منابع پایان نامه درمورد جو اخلاقی، رفتار حرفه ای، مدیریت اخلاقی، سازمان های دولتی

دانلود پایان نامه ارشد

فرهنگ اخلاقی، در حقیقت اشاره به ماکزیمم کردن منافع شخصی در سطوح فردی یا سازمانی دارد ( اسمیت و همکاران78 ، 2007 ، ص 5 ) .
چنانچه این نوع فرهنگ اخلاقی در سازمان حاکم باشند، بدان معناست که کارکنان به جای اینکه به منافع سازمانی و جامعه توجه نمایند، به منافع شخصی و سود و زیان خویش توجه می نمایند و یا در بهترین حالت، منافع شخصی و فردی را در مقایسه با منافع سازمانی در اولویت قرار میدهند.
ه- جو اخلاقی کارآیی مدار :
در این نوع جو اخلاقی، راه و روش درست انجام دادن کارها در درون سازمان، راه و روشی است که از کارآیی بیشتری برخوردار باشد ( اپل بوم ، 2005 ، ص 45 ) . اشاره به این موضوع دارد که کارآمدترین راه، بهترین راه است ( جف و تسیمرمان ، 2010 ، ص 4 ) .
و- جو اخلاقی مستقل :
در فرهنگ اخلاقی مستقل، کارکنان به شدت تحت تاثیر احساس و برداشت خودشان از درست یا غلط بودن کارها، اقدام به فعالیت می کنند ( اپل بوم ، 2005 ، ص 45 ) . در حقیقت بیان می کند که هر فرد خودش تصمیم می گیرد که چه چیزی درست است و چه چیزی نادرست ( جف و تسیمرمان ، 2010 ، ص 4 ) . فی الواقع اشاره به استفاده از ارزش ها اخلاقی شخصی در تصمیم گیری ها دارد ( اسمیت و همکاران ، 2007 ، ص 5 ) .

2-3-4 تبیین نظریات جو اخلاقی از نگاه ویکتور و کولن
سازمانها براي انجام دادن امور سازماني خود ، علاوه بر معيارهاي سازماني و قانوني ، به مجموعه اي از رهنمودهاي اخلاقي وارزشي نياز دارند كه آنان را در رفتارها و اعمال اداري ياري دهد و نوعي هماهنگي و وحدت رويه را در حركت به سوي شيوه مطلوب جمعي و عمومي ميسر سازد . يكي از عوامل مهم در شكل گيري ارتباطات درون سازماني و شرايط كاركنان ، جو اخلاقي است كه تاثير قابل ملاحظه اي در بهره وري سازماني دارد (السي و آلپكان79 ، 2009) و سطوح بالايي از استانداردهاي اخلاقي را نشان دهند. سطوح بالاي استانداردهاي اخلاقي از افرادي كه در سازمان كار مي كنند يا در شرايط پر خطر كار مي كنند ، حمايت مي كند (اوکپارا80 ، 2008 ). فهم ارتباط بين جو اخلاقي و شرايط و رفتارهاي كاركنان در هر سازماني لازم به نظر مي رسد. با وفاداري زياد به اصول اخلاقي ، عملكرد سازماني از طريق رضايت كاركنان بهبود خواهد يافت. كاركناني كه سازمان خود را اخلاقي درك كرده اند آنرا براي خود مناسب دريافته اند و احتمالاً در افزايش رضايت آنها تاثير گذار است. همانطور كه كوه و بو81(2001) اين نتايج را بيان كرده اند: پژوهش در مورد رفتار اخلاقي در سازمانها اهميت فراوانی دارد ، زيرا درك مديران را از عواملي كه در ارتباط با اخلاق سازماني وتصميم گيري اخلاقي هستند ، افزايش مي دهد. در سطح سازماني نتايج پژوهش ارتباط بين رفتار اخلاقي و عملكرد سازماني را مشخص كرده و در سطح فردي نتايج ، ارتباط بين رفتارهاي اخلاقي كاركنان با رضايت شغلي ، استرس ، انگيزش ، تعهد ، عملكرد و رضايت مشتري را نشان مي دهد.
