منابع پایان نامه درمورد تجربه عینی، آموزش ضمن خدمت، یادگیری اجتماعی، مفهوم سازی

دانلود پایان نامه ارشد

نمی تواند عملکرد بهتری داشته باشد، مراحل زیر اجرا می گردد.
مرحله پنجم، تعیین استاندارد: اغلب، عملکرد کارکنان در حد مطلوب نیست، زیرا کارکنان اصولاً از حد و استانداردی که برای هر کار معین شده است، بی خبرند یا فکر می کنند عملکردشان، خوب و در سطح استاندارد می باشد. پس در این مرحله باید استاندارهای عملکرد مرور شوند و مورد تجدید نظر قرار گیرند و ترتیبی داده شود تا کارکنان نیز بدانند که چه عملکردی در چه سطحی مورد انتظار است.
مرحله ششم، از میان برداشتن موانع: در این مرحله مشکلاتی که مانع از عملکرد بهتر می شوند، شناسایی و حذف می گردند.
مرحله هفتم، تمرین و ممارست: در مواردی عملکرد ضعیف ناشی از این است که بر اثر کاربرد دانش یا مهارت خاصی که فرد زمانی آن را دارا بوده، توانایی استفاده از آن را از دست داده است. برای رفع این مشکل باید کارکنان را به تمرین و ممارست مجبور کرد.
مرحله هشتم، آموزش: اگر تشخیص داده شود که عملکرد ضعیف فرد را باید با آموزش رفع کرد و این تشخیص صحیح باشد، می توان با برقراری دوره های آموزشی مناسب و موثر مشکل را حل کرد.
مرحله نهم، طراحی مجدد شغل: در مواردی انجام شغل به شکلی که فعلاً شرح آن نوشته شده، مستلزم داشتن مهراتهای گوناگونی است که امکان وجود همه آنها در یک نفر به تنهایی بعید است. در این صورت با مطالعه مجدد شغل، طوری آن را طراحی کرد که انجام موثر آن از عهده یک نفر برآید.
مرحله دهم، انتقال یا اخراج فرد: ممکن ایت که دلیل عملکرد ضعیف فرد، شغل نامناسبی باشد که برای او در نظر گرفته شده است. اگر به این دلیل، فرد نمی تواند کارش را خوب انجام دهد، باید کار دیگری به عهده او گذاشت که تطابق بیشتری با استعدادها و تواناییهای واقعی و بالقوه اش داشته باشد. ولی اگر این روش و روشهای دیگری که به آن اشاره شد موثر نباشد، تنها راه باقی مانده، خاتمه خدمت و اخراج فرد خواهد بود(سعادت، 1390).
2-3-3) نظریات یادگیری و آموزش
سه رویکرد کلی برای تبیین فرایند یادگیری الگوهای رفتاری ارائه شده است:
1) شرطی شدن کلاسیک: قدیمی ترین نظریه یادگیری در روان شناسی به مکتب فکری رفتارگرایی بر می گردد. ایوان پاولف، دانشمند روسی برنده جایزه نوبل و از پیشگامان این مکتب، یادگیری را همایندی (با هم ظاهر شدن) بین محرک و پاسخ می داند. تجربیات به دست آمده از آزمایش روی سگهای پاولف از مشهورترین نریات یادگیری اند. شرطی شدن کلاسیک فرایندی است که در آن یک محرک خنثی در اثر همراه شدن با یک محرک غیر شرطی، به یک محرک شرطی تبدیل شده و موجب پاسخ شرطی می شود.
