منابع پایان نامه درمورد جو اخلاقی، رفتار اخلاقی، اخلاق سازمانی، سلامت اداری

دانلود پایان نامه ارشد

دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند.لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل مداقه لازم صورت پذیرد.
اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد که در این تحقیق سعی شده تا به طور جامع این عوامل احصاء و طبقه بندی گردند.
-F جو اخلاقي جزئي از جو عمومي سازمان است. طبق نظر ويكتور و كالن56 ( 1987) ، جو اخلاقی در سازمان به ادراكات مشترك از رفتارهاي صحيح اخلاقي و اينكه موضوع اخلاقي چگونه بايد اداره شود، اشاره مي كند. ويكتور وكالن ( 1998 ) ، چارچوبي براي اندازه گيري ادراك كاركنان از جهت گيري اخلاقي با تركيب كردن ساختارهاي نظري از رشد شناختي، نظريه اخلاقي و مكانها ي تجزي ه و تحليل ارايه كردند . آنان يافته هاي خود را از تحقيق كلبرگ57 ( 1969 ) بدست آوردند. او نشان داد توانايي شناختي افراد براي دلايل اخلاقي در حال رشد است و جو اخلاقي يا محيط مرحله بالاتر كه از سوي جمع ايجاد ميشود تعديل دهنده قدرتمندي در اين فرايند است (مالوی58 ، 1999) . جواخلاقي به عنوان چارچوبي براي ايجاد و قويت هنجارهاي قابل قبول، ارزشها و عقايدي است كه ممكن است با اين ديدگاه نهادي كه” كارها چطور بايد انجام شود”، مرتبط شود (السي59 وآلپكان60 2009) . به نظر ميرسد كه اگر جو اخلاقي در يك سازمان همراه با وجدان كاري، عقلانيت، دين باوري، وجود فرهنگ ديني و اجتماعي و گزينه هايي از اين قبيل باشد، كاركنان شرايط مطلوبي را دنبال خواهند كرد كه بدين سان ايجاد و تقويت ارزشها در سازمان نهادينهتر خواهد شد.
سه بعد اصلي نظريه اخلاقي ويكتو ر وكالن به موازات الگو ي كلبرگ( 1969 )، (پيش قراردادي، قراردادي، فوق قراردادي ) ايجاد شده است، كه شامل خود محوری (لذت جويي)، خيرخواهي (سودمند گرايي) و اصولي (اخلاق شناسي) است (مالوي، 1999).
كلبرگ( 1969 ) معتقد است كه رشد اخلاقي اساساً نشأت گرفته از استدلال اخلاقي است كه در طي مراحل مختلف شكل مي گيرد . وي در واقع ادامه دهنده و تكميل كننده نظريه رشد اخلاقي پياژه است. او از تحقيقات خود به اين نتيجه رسيد كه رشد قضاوت اخلاقي بتدريج و به ترتيب در سه سطح (كه هر سطح داراي دو مرحله است) صورت ميگيرد. اين سطوح سه گانه اخلاقي عبارتند از: 1. استدلال پيش قراردادي:كه در اين سطح فرد هيچ يك از ارزشهاي اخلاقي ر ا در خود دروني نكرد ه است؛ 2 . استدلال قراردادي : كه د ر اين سطح فرد تابع هنجارهاي دروني شدهاي است كه اساساً از جانب ديگران و محيط به او تحميل ميشود. 3.استدلال فوق قراردادي : در اين سطح استدلال اخلاقي به طور كامل در فرد دروني شده است (لطف آبادي، 1380 ). ويكتور و كالن ، نُه نوع جو اخلاقي بر اساس نظريه اخلاقي و موقعيتهاي قابل بررسي مطرح كردند. سه نظريه اخلاقي: خود محور، خيرخواه و اصولي در تعامل با سه مركز تحليل فردي، محلي و جهاني (در واقع مراكزي هستند كه افراد در آنجا حضور دارند يا با توجه به آن مركز تصميم گيري ميكنند)، نهُ نوع جو اخلاقي را شكل داده اند. هر نه نوع جو اطلاعات مناسبي را دربارة ادراكی كه در رفتار سازماني تاثير گذار است، فراهم مي کنند .
2-3-2 سیر تاریخی و مفاهیم مطرح در زمینه جو اخلاقی
نکته اساسی این است که جو کاری اخلاقی و ابعاد شش گانه اش که توسط ویکتور و کولن (1998) مطرح شد، تاثیر عمیقی بر روند شکل گیری و رشدکارآفرینی سازمانی داشته و سطح آن را دستخوش تغییرات جدی قرار می دهد. همچنین باعث می شود تا با توجه به حاکم بودن یکی از شش جو اخلاقی، برخی از مولفه ها در مقایسه با سایر مولفه ها در مدیریت دانش و در نهایت عملکرد کارکنان مورد تاکید بیشتر باشد.
توجه به نقش اخلاق و ارزشهاي اخلاقي در عرصه‌هاي مختلف زندگي همواره در طول تاريخ بشر وجود داشته و خواهد داشت. اين توجه به نقش اخلاقيات بيشتر از آن جهت بوده كه فطرت بشر گرايشي انكار ناپذير به ارزش هاي الهي و انساني دارد.
