منابع پایان نامه درمورد توانمند سازی، توانمندسازی، کیفیت جامع، بهبود مستمر

دانلود پایان نامه ارشد

اطلاعات باعث احساس تعلق، بهبود عملكرد و احساس مسئولیت كاركنان می شود. اطلاعات خون حیات توانمندسازی است(آقایار ، 1382). تسهیم اطلاعات به كاركنان اجازه مي دهد موقعيتهاي سازمان خود را بشناسند و مورد تجزيه و تحليل قرار دهند (نادری و دیگران، 1386). كاركنان توانمند به سازمان و خودشان نفع مي رسانند و شغل يا مسير زندگي خود را بيشتر داراي هدف حس مي كنند. و درگير يآن به بهسازي مستمر در سيستم ها و فرآيند هاي محل كارخود تبديل مي شوند بنابراين تواناسازي يعني اينكه كارمند براي اقدام كار، آزادي عمل دارد و در قبال نتايج كار خود مسئول است. در يك كلام ، بهترين مفهوم تواناسازي كاركنان عبارتست از واگذاري مسئوليت به پايين ترين سطوح سازماني(اسكات ، 1378). گروه ها اشکال بسیار قدرتمندی از کنترل های اجتماعی هستند. تأثیر گروه بر افراد بیشتر از تأثیر فرهنگ سازمانی از آن هاست (غلامی،بدون سال) به روشنی و صراحت ،شما زمانی توانمند ساز هستید که اجازه می دهید اعضای تیم : مجوز فکر کردن داشته باشند، مجوز برنامه ریزی داشته باشند، مجوز اقدام داشته باشند (احمدی جوقی ،1387)
اهداف توانمند سازی منابع انسانی
هدف از توانمند سازی ، تسهیل دستیابی به اهداف سازمانی است. در هر صورت ، هرگونه افزایشی در قدرت ، نباید منجر به افزایش تعارض بین مدیران و کارکنان گردد. (محمدی ، 1380) هدف از توانمندسازی ، ارائه بهتر منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. همچنین هدف این است که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ را در مناسب ترین شیوه ها اعمال نمایند. هدف توانمندسازی ، شرکت دادن افراد بیشتر در فرایندهای تصمیم گیری سازمان نیست بلکه هدف بکار گرفتن افکار کارکنان به منظور یافتن شیوه های بهتر و اتخاذ بهترین تصمیمات ممکن می باشد. هدف توانمند سازی، سازماندهی و توسعه تیم ها نیست ، بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایده های جدید و حل مشکلات از طریق تامل و هم نیرو زایی اعضای تیم است. هدف بلند مدت توانمند سازی ، بهبود مستمر در عملکرد کل سازمان و هدف کوتاه مدت آن بکارگیری توانایی های موجود در اعضای سازمان است. به عنوان یک حقیقت ، توانمند سازی به طور قطع به آزادی انتخاب و عمل بیشتر منجر می شود ، اما اینها فقط اهدافی ابزاری اند و راهی برای به دست آوردن هدف حقیقی بشمار می رود.هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرد است. به طور خلاصه اهداف مشخص توانمند سازی کارکنان را می توان به شرح زیر برشماری کرد:
‌أ. دادن مسئولیت تجزیه و تحلیل مداوم مشاغل به همه کارکنان به منظور ایجاد و توسعه شیوه های کاری اثر بخش در ارتباط با مشتریان و ذینفعان.
‌ب. واگذاری مسئولیت ایجاد اهداف عملکرد ، راهبردهای عملکرد و سنجش عملکرد به تیم های کاری در ارتباط با مشتریان و ذینفعان.
‌ج. سهیم نمودن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت ، مانند برنامه های راهبردی توسعه ، تدوین خط مشی های کارگزینی و برنامه های کاری.
‌د. درگیر نمودن مستقیم کارکنان در فرایند های کاری همراه با بهبود مستمر آن فرایندها.(کاتر ،1382)
‌ه. فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان و کاهش اضطراب های روحی آنان.(شایرلی ،اسواتی1 ،2007)
‌و. ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان از طریق شناخت و حذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت آنان را باعث می گردد و نیز با استفاده از اطلاعات اثر بخش سازمانی و غیر سازمانی.( کرایس تنت2،2007)
‌ز. ارتقای مهارت ها و روحیه ی تعاون و کارایی سازمان.( بنزاین3 ،2007)
‌ح. افزایش احساس ارزشمندی کارکنان.(کانه4،2006)

