منابع پایان نامه درمورد حسابداری مدیریت، یادگیری سازمانی، اطلاعات حسابداری، آزمون فرضیه

دانلود پایان نامه ارشد

بیان میشوند. سپس چگونگیگردآوری دادهها از طریق پرسشنامه، محاسبه متغیرها و روش آزمون فرضیههای تحقیق تشریح میشوند.
• در فصل چهارم، نتایج تجزیه و تحلیل وآزمون فرضیه های تحقیق به همراه نتایج آن، براساس روشهای مطرح شده ارائه میگردد.
• فصل پنجم شامل خلاصه تحقیق و ارائه پیشنهادها میباشد. همچنین تفسیر نتایج و مقایسه آن با تحقیقهای دیگر در این فصل ذکر میشود.

1-10- خلاصه فصل
در این فصل ابتدا مقدمهای در مورد نقش و اهمیت یادگیری سازمانی در شرکتها ارائه گردید. سپس اهمیت و جایگاه اطلاعات حسابداری مدیریت در شرکتها مورد بررسی قرار گرفت. در قسمت شرح وبیان مسئله مطرح شد که از دیدگاه یادگیری سازمانی برای بررسی اطلاعات حسابداری مدیریت به منظور دستیابی به عملکرد بهینهی تولید استفاده خواهد شد این امر در نهایت به تکنولوژی پیشرفته تولید (AMT)48 میانجامد. درنتیجه طبق مطالعات گذشته میتوان مطرح کرد زمانیکه تسهیلکنندههای سازمانی به خوبی تعریف شده و به طور گستردهای مورد استفاده قرارگرفته باشند احتمال بیشتری وجود دارد که بتوان ارتقاء اطلاعات را به یادگیری مؤثر و در نهایت عملکرد بهینه مرتبط ساخت.
در ادامه اهدافی را که از انجام این تحقیق دنبال میشود و همچنین کاربرد نتایج تحقیق بیان شد، سپس فرضیههای تحقیق و همچنین قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق به طور مختصر ذکر شد.

فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه
براي سازمانهاي يادگيرنده و يادگيري سازماني تعاريف، ويژگيها و مدلهاي مختلفي پيشنهاد و ارايه شده است كه هر چند در ظاهر متفاوت هستند اما در نهايت به سر چشمه واحدي مربوط مي‌شوند.
در اين نوشته استخوان بندي مدل براساس مفاهيم مطرح شده توسط «اندرو مايو و پیترسنگه» بنا نهاده شده اما از ساير مفاهيم نيز در توسعه و غناي چهارچوب تحقیق استفاده گرديده است.
در مطالب عرضه شده، ابتدا تعاریف و ويژگيهاي سازمان‌ يادگيرنده و يادگيري سازماني ارايه شده و سپس چند عامل اصلي و پايه‌اي مدل سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني به صورت خلاصه معرفي شده‌اند.جهت تكميل مباحث، ديدگاه دو متفكر و بنيانگذار معروف (كريس آرگريس و پيتر سنگه) در زمينه یادگیری سازمانی و روشهاي آن ذکرشده است و در نهایت به تعريف حسابداری مدیریت وتکنیکها ورویکردهای حسابداری مدیریت پرداختهایم.

2-2- یادگيري سازماني
اصطلاح يادگيري سازماني ظاهراً اشاره به يادگيري فردي در سازمان دارد، اما يادگيري سازماني بيشتر اشاره به گروه يا يادگيري سطح سازماني دارد. يادگيري فردي از طريق مطالعه، مصاحبه، شناخت، تجربه، تمرين و توسعه مدل‌هاي ذهني موثر در ذهن صورت مي‌گيرد، اما يادگيري سازماني زماني اتفاق مي‌افتد كه گروه ياد مي‌گيرد تعامل داشته، دانشش را سهیم‌شده و به صورت جمعي عمل كند به گونه‌اي كه ظرفيت تركيب نشده گروه افزايش يافته و توانايي فهم و انجام عمل موثر را به دست آورند (بننت49، 2008).

