منابع پایان نامه درمورد ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، روشهای ارزیابی، عملکرد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

رئیس، اطلاعاتی به دست آید و به صورت بازخورد در اختیار وی قرار گیرد تا با توجه به آن بتواند مدیر موفق تری باشد. (سعادت ، 1386)

5- ارزشیابی چند منبعی
ارزشیابی چند منبعی یا 360 درجه در سازمان هایی که برای اصلاح و بهبود عملکرد سازمانی و فردی تلاش می کند از معروفیت بسیاری برخوردار است. یک بررسی نشان می دهد که برنامه های 360 درجه در 500 شرکت بزرگ، توسعه و فراگیر شده است(2). (بزاز جزایری ، 1387).
هدف این نظام این است که با جستجوی بازخورد از منابع متنوع همچون روسا ،هم قطاران ،زیردستان ،اعضای گروه ،مشتریان و تامین کنندگان ،اطلاعات دقیق تر و متنوع تری در مورد عملکرد کارکنان به آن ها داده شود . (استیفن رابینز ،1382).
کمیته ارزشیابی
قدر بعضی از سازمان ها برای محدود ساختن بعضی از سوگیری ها در ارزیابی از قبیل: جنسیت، نژاد، سن، بومی بودن، وضع ظاهر، خور شیرینی، سیاست بازی، کمیته ارشیابی تشکیل می دهند، این کمیته متشکل از مدیران و سرپرستانی است که در مورد کارکنانی که با آنها کار می کنند نظر می دهند. این روش منبع مناسبی برای ارزیابی کارکنان خواهد بود. مزیت این روش، استفاده از نظرات افراد متعدد است.
اعضای کمیته رفتارهای گوناگو.ن فرد را مشاهده و ارزیابی می کنند. از عیب های این روش، وقت گیر بودن و کاهش نقش سرپرست مستقیم فرد است. کاربرد این روش مستلزم همکاری و ارتباط نزدیک سر پرستانی است که با رفتار کارمند یا کارگر آشنا هستند. (بزاز جزایری ، 1387)
6- ترکیبی
بسیاری از سازمان ها از همه منابع مذکور بر اساس مقتضیات کار استفاده می کنند. این روش اهمیتسازمان را برای فرایند ارزیابی عملکرد نشان می دهد. کاربرد ترکیبی از چند روش، دید بهتر و واقعی تری از عملکرد را نشان می دهد. (دعایی ، 1374)
روش ها و فنون ارزیابی عملکرد
روش ها مختلفی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد، ولی اینکه کدام روش، مناسب ترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولا نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می شود. (سعادت ، 1386)

1- روش مقیاسی
روش مقیاسی یکی از قدیمی ترین و متداول ترین روش هایی است که برای ارزیابی عملکرد کارکنان از آن استفاده می گردد. در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه بندی می گردند. یکی از دلایل عمده محبوبیت و رواج این روش، سادگی و سهولت استفاده از آن است. در روش مقیاسی، ارزیاب که معمولا رئیس مستقیم کارکنان است، با استفاده از فرم های به خصوصی ، اقدادم به ارزیابی عملکرد آنها می نماید. در فرم ارزیابی، فهرستی از صفات و ویژگی هایی که باید مورد سنجش و ارزشیابی قرار گیرند درج شده است. برای کارکنان در سمت های غیر مدیریتی، معمولاً کمیت و کیفیت کار، مهارت فنی، دانش شغلی، روحیه همکاری و مساعدت، قابلیت اعتماد، ابتکار، سخت کوشی و دید و نگرش فرد نسبت به کار از جمله عواملی هستند که ارزیابی می گردند؛ ولی مدیران معمولاً بر اساس عواملی چون قدرت تجزیه و تحلیل مسائل، قدرت تشخیص، مهارت در تصمیم گیری، رهبری موثر، خلاقیت و نوآوری، تخصص، تبحر، و ثبات و سلامت روحی ارزیابی می گردند. مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می شود، به شکل پیوسته یا گسسته است.مقیاس درجه بندی پیوسته خطی مدرج است که از صفر یا حداقل شروع می شود و تا حداکثر ادامه می یابد. با علامتی که ارزیاب در نقطه ای در امتداد این خط می گذار، نظر خود را اعلام می دارد. در مقیاس گسسته، ارزیاب با توجه به جملات توصیفی ارائه شده در برابر هر سوال یکی از آنها را انتخاب می کند. علاوه بر این موارد از مقیاس های درجه بندی می توان برای سنجش عوامل دیگری مانند طرز تلقی، خلاقیت، همکاری و خصوصیات شخصی نیز استفاده کرد؛ با این تذکر که این روش هنگامی از اثر بخشی بیشتری برخوردار است که د رحد امکان صفاتی انتزاعی چون وفاداری و درستی کارکنان به وسیله آن سنجیده نشود یا با تعیین شاخص های کمی، این صفات قابل اندازه گیری گردد. استفاده از روش مقیاسی هنگامی می تواند موثر باشد که ارزیاب بر اساس مدارک و شواهد واقعی و معتبری ارزیابی را انجام داده باشد، نه بر اساس برداشت ها و ذهنیت های خود. در روش مقیاسی، عملکرد کارکنان با سنجش عوامل متعدد و متنوعی ارزیابی می گردد. در واقع، توجه به ابعاد و جنبه های مختلف کار، بزرگترین امتیاز این روش است. مزیت دیگر این روش، سادگی و سهولت طراحی و استفاده از آن است.