مسؤوليني كه در بخش خدمات دولتي كار مي كنند و وظيفه آنان ارائه طيف وسيعي از خدمات دولتي است ، در سالهاي اخير مورد انتقادات فراواني قرار گرفته اند. رفتار غير اخلاقي ، پارتي بازي ، وفادار نبودن به سازمان و توجه به منافع فردي ، پيروي نكردن از قوانين و مقررات مأموران دولتي ، همواره از مشكلات اساسي بوده اند كه در اكثر كشورها مورد توجه قرار گرفته است و دولتها سعي كرده اند برنامه هايي را جهت بهبود رفتار كاركنان پياده كنند. دانشگاه ها از جمله مراكز دولتي بوده که به عنوان يك محيط فرهنگي و علمي فعاليت مي كند و مهمترين رسالت آنان ترويج و توسعه دانش و آموزش افراد براي بدست گرفتن مشاغل در جامعه است. بنابراين، انتظار ميرود كه تا حدودي جو اخلاقي اين سازمان مناسب بوده و در ارتباطات، روحيه، انگيزش و رضايت شغلي كاركنان تاثيرپذير باشد. مسلماً جو اخلاقي نامناسب مي تواند در رفتار كاركنان تاثيرگذاشته، مديريت سازمان را با بحران مواجه كند. لذا ضرورت دارد دانشگاه ها بيشتر از هر سازمان ديگري مورد توجه قرار گيرد و برنامه هايي براي ارتقا و رشد اخلاقي اين سازمان طرح ريزي شود. به نقل از دبرا و شريل82 (2008) نخستين نظريه اي كه در اينجا بررسي مي شود “خودمحوري” است. خودمحوري به عنوان توجه به نيازها و ترجيح دادن مالكيت شخصي، سازمان يا سيستم اجتماعي بزرگتر تعريف ميشود، كه تحت تاثير منافع شخصی، سازمان و يا افزايش اثربخشي براي سازمان است. در اين جو اشخاص ممكن است تصميماتي بر اساس آنچه براي خودشان بهترين است، بدون توجه به تاثير براي آن در ديگران بگيرند (ويكتور و كالن، 1998 ). البته، بايد در نظر داشت كه واژه « بهترين » افراد مختلف مفاهيم متفاوتي دارد كه افراد در اين صورت بسته به شرايط حاكم و هنجارها،جوي را كه مساعد با شرايط خودشان باشد، انتخاب ميكنند. خود محوري رفتار شخصي را براساس جستجو كردن لذتهاي بزرگ و دوري از درد و رنج فردي رشد مي دهد.
جو خود خواهي اشخاص را براي تصميمات بر اساس نيازهاي شخصي و توجه حداقلي به آيين نامه هاي سازمان يا حتي قوانين هدايت مي كند (بارنت 2000؛ به نقل از دبرا و شريل 2008 ).
دومين نظريه اخلاقي، “خيرخواهي” است. يك جو خيرخواه، جوي است كه بر امور ذاتي از تمايلات فردي تأكيد ميكند و نيازمند افرادي است كه تاثير عملكردها و تصميمگيريهاي خود بر ديگرا ن ر ا مور د توجه قرار دهند. اين جو شامل رفتاري است كه بيشترين لذت و كمترين رنج را براي افراد بيشتري كه شامل گروهكاري، سازمان و جامعه است، فراهم مي كند(مالي 2003 ، ؛ به نقل از دبرا و شريل، 2008 ) . بسياري از عملكردها و تصميمگيريهاي افراد، ديگران را تحت تأثير مستقيم و غيرمستقيم قرار خواهد داد كه البته، به نوعي در صورت صحيح و قابل اجرا بودن به خدمت به مردم و رفع مشكلات عموم خواهد پرداخت. خدمت به مردم از ارزشهاي اخلاقي است كه در بحث جو اخلاقي و سيره گذشتگا ن به آن بسيار سفارش شده است. ويكتور وكالن ملاك خيرخواه را به عنوان توجه به دوستي، علاقه تيمي و مسؤوليت پذيري اجتماعي شناسايي كردند. جو خيرخواه توجه را به گروههاي كاري، اعضاي سازمان، مشتريان و همه سهامداران معطوف مي دارد(بارنت، 2000 ، به نقل از دبرا و شريل،2008 ). اصول ديني نيز ملاك خير خواه بودن را توجه به شرايط و مواردي مي داند كه در آن صلاح و مصلحت دنيوي و اخروي افراد در آن لحاظ شده باشد.
