می نامیم، نسبت به هم متفاوت اند. برخی سازمانها با محیط های نسبتاً ایستا مواجه اند و برخی دیگر با محیط های پویا روبه رو هستند. محیط های ایستا نسبت به محیط های پویا عدم اطمینان کمتری برای مدیران ایجاد می کند. چون عدم اطمینان محیطی تهدیدی بر علیه اثربخشی محسوب می گردد (رابینز، 1385). برخی توصیه هایی که سازمانها می توانند در شرایط عدم اطمینان اثربخشی خود را حفظ و ارتقاء دهند به قرار ذیل قابل بیان می باشند: (اشرفی، 1381).
1- مهندسی مجدد ساختارهای ماشینی و سلسله مراتبی
استفاده از ساختارهای پویا و منعطف برای وظایف غیر تکراری و محیط نامطمئن و ساختار ماشینی برای وظایف تکراری و محیط مطمئن.

2- توّجه به استراتژی نوآوری
بازنگری در راهبردهای موجود، کنار گذاشتن راهبردهای تقلیدی و تدافعی و روی آوردن به راهبردهای نوآور و تحّول آفرین در این زمینه ضروری است. در این راهبرد به استقبال خطر رفتن، تشویق و از تلاش های خلاق و ابتکاری حمایت می گردد.
3- حرکت تدریجی به سوی فرهنگ انعطاف پذیر
توّجه به فرهنگ انعطاف پذیر از جمله عوامل مؤثر در اثربخشی در شرایط عدم اطمینان محیطی محسوب می گردد. این فرهنگ با نگاه منعطف و راهبردی به محیط خارجی توّجه دارد. کوشش می کند تا نیازهای مشتریان را به سرعت پاسخ دهد. سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی دارای فرهنگ انعطاف پذیر می باشند.
4- برخورداری سازمان از فن آوری اطلاعاتی جدید
برخورداری سازمان از فن آوری اطلاعات جدید در حّد مـتوسط موجب ارتقاء اثربخشی می گردد. این فن آوری انتقال و دسترسی به اطلاعات را صرف نظر از بُعد مسافت، از هر جای سازمان و در محیط واقعی امکان پذیر می سازد. سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از فن آوری اطلاعاتی از جمله سامانه های اطلاعاتی مدیریت استفاده می کنند.
5- بکارگیری نظام مدیریت منابع انسانی
نظام مدیریت منابع انسانی هم به عوامل مؤقعیتی چون ویژگی های نیروی کار، راهبرد شرکت، بازار کار، فن آوری، قوانین و ارزش های اجتماعی و هم به گروه های ذینفع چون سهامداران، مدیریت سازمان، کارکنان، دولت، جامعه و اتحادیه ها توّجه می کند. سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از نظام مدیریت منابع انسانی راهبردی برخوردارند. پژوهش های انجام شده در مدسه عالی بازرگانی هاروارد حاکی از تأیید این موضوع است.
6- استفاده از مکتب مدیریت مردم سالاری و انسانی
سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از سبک مدیریت مردم سالاری و انسانی یعنی نظام مدیریت مشارکتی استفاده می کنند. برخی از پیامدهای مثبت این نظام عبارتند از: بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان، شکوفایی استعدادهای انسانی، افزایش خلاّقیت و نوآوری، افرایش کیفیت محصول و خدمات، توسعه بهره وری و کاهش فشارهای عصبی و روانی کارکنان و مدیران.
7- استفاده از کارکنان حرفه ای و متخصّص
سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از کارکنان حرفه ای و متخصص استفاده می کنند. این کارکنان مهّمترین و اساسی ترین منبع سازمان به شمار می روند.
2-1-8)ساختار و اثربخشی سازمانی
درک فرآیند اصلی و ساختار سازمانی به فهم و شناخت محیط کاری بزرگ تر کمک می کند و نیز می تواند از آشفتگی در سازمان جلوگیری کند. ساختار سازمانی از مفاهیم اصلی در شکل گیری سازمان است. گستردگی حوزه تعاریف و تأثیرگذاری ساختار نیز بر اهمیت آن تاکید دارد؛ به ویژه اینکه هر گونه تغییر و تحول سازمانی با ابعاد ساختار سازمان ارتباط دارد. ساختار سازمانی الگو و نقشه ارتباطات و تعاملات میان بخش ها و اجزای یک سازمان می باشد (, 2007 Swanger and Gursoy). سازماندهی، فرآیند ایجاد ساختار سازمانی است و ساختار سازمانی چاچوب سازمانی است که به درجه ای از رسمیت، پیچیدگی و تمرکز اشاره دارد (Robbins, 1996). در طراحی ساختار سازمانی دو کار مهّم صورت می گیرد. اوّل آن که وظایف اصلی سازمان به وظایف فرعی شکسته می شود، وظایف فرعی به پست ها و واحدهای سازمان محّول می گردد و نوعی تقسیم کار به وجود می آید (تفکیک) و سپس از طریق مکانیزم های هماهنگی، همکاری لازم برای دستیابی به هدف مشترک (ترکیب) فراهم می گردد (مقیمی، 1385).
«هال21» معتقد است که ساختار سازمانی سه وظیفه اساسی بر عهده دارد:
1) به تولید ستاده سازمانی برای نیل به اهداف سازمان کمک می کند. 2) تأثیر تنوعات فردی را به روی سازمان حداقل می کند. 3) عرصه ای است که تصمیمات سازمانی اخذ می گردد و قدرت اعمال می شود.
ساختار سازمانی همچنین جایی است که در آن ارتباطات سازمانی اتفاق افتاده و اقدامات سازمانی صورت می گیرد. ساختار سازمانی دارای ابعاد مختلفی است که از آن جمله می توان به رسمیت، تمرکز، تخصّصی کردن، استاندارد کردن، سلسله مراتب اختیار و … اشاره نمود. در طراحی ساختار سازمانی برای یک سازمان اثربخش باید نکات اساسی را مورد توّجه قرار داد که پاسخ به سئولات ذیل در این زمینه راه گشا خواهد بود :
1) هر شغل چگونه تخصصی شود و چه تعدادی از مشاغل بایستی شامل یک پست در سازمان شود؟
2) محتوی کاری هر پست تا چه اندازه باید استاندارد شود؟
3) برای هر پست چه مهارت ها و دانش هایی مورد نیاز است؟
4) بر چه اساسی پست ها در واحدها و واحدها در واحدهای بزرگتر گروه بندی شوند؟
5) هر واحد تا چه اندازه بزرگ باشد؟ چه تعدادی از افراد به یک مدیر گزارش دهند؟
6) بازدهی هر پست یا واحد تا چه اندازه باید استاندارد شود؟
7) چه مکانیزم هایی برای تسهیل هماهنگی در میان پست ها و واحدها تعبیه گردند؟
2-1-9)ملاک های ارزیابی اثربخشی سازمانی
ملاک های ارزیابی اثربخشی دارای دو رویکرد متفاوت است (نجمی و همکاران، 1387).
1- ملاک های تک معیاری اثربخشی سازمانی
1-1- حداکثر کردن سود
مُدل های اوّلیه اثربخشی ، تنها یک ملاک برای موفقیت سازمان در نظر گرفتند که مشهورترین آنها حداکثر کردن سود بود. ولی باید توجه نمود که همه تولیدکنندگان همیشه به دنبال حداکثر کردن سود نیستند. کارآفرینان ممکن است اهداف چندگانه داشته باشند.
1-2- رضایتمندی
«هربرت سایمون22» در دهه 60 با بررسی تئوری های سنتی تصمیم گیری، ادعا کرد که روش های جمع کردن همه آلترناتیوها و مقایسه آنها و انتخاب بهترین گزینه (که غالباً متکی بر مُدل های تحقیق در عملیات هستند) در عمل کارآئی لازم را ندارند. زیرا زمان برای اخذ تصمیم محدود است و حداکثر کردن اطلاعات در این زمان مقدور نیست. به عقیده «سایمون»، سازمان به جای حداکثر کردن دسترسی به اهداف، به دنبال رضایت دادن به دسترسی به سطح مقدوری از هدف هاست. وی می گوید: « هدف شرکت ها نباید حداکثر کردن سود باشد، بلکه هدف باید دست یابی به یک نرخ سود مشخص، حفظ یک سهام بازار مشخص یا یک سطح مشخص فروش باشد»