2- عامل سنجی
از روش های مقیاسی به طریق دیگری نیز می توان استفاده نمود. بدین ترتیب که بجای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصی خود، کارایی او را در انجام وظایف و مسئولیت های ویژه ایکه در شغلش دارد، ارزیابی می گردد. با استفاده از شرح شغل، ابعاد شغل و عوامل مهم در آن، شناسایی و برای اندازه گیری انتخاب می شوند.
3- روش ثبت وقایع حساس
روش ثبت وقایع حساس عبارت است از یادداشت و ثبت عملکرد و تصمیم گیری های بسیار خوب یا بد کارمندان حین انجام وظایف و مسئولیت هایشان. اگر عمل به خصوصی که فرد در ادای وظایف و مسئولیت هایش انجام می دهد، تاثیر مهم و به سزا (چه مثبت و چه منفی) بشمار می آید. با ثبت و ضبط این وقایع، ارزیاب در خاتمه دروه ارزیابی، اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد فرد در اختیار خواهدداشت. طبیعی است که برای استفاده شایسته از این روش، ارزیاب باید از عملکرد فرد طی یک دروه کامل ارزیابی (مثلا یک سال گذشته) یادداشت بردارد، نه چندماه یا چند هفته آخر دوره.
چون این روش بسیار وقت گیر است و نیاز به حوصله زیادی دارد، اگر تعداد کسانی که از این طریق ارزیابی می شوند زیاد باشد، ارزیابی چندان دقیق نخواهد بود و نمی توان به نتایج حاصل از آن اعتماد کرد.
4- روش توصیفی
در این روش از ارزیاب خواسته می شود تا شرحی درمورد چگونگی عملکرد فرد بنویسد. بدیهی است که موفقیت ارزیابی از این طریق، به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می کند. به عبارت دیگر، ارزیاب باید بتواند خوب و روان بنویسد. عدم توانایی ارزیاب در شرح دقیق و روشن عملکرد فرد معمولا اثر سوء در خواننده دارد و از تاثیر یک ارزیابی مثبت درباره کارمند می کاهد. بر عکس، ارزیابی که از هنر نوشتن برخوردار است، می تواند حتی یک کارمند متوسط را خوب جلوه دهد. ارزیابی کارکنان بر این اساس کار ساده ای نیست.
5- روش درجه بندی
در روش درجه بندی از ارزیاب خواسته می شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی (مثلا عملکرد آنها در مجموع)، از بهترین تا ضعیف ترین، درجه بندی نماید. بدین ترتیب، فردی که بهترین عملکرد را داشته باشد در بالای جدول، فردی که ضعیف ترین عملکرد را داشته باشد، در پایین جدول و سایر کارکنان بین این دو حد قرار می گیرند.
6- مقایسه زوجی (دو به دو)
نوعی ارزیابی به روش درجه بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسان تر می نماید. در اینجا، عملکرد هر یک از کارکنان با عملکرد تک تک سایر افراد مقایسه می گردد. کسی که در پایان این مقایسه ها بهترین نتیجه را به دست آورده باشد (یعنی کسی که دفعات بیستری عملکردش بهتر از دیگران ارزیابی شده باشد) در صدر جدول قرار می گیرد.
گروهی از صاحی نظران معتقدند تصمیماتی که مسئولان درباره نیروهای انسانی شاغل در سازمان اتخاذ می کنند، عملاً بر اساس این قبیل ارزیابی های مقایسه ای است ، نه ارزیابی هایی که هر یک از کارکنان را مستقل از یکدیگر و بر اساس معیار و استانداردهای مطلق می سنجد. برای مثال، اغلب مشاهده می شود که ارتقا فرد در سازمان ، نه به علت شایستگی کامل وی، بلکه به خاطر موفقیت او در انجام وظایفش نسبت به دیگران بوده است.
7- توزیع اجباری
در توزیع اجباری که مانند روش درجه بندی، نمونه دیگری از روش ارزیابی مقایسه ای است، ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروه های خاصی دسته بندی نماید. گروه بندی کارکنان مطابق با توزیع نرمال بوده، هر یک از کارکنان بنا به قضاوتی که از عملکرد او به عمل می آید، در یکی از گروه ها جا می گیرد. برای مثال، 10 درصد از کارکنان با بالاترین عملکرد در بالاترین گروه ؛ 20 درصد از کارکنان با عملکرد خوب در یک گروه پایین تر؛ 40 درصد از کارکنان با عملکرد متوسط در گروه میانی، 20 درصد از کارکنان با عملکرد ضعیف در گروه پایین تر از آن ؛ و بالاخره 10 درصد از کارکنان با عملکرد بسیار ضعیف، در پایین ترین گروه قرار داده می شوند. در این روش ارزیابی، فرض بر این است که در هر گروه کار، عده ای از کارکنان ضعیف هستند. البته این فرض قابل بحث است، چرا که امکان دارد در یک گروه کاری، همگی کارکنان دارای عملکرد عالی، یا بر عکس، همگی کارکنان دارای عملکردی ضعیف باشند.