تئوري سوم اخلاقي به عنوان “اصولي” شناخته شده است. ويكتور و كالن اين جو را با اين عنوان كه شخص تحت تاثير ارزشهاي هدايت شده، نقشها و رويه هاي سازمان، سيستمهاي قانوني يا استانداردهاي حرفه اي است، تعريف كردند . تصميم گيري در اين جو بر اصول اخلاقي مبتني بوده، تصميمگيري بيشتر يك قضاوت به حساب مي آيد تا يك نتيجه و يا پيامد (دبرا، 2008 ). اصول اخلاقي در اين جو هنجارهاي نهادي و سازماني را در برداشته، و با توجه به اعتقادات و باورهاي جهان شمول افراد است. براي تعيين ابعاد جو اخلاقي، سه تئوري با مراكز قابل بررسي، تجزيه و تحليل شدهاند. اين مراكز ابعادي را نمايش ميدهد كه در تصميم گيري هاي محلي، شخصي و جهاني استفاده شده است. مراكز فردي، جهتگيري لذت جويانه رامنعكس ميكند. مراكز محلي، كارگروهي، تعهد فردي و سازماني را نمايش ميدهد و مراكز جهاني ارجاع وسيعي از گروه يا سازمانها را ارائه ميدهد (مالي، 2003 ، به نقل از دبرا وشريل، 2008).
از اين نُه نوع جو ، ويكتور وكالن پنج بعد محوري از جو اخلاقي را كه شامل ابزارگرايي83 ، دلسوز84 ، استقلال85 ، نقش ها86 ، قانون و کد87 است ، ايجاد كردند.
بعد اول به ابزارگرايي اشاره دارد؛ جايي كه تئوري خود خواهي با مكانهاي قابل بررسي شخصي، محلي و جهاني كه در كاركنان و سود سازمان88 متمركز است در ارتباط است. جو ابزار گرايي به شكل محدود از
رفتار با رويكرد خود محوري حمايت ميكند. در اين جو، علائق شخصي89 رفتار را هدايت مي کند ( دبرا و شريل ، 2008).
به دليل اين خود محوري جو ابزارگرايي با فقدان توجه به ارزشهاي اخلاقي، حداقل احساس پاسخگويي درون فردي، تاكيد بركارايي يا كنترل هزينه، فقدان توجه به رفاه كاركنان و يك سيستم محرك نتيجه محور را به وجود ميآورد(كوهن90 ، 1993).افراد در اين جو به تاثير بيروني قوانين، استانداردهاي حرفه اي يا انتظارات مشتريان توجه نمي كنند. در علايق شخصي موارد روشني از كلا ه برداري و فريبكار ي در يك محيط ابزارگرايي اتفا ق مي افتد (دبراو شريل، 2008 ). اشخاصي كه در محيطي صميمي، همراه با جو غالب عاطفي كار ميكنند، دوستي91، مسئوليت اجتماعي92، كارايي93 و علاقه تيمي94 را بالاتر از سود شخصي و سود سود سازماني در نظر مي گيرند) السي و آلپکان ، 2009).