2-2-1- تاريخچه يادگيري سازماني
به نظر مي‌رسد كه واژه يادگيري سازماني را براي اولين بار توسط سابرت و مارچ 50 در مطالعه اوليهشان روي جنبه‌هاي رفتاري تصميم‌گيري سازماني در سال 1963 به كار گرفتهاند (ديوس51، 2003). اما برخي بر اين باورند كه توجه محافل دانشگاهي به چگونگي يادگيري سازمان‌ها به دهه 1950 باز ميگردد (بايراكتا راوغلو، كونانيز52، 2003). صرف نظر از تاريخ دقيق شروع بحث يادگيري سازماني اين موضوع تا اواخر دهه 1970 توجه چنداني را به خود جلب نكرد. در اين هنگام بود كه آرجريس (1977)، آرجويس وشون53 (1978) و جلينگ54 (1979)، فعاليت‌هاي خود را بر يادگيري سازماني متمركز كردند.
اگر چه فعاليت‌هاي تحقيقاتي در دهه 1980 نيز روي موضوع ادامه داشت، در دهه 1990، موضوع يادگيري سازماني تنها يكي از موضوعات مطرح در گرايش‌هاي رشته مديريت مثل استراتژي و مديريت توليد بود و از آن تاريخ به بعد بحث يادگيري تحت الشعاع مباحث جديد مديريتي از جمله موضوع سازمان‌هاي يادگيرنده قرار گرفت (قرباني زاده، 1387)

2-2-2- ضرورت و اهميت يادگيري در توسعه سازمان
استدلال برخي از نويسندگان و صاحبنظران در رابطه با ضرورت و اهميت يادگيري در توسعه سازمان اينگونه بيان مي‌شود كه:
يادگيري سازماني به عنوان يك اثر بر تكنيكي مهم جهت رسيدن به هدف خاص كه عمدا افزايش كارآيي راکه اثربخشي مي‌باشد به كار مي‌رود.
يادگيري عامل مهمي است كه عناصر و افراد مختلف درگير در فرآيند توسعه سازمان را به يكديگر مرتبط مي سازد.يادگيري قلب تغيير، تحول و بهبود سازماني است (همان منبع).
سنگه 55چهار عنصر اصلي يادگيري را به شرح زير تعريف ميكند:‌
• اقدام:‌انجام يك وظيفه يا كاربرد در قالب چهارچوب موارد مشابه تجربه شده.
• تامل:‌مشاهده اعمال و افكار خود و كالبد شكافي كارهاي انجام شده.
• ارتباط:‌خلق ايده‌هايي براي اقدام و سازماندهي آن‌ها در قالب هاي جديد
• تصميم:‌تهيه و تدوين رويه و رويكردي براي اقدام (هدايت وروشن، 1386)
واجسون56 (1993) معتقد است كه سازمان‌ها ياد مي‌گيرند تا قدرت سازگاري و كارآيي خود را در مقابل تغييرات محيطي اصلاح و بهبود بخشند. گرانتهام57 (1993) نيز اظهار مي‌دارد كه يادگيري، سازمان‌ها را قادر ميسازد سريعتر وموثرتر در مقابل محيط پويا و پيچيده عكس‌العمل نشان دهند (سبحاني نژاد، 1385).

2-2-3- تعريف يادگيري
يادگرفتن به معناي تقويت دانايي، به كمك تجربه است كه از پيگيري امور بدست مي آيد. يادگيري به طور مداوم و در طي زمان و در مسير زندگي واقعي بدست ميآيد و كنترل آن تقريباً دشوار است اما به واسطه اين يادگيري، دانش پايدار توليد شده و فرد يادگيرنده اين توانايي را مييابد كه هنگام برخورد با موقعيت‌هاي مختلف، رفتاري اثربخش داشته باشد.
همه سازمان‌ها ياد مي‌گيرند، به اين معنا كه با پيرامون خود سازگاري يافته و راههاي درست مواجهه با تغييرات محيطي را مي‌آموزند. منتهي برخي از سازمان‌ها سريعتر و اثربخشتر ياد مي‌گيرند. آنچه كه موجب اثربخشي بيشتر سازمان‌هاي يادگيرنده مي‌شود پياده‌سازي فرآيند مديريت دانش در اين سازمان‌هاست (سبحاني نژاد،‌1385).

