منابع پایان نامه درمورد ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد، عملکرد سازمانی، عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شوند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهب مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند ، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمام موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی ، عملکرد است و بهبود آن نیز مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمان بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد.
مباحث مطرح شده در این بخش عبارتند از: کرد ، ارزیابی عملکرد ، هدف از مدیریت عملکرد ، ماهیت مدیریت عملکرد ، حیطه عملکرد ، دیدگاههای سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد ،مولفه های ارزیابی عملکرد ، انواع ارزیابی ، فنون و روشهای فرایند ارزیابی عملکرد ، زمانبندی ارزیابی ، رده های ارزیابی عملکرد ، کاربردهای ارزیابی عملکرد و غیره .

2-2-2)ارزیابی عملکرد:
همه افراد حقدارند و علاقه مند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مساله درمورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می کند و آن این است که کارکنان علاقه دارند ازنظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خودرا در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی ترین سرمایه های سازمان بشمار می روندابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند.
در واقع، ارزیابی عملکرد یکی از موضوعهای مهم و در عین حال پیچیده مباحث مدیریت منابع انسانی است. موضوع ارزشیابی عملکرد معمولاً پس از انتخاب و استخدام ، آموزش و ایجاد انگیزش در کارکنان مطرح میشود.دلایل متعددی برای ارزشیابی عملکرد کارکنان وجود دارد. نخست آن که ارزشیابیها اطلاعاتی به دست میدهند که بر پایه آن میتوان در خصوص ارتقای کارمند تصمیمگیری کرد. دوم آنکه ارزشیابی برای مدیر و کارکنان فرصتی فراهم میسازد که بتواند رفتار مربوط به کار را با یکدیگر بازنگری کنند و سرانجام ارزشیابی به مدیر و کارمند فرصتی میدهد که به منظور کارآیی و اثربخشی بیشتر، در برنامههای آینده بازنگری کنند و ضعفها و کاستیها را جبران و نقاط قوت را تقویت کنند. (علوی،1382،ص 137)
براي اينكه مديريت كنيم بايد بتوانيم كه اندازه بگيريم. اين عبارت يكي از كليدي ترين فاكتورهاي مديريت است. لذا براي نيل به اين مقصود بحث ارزيابي عملكرد مطرح مي شود. در ارزيابي عملكرد ما از ميزان دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده آگاه مي شويم، وضعيت جاريمان را با روند گذشته مقايسـه مي كنيم و وضعيت خويش را در قبال رقبا مــي سنجيم، نقاط ضعف و قوتمان را به منظور ترميم آنها شناسايي مي كنيم.
از واژه «ارزيابي عملكرد» تعاريف بسياري ارائه شده است. به منظور درك صحيح هر پديده يا موضوع لازم است آن پديده تعريف تا برد: باتز والتون37 (1995) اظهار داشته اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که متغیرهای آن به عوامل مختلفی بستگی دارد. آن ها هم چنین اظهار داشتند که تعیین هدف ارزیابی از ارزیابی نتایج عملکرد ورفتار بسیار مهم تر می باشد.

کان38 (1996) استدلال می کند که عملکرد فرآیندی است که فرد به آن توجهی ندارد ودر واقع جدا از اهداف می باشد. برناردین39 قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان ،رضایت مشتریان ومشارکت اقتصادی بر قرارمی کنند.

-کین معتقد است عملکرد ، چیزی است که فرد به جا می کذارد و چرا از هدف است.(یوسفی ،1389،ص 20)

-برنادین و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود ، چون نتایج قوی تدوین رابطه را با هدف استراتژیک سازمان ، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی دارد.( یوسفی ،1389، ص 20)

به گفته بارچ عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجراکننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب می آیند. این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری می شود که هنگام مدیریت عملکرد گروهها و افراد ، هم ورودی ها ( رفتارها) و هم خروجی ها ( نتایج) باید در نظر گرفته شوند. این مدل ، سطوح توانایی یا شایستگی و موفقیت ها را همانند هدف گذاری و بازبینی اهداف ، پوشش می دهد.( یوسفی ،1389، ص20)
سازمان ها برای حفظ حیات خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد توجه دارند.
( بذار جزایری ،1387،ص 17)
عملکرد هم به چگونگی انجام وظایف ، فعالیت ها و نتایج حاصله از آن ها اطلاق می شود.( عالم تبریز و همکاران ، 1390، ص 187).