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1-Shirley and Swathi
2-Chrystant
3-Benzian
4- Kan
موانع موجود در سازمان ها جهت اجرای توانمند سازی
اجرای عوامل توانمندسازی در سازمان ها بسیار مفید و باعث افزایش بهره وری سازمان و کارکنان می شود. لازمه اجرای این تکنیک نیاز سازمان ، پشتیبانی مدیران ارشد آن و همکاری با کارکنان و عوامل اجرایی در پیشبرد امور است. از جمله موانع اجرای این عوامل عبارتند از:
حاکم بودن ساختار رسمی و سلسله مراتبی.
پایین بودن اعتماد و اطمینان اعضای سازمان به یکدیگر.
نگرش نا مناسب مدیران به کارکنان و سبک های مدیریت و رهبری نامناسب.
فقدان مهارت های لازم در کارکنان.
تفاوت زیاد در سازمان و وجود سیستم های پرسنلی غیرهماهنگ و تشنج و استرس در محیط کاری.(جان واستون1 ،2004) و (حاجی کریمی ، 1384 ، 52 – 13)
دستاوردهای حاصل از اجرای توانمند سازی در سازمان
توانمند سازی کارکنان همان گونه که به آن اشاره شد ، استفاده از ظرفیت های بالقوه در کارکنان است که در زمان حال از آن استفاده کامل نمی شود از جمله دستاوردهایی که سازمان های توانمند می توانند در اثر اجرای این عوامل به دست آورند ، موارد زیر است( کنستنس مارک2 ،2002) (دری نجف آبادی ، 1385 ) هم سویی با نیازهای بازار، تامین رضایت مشتری و افزایش آن، افزایش رضایت شغلی در کارکنان، افزایش احساس تعلق ، مشارکت و مسئولیت در کارکنان، تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار، تعهد بیشتر کارکنان و بهبود کیفیت در کارها، ارتباط بهتر کارکنان با مدیران و سرپرستان، کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سودآوری سازمان، افزایش کارایی فرایند تصمیم گیری،بهبود مستمر در سازمان و افزایش بهره وری، خلق ابتکارات جدید و استفاده بیشتر از منابع فکری.

دلایل توانمند سازی
توانمند سازی ، یک حرکت دائمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است . توانمند سازی را می توان اساس توسعه در کسب و کار امروز نامید که با تغییرات
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1-Jon Waston
2-Constance & Mark
اجتماعی ، دستاوردهای فناورانه و تقاضاهای محیط رقابتی در حال پیشرفت همگام است. (اسمیت1 ، 2000) محرک های محیطی متعددی وجود دارند که سازمان ها را به توانمند سازی کارکنانشان ترغیب می کنند. در این میان مهمترین آنها عبارتند از:
– افزایش رقابت : امروزه سازمان ها نیازمند افرادی توانمند هستند تا بتوانند با کمک آنان در رقابت پیروز گردند.
— اثرات فناوری بر محیط کار
بسیاری از سازمان ها دریافته اند که در موقعیت رقابتی فزاینده باید پیوسته خدمات دهی به مشتریان را بهبود بخشند . این بدان معناست که ابتدا باید بدانند که مشتری چه می خواهد و سپس در پی بهبود آن باشند. سازمان ها نیازمند افراد توانمندی هستند تا نوآوری هایی را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.
– موقعیت برنامه های مدیریت کیفیت جامع
تقریباً در تمامی منابع علمی مدیریت کیفیت جامع ، توانمند سازی ، عنصر حیاتی مدیریت کیفیت جامع تلقی شده است. توماس و ولتهاوس توانمندسازی را یکی از اجزای مهم مدیریت کیفیت جامع می دانند. (یوگبورو و ابنگ2 ، 2000) در سازمان های امروزی توانمندسازی با تشویق کارکنان ، پاسخگویی به مسائل مربوط به مسائل مربوط به کیفیت را عملی می سازد و با تفویض اختیار به کارکنان و اختصاص منابع کافی به آنان اجازه می دهد تا در مورد کیفیت در کارشان تصمیم گیری کنند. (سیگلر و پیورون3 ، 2000)
– نیاز به کارکنان با مهارت بالا
چارلز هندی بر این نکته تاکید می کند که ذکاوت تمرکز یافته، دانش فنی و توانایی به دست آوردن و به کار گرفتن دانش ، منبع جدیدی از ثروت است و هدف توانمند سازی این است که مغزهای افراد را نیز مانند بازوان آنان به کار اندازد. (هندی چارلز4 ، 1376)