با اين حال به باور علي و الكاظمي (2007) باورها درباره‌ي اخلاق كاري در طول زمان و در بين كشورهاي مختلف، متفاوت بوده است. در حال حاضر نقش اخلاق در محيط هاي كاري و سازماني از طريق پژوهش‌هاي مختلف به خوبي مستند و مستدل گشته است (علي و الكاظمي61 ، 2007 )
اخلاق كاري مورد تأكيد مذاهبي نظير پروتستان، همسو با تأكيدات دين مبين اسلام، بر كار سخت، متعهدانه، خلاقانه و اجتناب از روش ها و رفتارهاي غير اخلاقي براي جمع‌آوري مال و ثروت و پيش بردن كارها بر مبناي همكاري و نوع دوستي تأكيد شده است. با اين حال در دين اسلام، بر نيت مشروع و پاك به جاي نتايج تأكيد بسيار ويژه‌اي شده است ( یوسف62 ، 2001 ) .
ریشه واژه‌ اخلاق از واژه یونانی «Ethikos» به معنای «اقتدار رسوم و سنت» و باور داشت‌های فرهنگی فرد است ( وود و رنتسچر63 ، 2003 ، ص 344 ) . اصول اخلاقی راجع به چگونه بودن افراد و اینكه در سازمان متبوع خود چگونه رفتار می‌كنند مطرح می‌شوند ( گبادموسی64 ، 2004 ، ص 1145 ) . و بطور كلی واژه اخلاق و خصوصاً اخلاق سازمانی با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارها سر و كار دارد ( فیشر و بهن65 ، 2007 ، 1561 ) .
امروزه اخلاق در سازمان ها تحت عناوین مختلفی جریان دارد. سازمان اخلاقی، رهبری اخلاقی ، اخلاق سازمانی، اخلاق حرفه ای و … از جمله عناوینی هستند که در سازمان ها مصداق دارد. اما یکی از جدیدترین مفاهیمی که توسط ویکتور و کولن مطرح شد، جو کاری اخلاقی بود که باعث شکل گیری مدل جو کاری اخلاقی گردید. در حقیقت اولین مطالعه تجربی و نظری در زمینه جو کاری اخلاقی توسط ویکتور و کولن صورت گرفته است ( فریتزچ66 ، 2000 ؛ کورسی67 ، 1997 ) .
اکثریت قریب به اتفاق تحقیقاتی که در زمینة فضاهای اخلاقی انجام شده، مبتنی بر یک چارچوب نظری است که توسط ویکتور و کولن در اواخر دهه 1980 برای مطالعه مفهوم مسیر اخلاق در سازمان‌های انتفاعی طراحی شده است.
ویکتور و کولن جو کار اخلاقی را به عنوان «برداشت‌های رایج از روش‌ها و رویه‌های معمول سازمانی که دارای محتوای اخلاقی هستند» تعریف می‌کنند (ویکتور و کولن68 ، 1988 ) . این جو مجموعه‌ای از ویژگی‌های عمومی سازمان است که بر طیف گسترده‌ای از تصمیمات سازمانی که گاهاً به آن فرهنگ سازمانی اطلاق می‌شود، تأثیر می‌گذارد. ویکتور و کولن استدلال می‌نمایند که خصوصیات فردی تنها برای تشریح یا پیش‌بینی رفتار اخلاقی ناکافی هستند. مدل ویکتور و کولن دو بعد دارد. که امتزاج این دو بعد فضاهای اخلاقی متنوع و جو اخلاقی گوناگونی را ایجاد می نماید.
بعد اول مرتبط با نظریة کولبرگ و کاررست در خصوص معیار اخلاقی است و در عین حال ویژگی‌های تصمیم‌گیری سازمانی را برآورد می‌کند. این معیارها از خودبینی تا خیرخواهی و تا ضابطة اخلاقی (اصول گرایی) را در بر می‌گیرند(ویکتور و کولن ، 1988 ، استون و هنری69 ، 2003 ؛ مائسچالک70 ، 2005 ؛ لارتا71 ، 2009 ) .
بعد دوم مؤید کانون تجزیه و تحلیل مورد استفاده برای تعمیم معیارهای اخلاقی به طیف‌های فردی، بومی (یعنی سازمان، بخش، کارگروه) و جهان‌شمولی (خارجی) است (استون و هنری72 ، 2003 ) . محور تجزیه و تحلیل فردی منابع استدلال اخلاقی در بین افراد را مشخص می‌کند. تجزیه و تحلیل بومی منابع استدلال اخلاقی در سطح سازمان را شناسایی می‌کند. محور جهان‌شمولی نیز به استدلال اخلاقی در خارج از سازمان می‌پردازد (مائسچالک73 ، 2005).
در ماتریس ذیل، هر کانون با یک معیار ترکیب می‌شود تا نوعی فضای اخلاقی شکل بگیرد. به طور کلی، 9 نوع فضای اخلاقی شناسایی شد. جدول شماره (2-4) این فضاهای اخلاقی را نشان می دهد. همچنین جدول شماره (2-5) جو کاری اخلاقی ایجاد شده از ترکیب این فضاهای اخلاقی را نشان می دهد.
کانون تحلیل : معیار اخلاقی
فردی
بومی
جهان‌شمولی
خودبینی
منفعت فردی
منفعت سازمانی
کارآیی
خیرخواهی
دوستی
منفعت تیمی
مسئولیت اجتماعی
ضابطة اخلاقی
اخلاقیات شخصی (استقلال)
ضوابط سازمانی
قانون و منفعت
عمومی
جدول شماره (2-4) فضاهای اخلاقی (ویکتور و کولن74 ، 1988 ، ص 104 ) .