8- انتخاب اجباری
در این روش، ارزیاب باید از میان چند جمله توصیفی درباره کارمند، یکی را که فکر می کند شرح مناسبی درباره عملکرد کارمند باشد انتخاب کند. در این روش جملات توصیفی طوری با یکدیگر دسته بندی شده اند که ارزیاب نتواند به آسانی بفهمد که کدام گزینه بیانگر عملکرد مناسب است. به دلیل این ویژگی ، روش مذکور معمولا در مواردی به کار برده می شود که استفاده از سایر روش های ارزیابی باعث گردد عملکرد اکثر کارکنان به طور نامعقولی در سطح بالا ارزیابی شود.
9- روش مقیاس درجه بندی ثابت رفتاری
این روش از دو نظر با روش مقیاسی تفاوت دارد: اولا، در اینجا باید روش مرئوس را در شغل بر اساس مجموعه عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل، ارتباط آنها با هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل، ثابت شده است. یعنی در حالی که در روش مقیاسی، کارکنان بر اساس صفات کلی شخصیتی مورد ارزیابی قرار می گیرند، در مقیاس درجه بندی ثابت رفتاری، ارزیابی بر این اساس است که کارکنان تا چه اندازه، رفتارهای خاصی را که ارتباط مستقیم با انجام وظایفشان دارند از خود نشان می دهند. ثانیا، در کنار کار مقیاسی که برای اندازه گیری رفتار، درجه بندی شده است، مثال معینی از رفتار «خوب» ، «متوسط ، «ضعیف» و غیره نیز بر آورده شده است تا راهنمای ارزیاب در ارزیابی دقیقتر کارمند باشد. این امر نیاز به استنباط و قضاوت شخصی و ارزشی ارزیاب را در ارزیابی کاهش می دهد و ارزیابی را مستقیما ، مرتبط با رفتار کاری فرد می نماید. طبیعی است که این روش نمی تواند همیسه و در هر شرایطی بهتر یا مناسب تر از سایر روشهای ارزیابی باشد. ولی روش مناسبی برای ارزیابی عملکرد کارکنان است که بر سایر روش های مقیاسی برتری دارد و باید یکی از روش های مورد استفاده در سیستم ارزیابی سازمان باشد. علاوه بر پایایی و روایی بیشتر این روش، استفاده از آن در کاهش اضطراب و نگرانی افرادی که مورد ارزیابی قرار می گیرند و ایجاد نگرشی مثبت در آنها نسبت به سیستم ارزیابی، موثر است.
10-ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف
در مدیریت بر مبنای هدف سعی بر این است، مسائل و مشکلاتی که در روش های سنتی ارزیابی وجود دارد از بین برود، از جمله اهداف عمده در روش مدیریت بر مبنای هدف، ایجاد رابطه خوب میان رئیس و مرئوس، ایجاد جو مساعد در محیط کار و در نتیجه، افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان می باشد.
تعدادی از ویژگی های مدیریت بر مبنای هدف به این شرح است:
• رئیس و مرئوس با تشریک مساعی و توافق با یکدیگر، وظایف و مسئولیت های کار را معین می نمایند.
• مرئوس با همکاری رئیس، اهداف عملیاتی کوتاه مدت خود را تعیین می کند. این هدف گذاری با راهنمایی رئیس انجام می گیرد تا اطمینان حاصل شود که اهداف مرئوس ، منطبق با واقعیات و هماهنگ با نیازهای سازمان است.
• رئیس و مرئوس به اتفاق یکدیگر، معیارهایی را که باید بر اساس آن اندازه گیری یا ارزیابی شود معین می نمایند.
• بعد از آغاز کار، هر چند وقت یک بار، رئیس و مرئوس با یکدیگر ملاقات کرده ، پیشرفت کار را مورد بررسی وارزیابی قرار می دهند و در صورت لزوم، اهداف جدیدی برای دوره بعد تعیین می کنند.
• نقش رئیس در این روش، پشتیبانی از مرئوس و تقویت اوست. رئیس می کوشد تا با مشاوره و راهنمایی دائم، مرئوس را در نیل به اهداف تعیین شده یاری

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد توانمند سازی، توانمندسازی، کیفیت جامع، بهبود مستمر Next Entries منابع پایان نامه درمورد کارت امتیازی متوازن، دارایی ها، کسب و کار، دارایی های نامشهود