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1- Smith
1- Ugboro and Obeng
– Sigler and Peoron3
– Haendy Charls4
– ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها
به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی ، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری های نوین از ویژگی های آن است، دست برداشتن از کنترل متمرکز شده باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد و در این میان توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است. (ابطحی ودیگران ، 1386 ، صفحه 41 – 37)
مزایای به کارگیری توانمندسازی
• مزایای سازمانی
• مزایای فردی
مزایای سازمانی
بسیاری از نویسندگانی که بر مزایای سازمانی توانمندسازی تمرکز کرده اند، چنین فرض می کنند در پس تلاش هایی که موجب توانمند شدن محیط کاری می شود ، نیروی محرکه وجود دارد.
مزایای فردی
در حالی توانمندسازی دارای مزایای سازمانی است، منافع بسیاری نیز برای کارکنان به همراه دارد. کارکنانی که خودشان را توانمند می بینند، تضاد و ابهام در نقش کمتری را گزارش می دهند و همچنین در محیط خود ، کنترل بیشتری را بر محیط تجربه می کنند. به عقیده ی آنان چنین امری باعث کاهش محدودیت های عاطفی می شود. (ابطحی ، 1386).
مدل های توانمند سازی
مدل توانمند سازی بیل هارلی1
هارلی معتقد است توانمند سازی نوعی راهبرد است که بر پایه آن مدیر می تواند تعهد کارکنان را در قبال اعطای مقداری کنترل به آنان به دست آورد. همچنین جوهره توانمند سازی ، تغییر در نحوه توزیع و اعمال قدرت در درون سازمان است و قدرت نیز یکی از مولفه های تعریف مدیریت است (ایران زاده و بابایی هروی ،1389)
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1-Bill Harley

مدل توانمند سازی دنیس کینلا1
از دیدگاه کینلا (1984) توانمند سازی فرایند بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت به وجود می آید که این امر خود نیز بر عملکرد افراد و سازمان اثر می گذارد. در این مدل، شش گام اصلی در راستای ایجاد سازمان توانمند طراحی شده است. این گام ها کاملا با یکدیگر مرتبط اند و باعث ایجاد یک چرخه می شوند. عناصر این چرخه ، عبارتند از: 1- تعریف و ارتباط2-تنظیم اهداف و راهبردها3-آموزش4-تنظیم ساختار سازمانی5-تنظیم نظام های سازمانی6-تنظیم نظام های سازمانی و ارزیابی و توسعه. کینلا همچنین معتقد است توانمندسازی به نتیجه نمی رسد ، مگر آنکه عناصر کیفی در کارکنان ایجاد گردد. این عناصر کیفی، عبارتند از: 1- اخلاق 2 -تعهد 3- توانایی
مدل توانمندسازی گائو
موسسه گائو2 (2001) به نمایندگی ازز کمیته امور دولتی سنای آمریکا پژوهشی را تحت عنوان سرمایه انسانی، اقداماتی که به توانمندسازی کارکنان منجر گردیده، اجرا کرد. این موسسه نتیجه اطلاعات خود را در شش گام اساسی برای توانمند سازی کارکنان در نمودار ارائه کرد و معتقد است توجه به توانمند سازی کارکنان و درگیر کردن آنان در امور اجرایی ، تغییر را آسان تر می کند.
مدل توانمندسازی باون و لاولر
باون و ولاولر3 (1992) توانمندسازی را تنها نوعی راهبرد در سهیم کردن هر چه بیشتر کارکنان در قدرت می دانند. در مدل توانمند سازی باون و لاور دسترس یبه اطلاعات نقشی مهم در تصمیم گیری ایفا می کند. باون و ولاور معتقدند وقتی توانمندسازی وجود دارد که شرکت ها: 1-قدرت 2-اطلاعات 3-دانش 4-پاداش ها را در سازمان توزیع کنند. در این مدل ، ارتباط بین عناصر 4 گانه ، توانمندسازیبه صورت عمل ضرب ریاضی است ؛ اگر یکی از این عناصر چهار گانه صفر باشد ، توانمندسازی نیز صفر است و با فقدان توانمندسازی روبه رو هستیم.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1- KinlA
2-GaO
3-Bowen and Lawler

مدل توانمندسازی اسپریتزر
به اعتقاد اسپریتز (1995) بر خلاف گرایش روز افزون منابع علمی مدیریت به توانمند سازی ، عدم فقدان توانمندسازی روانشناختی در یک محیط کاری (که به واسطه نظریه ها به دست آمده است) جلوی تحقیقات بیشتر را در محیط کاری میگیرد. به نظر وی توانمندسازی یک متغیر مستمر و پیوسته است که در آن کارمندان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند. اسپریتز با تمرکز بر رویکرد روانشناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند در محیط کار بود. مدل او از چهار جز تشکیل شده است که ادراک کارکنان را در مورد معنادار بودن ، شایستگی ، تاثیر و خود تعیینی می سنجد. او معنادار بودن را مشتمل بر احساس فرد مبنی بر ارتباط بین

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد مدیریت کیفیت، مدیریت کیفیت فراگیر، ارزیابی عملکرد، توانمندسازی Next Entries منابع پایان نامه درمورد ارزیابی عملکرد، ارزشیابی عملکرد، توانمند سازی، بهبود عملکرد