کانون تحلیل
معیار اخلاقی
فردی
بومی
جهان‌شمولی
خودبینی ابزاری کارایی مدار
خیرخواه مراقبتی
ضابطه اخلاقی
مستقل
مقرراتی
حرفه¬ای و قانونی
جدول شماره (2-5) پنج گونه جو اخلاقی ( وبر و همکاران75 ، 2003 ، ص 363 ؛ ویکتور و کولن ، 1998 ، ص 112 ) .

2-3-3 ابعاد جو کاری اخلاقی از نگاه ویکتور و کولن :
جو کاری اخلاقی دارای شش بعد است که توسط ویکتور و کولن مطرح گردیده است. بر این اساس ابعاد بدین گونه تعریف می شوند.
الف- جو اخلاقی حرفه ای:
کارکنان از مقررات یا مجموعه دستورالعمل¬هایی که به وسیله گروه¬های حرفه¬ای مربوط یا قوانینی که به وسیله دولت تعیین و ابلاغ گردیده، تبعیت می¬کنند. در چنین شرایطی، کارکنان برای اینکه از نظر اخلاقی چطور رفتار کنند، نگاه¬شان به بیرون سازمان است( اپل بوم76 ، 2005 ، ص 45 ) .
چنانچه این نوع فرهنگ اخلاقی در سازمان حاکم باشد، از افراد و کارکنان یک سازمان انتظار می رود که از قانون تبعیت نمایند و در رفتارهای خود الگوی برون سازمانی و استانداردهای حرفه¬ای را مورد توجه قرار دهند ( جف و تسیمرمان77 ، 2010 ، ص 4 ) .
ب- جو اخلاقی مراقبتی :
در جو اخلاقی مراقبتی، کارکنان درون سازمان به طور واقعی و راستین به رفاه دیگران هم در درون سازمان و هم در برون سازمان توجه می¬کنند. اقدامات گروهی که چنین جوی را از خود بروز می¬دهند، باید توجه به تمامی کسانی که به وسیله تصمیمات¬شان مورد تاثیر قرار کرفته¬اند، را نشان دهد ( اپل بوم ، 2005 ، ص 45 ) . در این نوع فرهنگ اخلاقی، عمده توجهات این است که چه چیزی مناسب برای همه است ( جف و تسیمرمان ، 2010 ، ص 4 ) .
ج- جو اخلاقی مقرراتی :
در جو اخلاقی مقرراتی از کارکنان انتظار میرود تا از قوانین خودساخته واحد یا سازمان متبوع خود پیروی کنند ( اپل بوم ، 2005 ، ص 45 ) . در این نوع فرهنگ اخلاقی، کارکنان از قوانین ابداعی بخشی که در آن شاغل هستند و یا سایر قوانینی که در سازمان حاکم است، تبعیت مینمایند.
د- جو اخلاقی ابزاری :
در این نوع فرهنگ اخلاقی، اعضای سازمان مراقب منافع خودشان هستند و اغلب به دنبال بهره مندی از دیگران می باشند ( اپل بوم ، 2005 ، ص 45 ) . این نوع

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد عملکرد شغلی، عملکرد سازمانی، عملکرد سازمان، عوامل محیطی Next Entries منابع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی، اصول اخلاقی