به اعتقاد اسکورهون و همکارانش (2002) عملکرد به کیفیت و مقدار موفقیت های فردی یا گروهی اشاره دارد. آرمستردانگ عملکرد را یک استراتژی می داند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل است .( بزار جزایری ،1387، ص 17)

ارزيابي‌ عملكرد عبارتست‌ از تعيين‌ درجه‌ كفايت‌ و لياقت‌ كاركنان‌ از لحاظ‌ انجام‌ وظايف‌ محوله‌ و قبول‌ مسئوليتها در سازمان‌ كه‌ اين‌ ارزيابي‌ بايد به‌ طور عيني‌ و منظم‌ انجام‌ پذيرد.

كاسيو ارزيابي عملكرد را توصيف نظام‌دار نقاط قوت و ضعف عملكرد فرد يا گروه در رابطه با اجراي وظايف محوله تعريف مي‌كند.ارزيابي عملكرد در بعد نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخص‌هاي كارايي بيان مي‌شود. اگر در ساده‌ترين تعريف، نسبت داده به ستاده را كارايي بدانيم، نظام ارزيابي عملكرد در واقع ميزان كارايي تصميمات مديريت در خصوص استفاده بهينه از منابع و امكانات را مورد سنجش قرار مي‌‌دهد. ارزيابي عملكرد در بعد سازماني معمولاً مترادف با اثربخشي فعاليتها است. منظور از اثربخشي ميزان دستيابي به اهداف و برنامه‌ها با ويژگي كارآ بودن فعاليت ها و عمليات است. (رحيمي 1385، ص 36)

ارزيابي عملکرد به فرآيند سنجش و اندازه‌گيري عملكرد دستگاهها در دوره‌هاي مشخص به گونه‌اي كه انتظارات و شاخصهاي مورد قضاوت براي دستگاه ارزيابي شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق مي‌گردد. (طبرسا 1378، ص4)
ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به سنجش و اندازه گیری ، ارزش گذاری و قضاوت دربارۀ عملکرد طی دوره ای معین می پردازد.

ارزیابی عملکرد ویا سنجش عملکرد فرایندی است که بوسیله آن مدیر :
مرحله اول) رفتار های کاری کارکنان را از طریق سنجش ومقایسه آنها با معیارهای از پیش تعیین شده ارزیابی می کند.
مرحله دوم) نتایج حاصله را ثبت میکند.
مرحله سوم) آنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند.
یک سیستم ارزیابی عملکرد ،فرایند ها وفعالیتهای سازمانی مرتبط با موضوع ارزیابی عملکرد را شامل می شود.(مورهد وگریفین، 1391،ص 478)

در شکل مراحل مختلف ارزیابی عملکرد نشان داده شده است.در مرحله اول باید هدف ومنظور از ارزیابی عملکرد کارکنان معین شود.این امر ضروری است .زیرا بندرت می توان سیستم واحدی برای ارزیابی کارکنان طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد.برای مثال ،ممکن است در سازمان هدف اولیه از ارزیابی عملکرد ،تعیین نیازهای آموزشی کارکنان باشدودر سازمانی دیگر ،سنجش شایستگی افراد برای اتخاذ تصمیماتی در باره افزایش پرداخت یا ترفیع مقام.بنابراین باید اهداف ویژه ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی واجرا می گردد مشخص شود،چرا که موارد بسیاری را می توان یافت که به دلیل نامعلوم بودن اهداف ،سیستم ارزیابی ،درست طراحی نشده ویا درست اجرا نگردیده است.با توجه به این مسائل ،غالبا” سازمان به بیش از یک نوع سیستم ارزیابی نیاز دارد.در مرحله دوم ،باید برای کارکنان کاملا” روشن نمود که در وظایف محول ،چه انتظاری از آنها می رود.در این مرحله شاخص ها واستانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد میرسد.در مرحله سوم ،عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود.در مرحله چهارم ،این عملکرد (آنچه انجام گرفته)با استانداردهای عملکرد(آنچه باید انجام می گرفت)مقایسه می گردد. سر انجام در مرحله پنجم ،نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می شودوتصمیمات مقتضی اتخاذ می گردد. (سعادت، 1390، ص220)