هنگاميكه سازمان جو اخلاقي دلسوزانه دارد، تاكيد بر رفاه ديگران با سياستها، رويهها و استراتژي سازمان حمايت مي شود. در اين محيط نه فقط رويه ها و سياستهاي سازمان جو را ارتقا ميدهد، بلكه بيشتر اعضاي گروه نيز با اين روش رفتار ميكنند (دبراو شريل، 2008 ). بعد سوم جو اخلاقي نيز، “استقلال” نام دارد؛ جاييكه خود انتخابي با مسلكهاي شخصي در ارتباط است. تصميمگيري در اين جو اشخاص را به استفاده عميق عقايد اخلاقي شخصي95 براي تصميمات اخلاقي، بدون در نظرگرفتن تاثير بيروني اين تصميمات تشويق ميكند (بارنت،2000؛به نقل از دبرا و شريل ، 2008). دربعداخلاقي چهارم نقشها، قوانين و رويه هاي سازماني96 به كار گرفته شده را با توجه خاصي در تصميم گيري قرار ميدهند. در اين جو، نقشها و سياستهاي سازماني پايه اي براي رفتار هستند و تصميم گيري اخلاقي را هدايت ميكنند. جنبه هاي منفي اين بعد، نقشهاي ناآشكار و سياست هاي دروني است كه با قوانين و استانداردهاي كاركنان در تضاد است و توجه كمي به ديگران در فرايند تصميم گيري دارد (دبرا و شريل، 2008).
بعد پنجم جو اخلاقي، قانون و كدهاي حرفه ا ي است؛ بر اين اساس كه افراد به اصول و موازين خارجي؛ همچون : قانون و استانداردها ي حرفهاي وفادارند(السي وآلپكان، 2009 ). جنبه منفي اين بعد، اين است كه افراد ممكن است نسبت به آثار اعمال خود بر ديگران بي توجه باشند، همانگونه كه آثار يك انتخاب را بر خود و ديگران ناديده ميگيرند(دبرا و شريل، 2008 ). در كشور ما احتمالا اكثر افراد در درجه اول به موازين، اصول و قوانين ديني و اسلامي توجه ميكنند، كه بي شك اينگونه اصول جزو شرايط خارجي هستند كه بر قوانين و اصول حرفهاي تأثير گذارند.
جهاني
مراكز قابل بررسي
محلي
فردي

كارايي
دلسوز
منفعت سازمان
ابزارگرا
نفع شخصي
ابزارگرا
خود محوري
مسئوليت اجتماعي
دلسوز
علايق تيمي
دلسوز
دوستي
دلسوز
خير خواه
قوانين و كدهاي
حرفه اي
حرفه اي
قوانين و رويه
هاي سازماني
نقشها
اخلاق شخصي
استقلال
اصولي
شكل 2-8 : ابعاد جو اخلاقي ويكتور و كالن( 1988 )

2-3-5 اهمیت اخلاق در سازمان
اخلاق اکنون به صورت منشور اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفه ای مشاغل پایه درون سازمانی نهاده است. در یک دهه ی اخیر توجه روز افزون به این موضوع شده که بایدعلت آن را در وقایع دهه های اخیر مانند جهانی شدن، توسعه عدم تمرکز، مدیریت گرایی، افزایش روابط کاری تجاری سازمان های دولتی با بخش خصوصی، رشد مطالعات اجتماعی و درخواست فزاینده برای پاسخگویی و مسؤولیت اجتماعی از سوی مراجع قانون و سیاسی دید.
اخلاق اداری هم اکنون به نهضتی اصلاح گرایانه درمدیریت دولتی تبدیل شده است که به مطالعه و شناسایی قواعد و ضوابط رفتار انسان اداری و موضع هایی چون تدوین منشور اخلاق، قوانین و استانداردهای رفتار، آموزش اخلاقیات، مدیریت اخلاق، تصمیم گیری اخلاق، فرهنگ و جو اخلاق و زیرساخت اخلاق می پردازد.
سازمان همکاری های اقتصادی و توسعه (OECD) نیز با طراحی یک زیرساخت اخلاقی که در واقع یکی از الگوهای اثربخش مدیریت اخلاقیات محسوب می گردد وسعی درکنترل فساد و حفظ و ارتقای اخلاقیات و اصلاح رفتارهای نامطلوب در اغلب کشورهای عضو خود کرده است. در این الگو به میزان زیادی عوامل محیطی و سازمانی با یکدیگر ترکیب شده است که مهمترین این عوامل عبارتند از:
تعهد رهبران، سیاست

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، درونی سازی، ایجاد دانش، دانش آشکار Next Entries منابع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، جو اخلاقی، جامعه آماری، کارکنان دانشگاه