علاوه بر محرک شرطی، محرک های مشابه به آن نیز پاسخ شرطی را به همراه دارند و هر چقدر این شباهت بیشتر باشد، احتمال پاسخ شرطی بیشتر است. این اصل تعمیم نامیده می شود و درصدد تبیین آن است که چرا فرد می تواند در برابر موقعیتهای تازه به نسبت شباهتی که با موقعیتهای آشنای قبلی دارند، واکنش نشان دهد. از سوی دیگر فرد می تواند به تفاوتها نیز واکنش نشان دهد. تعمیم واکنشی است در برابر شباهتها ، و افتراق یا تمییز40 واکنشی است در برابر تفاوتها. آزمایشهای پاولف تا به امروز تاثیر زیادی بر نظریه های یادگیری داشته ولی با وجود کاربرد گسترده، از تبیین کل فرایند یادگیری انسان عاجز است (Ivancevich,2010).
2) شرطی شدن عامل یا کنشگر: بی اف اسکینر، روان شناس معروف دانشگاه هاروارد، معتقد است که شرطی سازی کلاسیک، رفتارهای واکنشی زا تبیین می کند و دلالت بر پاسخ های غیر ارادی دارد که به وسیله محرک بروز داده می شود از اینرو از تبیین رفتارهای پیچیده تر انسان ناتوان است. در نظر اسکینر، رفتار تابعی از پیامدهای آن است نه تابع محرک ها. بسیاری از رفتارهای ارگانیزم فقط به این دلیل تحت کنترل محرک است که با پیامدهای تقویت کننده همراه است (Skinner, 1979: نقل از اسماعیل پور،1391).
در بسیاری از رفتارها، انسان به این دلیل روی محیط عمل می کند (کاری انجام می دهد) که پیامد مطلوب دریافت کند. این رفتارها از طریق شرطی شدن عامل بهتر تبیین می شوند. در شرطی شدن عامل استدلال می شود که رفتار، تابعی پیامدهای خودش است. رفتار عامل، رفتاری اختیاری است و تکرار آن بستگی به این دارد که آیا پیامد رفتار، آن را تقویت می کند یا خیر. بنابراین تقویت رفتار، احتمال تکرار و تشدید آن را بیشتر می کند (Ivancevich,2010).
3) یادگیری شناختی و یادگیری اجتماعی: دو الگوی یادگیری قبلی بر یادگیری پیوندی تاکید دارند. در مطالعه شکلهای پیچیده تری از یادگیری باید به نقش فرایندهای شناختی توجه کرد یعنی اینکه یادگیرنده چگونه ادراک می کند، ادراکات را سازمان می دهد و اطلاعات را مرور می کند. روان شناسان شناختی معتقدند که یادگیری در انسان را نمی توان بطور کامل بر حسب تداعی های شرطی تبیین کرد. البته هیچ کدام از دو رویکرد یادگیری تداعی و یادگیری شناختی به تنهایی تبیین کاملی از یادگیری به دست نمی دهند و می توان این دو را مکمل هم دانست. هر کدام جنبه هایی از یادگیری را تبیین می کند که دیگری آن را نادیده گرفته است.
نظریه یادگیری اجتماعی بر تعامل بین رفتار و محیط تاکید دارد. به عقیده تولمن یادگیری عبارت است از یک ساخت شناختی که حتی بی آنکه تقویتی در کار باشد صورت می پذیرد. انسان فرمانبردار غریزه ها و نیروهای درونی و همچنین پاسخگوی منفعل در برابر محرکات بیرونی نیست. نوع رفتار فرد تعیین کننده پاداش وی است و این به نوبه خود بر رفتار فرد اثر می گذارد. یادگیری اجتماعی بر مبنای یادگیری شناختی ارائه شده که بر شناخت و بینش فرد تکیه می کند و از این جهت از رفتارگرایی متمایز می شود. از منظر نظریه یادگیری اجتماعی، فرد در چهار مرحله رفتار را یاد می گیرد:
1) توجه (نکات یادگیری): مشاهده رفتار الگو یا مدل و توجه به آن؛
2) حفظ (مدل سازی): به یادسپاری رفتار حتی در شرایطی که الگو حضور ندارد؛
3) باز تولید (تمرین و ایفای نقش): نشان دادن رفتاری مثل رفتار الگو در موقعیتهای مشابه؛
4) تقویت (بازخور و پاداش): وقتی فرد در موقعیتهای مختلف، رفتارهایی را که از الگو یادگرفته است تکرار و پاداش دریافت می کند رفتار تقویت می شود ( :Stanley, 2004نقل از اسماعیل پور،1391).