شکل2-2-1):مراحل مختلف ارزیابی عملکرد(سعادت،1390، ص 220)
در یک تقسیم بندی دیگر می توان این گونه گفت که: هر ارزیابی شامل سه مرحله است: تعریف شغل، ارزشیابی عملکرد و ارائه بازخورد.
تعریف به این معنی است که مدیر و زیردستان او درباره آنچه از کارمند انتظار میرود به توافق برسند و تعیین گردد که براساس چه معیارهایی شخص مورد نظر ارزشیابی میشود.
در مرحله ی ارزشیابی عملکرد، عملکرد واقعی شخص با استانداردها و معیارهای توافق شده سنجیده میشود و به نوعی کارمند از لحاظ عملکرد، درجهبندی یا رتبهبندی می شود.در مرحله آخر معمولاً با برگزاری یک جلسه گفتگو میان مدیر و کارمند، بازخوردی به کارمند داده میشود که از میزان پیشرفت خود مطلع میگردد و برای آینده او برنامهریزی میشود. .( علوی، 1385،ص 126)

شکل2-2-2): مثلث ارزیابی عملکرد

2-2-3)تشریح مفهوم عملکرد سازمانی:
عملکرد سازمانی یکی از مهم ترین سازه های مورد بحث در پژوهش های مدیریتی است و بدون شک مهم ترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می آید. ولی بطور کلی در خصوص این که متغییرها و شاخص های عملکرد سازمانی کدامند، هنوز اتفاق نظر کاملی در بین صاحب نظران وجود ندارد. بطور کلی شاخص های عملکرد سازمانی به دو دسته ذهنی و عینی قابل تقسیم است . در مقابل معیارهای ذهنی را نمی توان بصورت مستقل ارزیابی یا تایید کرد. در واقع بر قضاوت فردی افراد متکی هستند.( سایمونز،1385 ،335)

شاخص های عینی عملکرد سازمانی ،شاخص هایی است که بصورت کاملا واقعی و بر اساس داده های عینی اندازه گیری می شود. از شاخص های عینی عملکرد سازمانی می توان به شاخص های سود آوری نظیر بازده دارایی ، بازده سرمایه گذاری شاره کرد. شاخص های ذهنی عملکرد سازمانی بیشتر شاخص هایی را شامل می شود که بر مبنای ضاوت گروههای ذینفع سازمان شکل می گیرد.از جمله این شاخص ها می توان به رضایت مندی مشتریان ، کارکنان ، موفقیت در ارائه محصولات جدید و غیره اشاره کرد.

سطوح بالای عملکرد سازمانی مبتنی بر درک روشن از ماموریت ، استراتژی ها و اهداف سازمان هستند. نظامند عملکرد با توجه به آن اهداف ، و همچنین توافق برنامه های بهبود برای تحقق نتایج بهتر در آ ینده هستند.(آمستردانگ ،1390،ص 150)

2-2-4) مدیریت عملکرد:

مدیریت عملکرد یک فرآیند استراتژیک و منسجم می باشد که موفقیت پایدار سازمان ها را به وسیله بهبود عملکرد کارکنانشان از طریق توسعه توانایی تیم ها و افراد شرکت کننده تضمین می نماید.

مدیریت عملکرد در واقع راهبردی در مورد موضوعات گسترده پیرامون کسب و کار می باشد. اگر آن کسب و کار در محیط به طور موثری عمل نماید، در راستای جهت گیری کلی اش برای حصول به اهداف بلند مدت می باشد. (آرمسترانگ،1390،ص9)

مدیریت عملکرد براصل مدیریت بر اساس توافق یا قرار داد، استوار و مبتنی است تا بر مدیریت آمرانه. مدیریت عملکرد بر طراحی و اجرای طرح های یادگیری خود مدیر و هم چنین بر انسجام بین اهداف شرکت و کارکنان تأکید می کند. در حقیقت می تواند نقشی اساسی در ارائه طیفی یکپارچه و منسجم از فرآیندهای مدیریت عملکرد ارائه کند ، فرآیندهایی که هم سازمان وهم از کارکنان حمایت می کند و به بهبود اثربخشی سازمان کمک می کند .

2-2-5) مدیریت عملکرد از چهار جهت یکپارچه است:

1- انسجام عمودی: پیوند یا توازن میان اهداف شرکت ، اهداف فردی وگروهی.
2- انسجام کارکردی: پیوند میان استراتژی های کارکردی در بخش های مختلف شرکت.
3- انسجام منابع انسانی: پیوند میان وجوه مختلف مدیریت منابع انسانی، به ویژه توسعه سازمان ، توسعه منابع انسانی و پاداش ها ، برای رسیدن به نگرش منسجم به مدیریت و پرورش کارکنان.
4-انسجام نیازهای فردی با نیازهای سازمان تا حد

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، عوامل حیاتی، عوامل حیاتی موفقیت، عوامل سازمانی Next Entries منابع پایان نامه درمورد مدیریت عملکرد، بهبود عملکرد، استراتژی مدیریت، عملکرد سازمان