2-2-4- تعاريف يادگيري سازماني
يكي از اولين تعاريف موجود كه در اين زمينه وجود دارد توسط آرگريس58ارائه شده است كه فقط بر فرآيند تاكيد دارد:‌
«يادگيري سازماني فرآيند تشخيص59 و اصلاح60 خطاهاست».
يك سال بعد آرگريس و شون61 تعريف فوق را با افزودن مفاهيم يادگيري فردي و دانش سازماني توسعه دادند.
«يادگيري سازماني هنگامي رخ مي‌دهد كه اعضاي سازمان به عنوان عوامل يادگيري عمل كرده و در مقابل تغييرات محيط داخلي و خارجي سازمان از طريق تشخيص و اصلاح خطاها و ثبت نتايج حاصل از اين فرآیند، تحت تصورات شخصي و الگوهاي سازماني واكنش نشان ميدهند.»
همگان بر اين قول متفق‌اند كه يادگيري سازماني مفهومي پيچيده و چند بعدي است كه از منظر رشته‌هاي مختلف مورد بررسي قرار گرفته است. به دليل ميان رشته‌اي بودن مفهوم يادگيري سازماني، يافتن تعريفي كه به طور مداوم و وسيع مورد پذيرش محققان قرار گيرد، مشكل است. اما همانگونه كه تسانگ62 (1997) خاطر نشان ميكند، تقريباً تمامي تعاريف ارائه شده از يادگيري سازماني در برگيرنده دو نوع تغيير «شناختي63» و «رفتاري64» هستند. جنبه شناختي تغيير با مفاهيمي چون كسب دانش، فهم و بيشن‌هاي جديد سر و كار دارد. در حالي كه جنبه رفتاري تغيير به ايجاد تغيير واقعي يا بالقوه در رفتار فرد يادگيرنده اشاره مي‌كند (موريس65، 2003).
وست (1994) تفاوت و تعاريف يادگيري سازماني را به تفاوت دو رويكرد توصيفي – تحليلي66» و «تجويزي67» نسبت مي‌دهد و چنين مي‌گويد:‌بر اساس رويكرد توصيفي – تحليلي كسب راه‌هاي جديد تفكر و انديشيدن براي يادگيري كافي است، در حالی که بر اساس رويكرد تجويزي تغيير رفتار براي يادگيري الزامي مي‌باشد.
سنيكولا68 (1994) يادگيري سازماني را ابزاري مي‌داند كه به وسيله آن دانش محافظت مي‌شود، به طوري كه افراد ديگر (علاوه بر ايجادكنندگان دانش) نيز مي‌توانند آن را به كار گيرند. از نظر ميلر69 و نارور70(1995) يادگيري سازماني توسعه دانش بينش‌هاي جديد است كه به طور بالقوه مي‌تواند رفتار را تحت تأثير قرار دهد و اين در حالي است كه به عقيده برخي (مثلاً، لوكاس و ديگران71) فرآيند فهميدن و كسب بينش‌هاي جديد در هسته مركزي يادگيري سازماني قرار دارد.
اگر چه هر يك از تعاريف از منظر خاصي يادگيري سازماني را توصيف مي‌كنند. اما تمركز تعاریف فوق بر «تغيير شناختي» است.
از سوي ديگر، تعاريف زير عمدتاً از منظر و رفتار به يادگيري سازماني مي‌نگرد:‌
يادگيري سازماني ايجاد شرايطي در سازمان است كه تك تك افراد آن شرايط و تغييرات به وجود آمده را مي‌پذيرند و از آن به عنوان يك فرآیند دائمي استقبال مي‌كنند (استاتا،72 1989). از نظر استاتا يادگيري سازماني از طريق توليد بينش، دانش و الگوهاي ذهني مشترك و بر مبناي دانش و تجربه گذشته (حافظه سازمان) ايجاد مي‌شود.
فايول ولایلز73 نيز تعريف زير را ارائه نموده‌اند:‌