2-3-4) سبکهای یادگیری
کارکنان به لحاظ سبک یادگیری با هم متفاوت اند و این مساله باید مدنر مدیران قرار گیرد. از طرفی آموزش دهندگان نیز سبک یادگیری خاص خود را دارند. در آموزش کارکنان باید دقت شود که بین سبک یادگیری کارکنان و سبک آموزش دهنده انطباق وجود داشته باشد. کاربرد چرخه یادگیری کلب41 در آموزش و توسعه مدیریت موفقیت آمیز بوده است (Gray et al., 1966). یادگیری فرایندی است که از طریق آن دانش به وسیله تغییر در تجربه ایجاد می شود. یادگیری در یک چرخه چهار مرحله ای رخ می دهد و هر یک از این مراحل با سبک یادگیری متمایزی همراه است. از نظر کلب یادگیری فرایندی است که در طول عمر فرد وجود دارد و از تعامل مستمر فرد با محیط ناشی می شود، و شامل حس کردن، ادراک کردن، تفکر و رفتار است. چرخه یادگیری کلب از دو محور تشکیل می شود.

شکل2-5) چرخه یادگیری و سبک های یادگیری (Kolb, 1984)
الف) محور عمودی: تجربه عینی- انتزاعی. این محور به این موضوع اشاره دارد که ما اطلاعات جدید و یا تجربه جدید را چگونه حس و درک می کنیم. در یک طرفمحور عمودی، تجربه عینی قرار دارد که طی آن فرد از طریق حواس خود واقعیت ها و رویدادهای سازمانی و محیطی را می گیرد. در طرف دیگر محور، مفهوم سازی انتزاعی قرار دارد که طی آن فرد بر مبنای تفکر منطقی و ارزیابی عقلایی ایده هایی را تولید کرده، مشاهدات را در قالب نظریه های منطقی دسته بندی می نماید و به آنها انسجام منطقی می دهد.
ب) محور افقی: فعال – واکنشی. این محور بیانگر این است که ما چگونه آنچه را که درک کرده ایم پردازش کرده، یا تغییر می دهیم یعنی به نحوه پردازش و تغییر و تحول اطلاعات اشاره دارد. مشاهده تأملی مستلزم این است که گزینه های زیادی با صبر و حوصله مدنظر قرار گیرند. آزمایشگری فعال بر عمل، مشارکت و ریسک پذیری در یادگیری تاکید دارد. در این مرحله باید مفاهیم تولید شده در مراحل قبلی مورد آزمون قبلی قرار گیرد. بر مبنای این دو محور چرخه یادگیری کلب به شکل زیر مطرح می شود:
1) تجربه عینی: حس و احساس کردن محرک های سازمانی و محیطی؛
2) مشاهده تأملی: مشاهده و واکنش به واقعیت از منظرهای گوناگون؛
3) مفهوم سازی انتزاعی: تفکر و تبیین مساله؛
4) آزمایشگری فعال: استفاده از مفاهیم نظری مراحل قبلی در عمل برای حل مسائل واقعی سازمان و محیط.
بر مبنای این ابعاد، چهار سبک یادگیری متفاوت بوجود می آید و بر این اسا هر کدام از کارکنان یا مدیران در انواع زیر دسته بندی می شوند:
1) واگراها که قابلیتهای تجربه عینی و مشاهده تأملی قوی دارند . آنها موقعیت را از زوایای متعدد می بینند، به طوفان (تحرک) مغزی و تولید ایده تاکید دارند، تخیل بسیار قوی دارند، به ارزش ها حساس اند، به احساسات دیگران احترام می گذارند، با ذهن باز و بدون سوگیری گوش می دهند و در موقعیتهای مبهم به تخیل می پردازند.