2- ملاک های چند معیاری اثربخشی سازمانی
امروزه اثربخشی سازمانی ، تابعی از چند معیار نظیر بهره وری، انعطاف پذیری و پایداری محسوب می شود. در تحقیقی که «جرج انگلند»23 روی مدیران آمریکایی انجام داد، متوّجه شد که آنها اهداف متنوعی نظیر کارآئی سازمان، بهره وری بالا، حدکثر کردن سود و رشد سازمانی را در موفقیت سازمان مؤثر می دانند.
2-1-10)چرخه حیات سازمان و مُدل های اثربخشی سازمانی
بررسی سازمانها در قالب چرخه حیات، تمایل به نگریستن سازمانها به عنوان پدیده هایی ایستا را کاهش می دهد. سازمانها عکس های فوری نیستند، آنها تصاویر متحرکند، تکامل می یابند و تغییر می کنند. با بکارگیری دیدگاه چرخه حیات به این مهّم واقف می شویم که روشی که اکنون برای ارزیابی و توصیف یک سازمان به کار می بریم، ضرورتاً نمی تواند برای ارزیابی و تشریح آن در آینده مورد استفاده قرار گیرد. علاوه بر این هنگامی که ما به آنچه مدیریت نمی تواند به منظور اثر بخش تر ساختن سازمان انجام دهد، توّجه می کنیم استعاره چرخه حیات ارزشمند به نظر می آید. اقداماتی که برای یک مسئله در زمان رشد لازم است، مسلماً با اقداماتی که برای همان مسئله در درون افول ضروری است، تفاوت دارد (رابینز، 1385). بنابراین بسته به اینکه

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد آموزش مهارت، اثربخشی سازمانی، مدیریت دانش، شهرک صنعتی Next Entries منابع پایان نامه درمورد دانش بنیان، مدیریت دانش، اثربخشی سازمانی، سازمان دانش