«يادگيري سازماني فرآيند بهبود74 عمليات از طريق دانش75 و فهم بهتر است.» (سبحاني نژاد، 1385).
تمپلتون76، لومز77و اسنايدر78 يادگيري سازماني را اين گونه تعريف نمودهاند:
«يادگيري سازماني مجموعه اقدامات كسب دانش، انتشار دانش و اطلاعات كسب شده، تفسير اطلاعات و بهبود حافظه‌ي سازماني است كه به صورت آگاهانه يا ناآگاهانه موجب تحولات مثبت سازماني مي‌شود. (اعرابي،فخاريان، 1387).
يادگيري سازماني به معناي افزايش قابليت سازمان جهت انجام اقدامات موثر است (كم، 1993). يادگيري سازماني، كاربرد آگاهانهی فرآيندهاي يادگيري در سطوح فردي و گروهي است كه منجر به حركت دائم سازمان به سمت هر چه بيشتر راضيتر كردن سهامدار میشود. (ديكسون79، 1994).
سايمون80 (1991) يادگيري سازماني را:‌ رشد بينش و تجديد ساخت دهي81 و يادگيري موفقيتآميز مشكلات سازماني توسط افراد كه نتايج آن در عوامل ساختاري و نتايج سازمان منعكس شود، تعريف كرده است. (سايمون، 1991)
شريواستاوا82 (1983) چهار ديدگاه از يادگيري را اينگونه ذكر مي‌كند:
• سازگاري و انطباق
• توسعه دانش روابط منتج از اقدامات
• تشريك پنداشت‌ها
• تجارب نهادينه شده
به نظر فايول ولاينز83 (1985) يادگيري سازماني فرآيند بهبود اقدامات از طريق دانش بهتر و شناخت موثرتر است. در جاي ديگري، آرجریس نيز يادگيري سازماني را در گرو به اشتراك گذاشتن84 دانش، باورها85 و مفروضات در ميان افراد و تيم‌ها مي‌داند (آرجریس، 1990).
به گفته آندرومايو86 (1994) يادگيري سازماني عبارت است از تمامي روش‌ها، ساز و كارها و فرآيندهاي درون سازماني به منظور تحقق يادگيري.
پروبست وباشل87)1997)يادگيري سازماني را چنين تعريف مي‎كنند:
«توانايي يك سازمان به عنوان يك كل در كشف خطاها و اصلاح آنها و همچنين تغيير دانش و ارزش‌هاي سازمان به طوري كه مهارتهاي جديد حل مسئله و ظرفيت جديد براي كار ايجاد شود». (بهنامي، 1384)
بر اساس تعاریف فوق، ويژگي‌هاي فرآيند يادگيري سازماني عبارتند از:
• تغيير در دانش سازماني.
• افزايش محدوده‌هاي ممكن
• تغيير در ذهنيت افراد(سبحاني نژاد، 1385)
چندين ديدگاه به بررسي فرآيند يادگيري سازماني پرداخته‌ تا ابعاد آن را تعريف كنند. با اينكه هر يك از آن‌ها اصطلاحات خاصي را براي اين كار انتخاب كرده‌اند اما ميتوان بررسي‌هاي آن‌ها را از ابعاد متفاوت يادگيري سازماني در 4 طبقه قرار داد:
• اكتساب دانش به وسيله نتايج خارجي يا توسعه داخلي.
• توزيع دانش به كمك ابزارهايي كه دانش را بين اعضاي سازمان گسترده ساخته.
• تغيير و تشريح دانش توسط همه افراد سازمان به منظور رشد و همكاري و مشاركت در تصميم‌گيري.
• تقويت حافظه سازماني با هدف ذخيره دانش براي استفاده در

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد یادگیری سازمانی، حسابداری مدیریت، اطلاعات حسابداری، مزیت رقابتی Next Entries منابع پایان نامه درمورد حسابداری مدیریت، ارزیابی عملکرد، مدیران عالی، حسابداری صنعتی