2) ادعام کننده ها، که قابلیتهای مفهوم سازی انتزاعی و مشاهده تأملی قوی دارند . آنها از استدلال استقرایی استفاده می کنند، قدرت ساخت مدل های نری را دارند، به مفاهیم انتزاعی علاقه مندند، چندان به کاربرد عملی نظریه ها اهمیت نمی دهند، اطلاعات را سازمان دهی می کنند، مدل های مفهومی خوبی می سازند و داده های کمی را خوب تحلیل می کنند.
3) همگراها، که قابلیتها و مهارتهای مفهوم سازی انتزاعی و آزمایشگری فعال دارند. آنها قدرت حل مسأله بالایی دارند و برای مشاغل مدیریتی مناسب اند. به استدلال فرضیه ای – قیاس تاکید دارند، در کاربرد عملی نظریه ها بسیار قوی عمل می کنند، به کارهای فنی و تکنیکی علاقه دارند، روشهای جدیدی برای تفکر و عمل ایجاد می کنند، ایده های جدید را آزمایش می کنند، راه حل های بهینه تری انتخاب می کنند، قدرت هدف گذاری بالایی دارند و در تصمیم گیری از مهارت خوبی برخوردارند.
4) تطبیق دهنده ها، که قابلیت تجربه عینی و آزمایشگری فعال دارند . قدرت تحلیل اینها کمتر است، در موقعیت های تصمیم گیری به عقل سلیم خود اعتماد می کنند، طرحها و تجربیات را متناسب با شرایط به کار می گیرند، سرعت بالایی دارند و برای مشاغلی همچون فروش و بازاریابی بسیار مناسب اند، به تحقق اهداف تعهد بالایی دارند، به دنبال شکار و بهره برداری از فرصت ها هستن، دیگران را تحت تاثیر قرار می دهند و هدایت می کنند، و دوست دارند با دیگران در تعامل باشند (Kolb, 1984).
2-3-5) آموزش ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت متداول ترین روش آموزشی برای کارکنان غیر مدیریتی است و مقبولیت بسیار زیادی دارد. در بسیاری از سازمان ها، آموزش ضمن خدمت تنها روش آموزشی است، بدین شکل که معمولاً افراد برای آموختن مهارت های جدید، تحت سرپرستی یکی از کارکنان با تجربه به عنوان مربی قرار می گیرند تا بر همه جوانب شغل تسلط یابند (Terry, 2007).
متداول ترین روشهای آموزش ضمن خدمت عبارتند از:
1) چرخش شغلی: یکی از روشهای بسیار موثر برای ایجاد بینش در مدیران و کارکنان چرخش شغلی است. در این روش، مدیران و کارکنانی که جزئی نگرند و تنها به حوزه تخصصی خودشان فکر می کنند تبدیل به افراد کل نگری می شوند که مسائل را در ابعاد سازمانی و وسیع تر از حوزه خود درک می کنند. چرخش در مشاغل موجب افزایش دانش و تجربیات فرد شده، خستگی حاصل از یکنواختی را کاهش می دهد (DeCenzo et al., 2010).
2) آموزش تیمی: در برخی از کارها مثل طرح های بزرگ، پروژه ها، جراحی و خدمات هواپیمایی انجام کار به صورت تیمی اجتناب ناپذیر است و بهتر است آموزش نیز به صورت تیمی انجام شود. برخی از سازمانها که امکانات لازم را دارند از برنامه های تجربی در موقعیتهای واقعی برای آموزش کار تیمی استفاده می کنند. در برخی موارد نیز در محیط خارج از سازمان فعالیتهای چالشی را برای کار تیمی فراهم می کنند که یادگیری ماجرایی نامیده می شود، و در فعالیتهایی همچون

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، نیازهای آموزشی، ارزیابی عملکرد، انتقال دانش Next Entries منابع پایان نامه درمورد آموزش مهارت، مدیریت دانش، فرایند مدیریت دانش، اثربخشی سازمانی