منابع پایان نامه درمورد آموزش مهارت، اثربخشی سازمانی، مدیریت دانش، شهرک صنعتی

دانلود پایان نامه ارشد

گیرد تا آنچه را که معلم آموخته است به او نیز بیاموزد(رضازاده وهمکاران، 1390) آموزش كاركنان به عنوان موثرترين راه همسازي با تغييرات در سازمان ها است و هر زمان كه اين جريان متوقف يا كند شود ، اثرات ناخوشايندي بر عملكرد سازماني خواهد داشت. بنابراين انجام فعاليت آموزشي در سازمان هاي امروزي امري اجتناب ناپذير است. آموزش كاركنان ضمن تسهيل تحقق اهداف سازماني ازطريق بهبود عملكرد فردي و گروهي ، ايجاد انعطاف پذيري در مقابل تغيير و كاستن از مقاومت هاي ناخواسته و بي مورد ، موجب مي شود كاركنان از طريق شناخت منافع خود وسازمان ، از منابع محدود سازمان حداكثر بازدهي را به دست آورند.
به این ترتیب ملاحظه می شود که بررسی رابطه بین آموزش و اثربخشی سازمانی می تواند مفید باشد.از سوی دیگر اگر کارکنان آموزش ببینند کافی نیست بلکه باید دانش اموخته شده را در سازمان استفاده نمایند. سازمان ها نیازمند این هستند که با مدیریت سیستماتیک، دانش نیروی انسانی خود را حفظ نمایند. بنابراین کسب دانش، سازماندهی، انتقال و به اشتراک گذاشتن با سایر کارکنان دیگر، هم چنین بروز کردن آموخته ها طی زمان امری بسیار حیاتی و ضروری است. در حقیقت مدیریت دانش کارآمد، منجر به کاهش خطاها و دوباره کاری ها می شود، سرعت حل مسائل و تصمیم گیریها را افزایش می دهد ، باعث کاهش میزان تخلفات و فساد اداری می گردد. کاهش هزینه ها را در پی دارد تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء موجب روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتریان خواهد شد و در نتیجه سبب افزایش اثربخشی سازمانی شده و اهداف سازمانی بیشتری محقق می شود (شیرین حصار،1389). با توجه به مجموع موارد فوق تحقیق حاضر به دنبال بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر اثربخشی سازمان ها با توجه به نقش تعدیل گر متغیر فرایند مدیریت دانش در بین شرکت های تولید شهرک صنعتی رشت می باشد. از آنجائیکه شهرک صنعتی رشت یکی از بزرگترین شهرک های صنعتی کشور بوده ودرآن واحد های تولیدی بزرگی فعال هستند که در اقتصاد استان سهم بسزایی دارند. بررسی اثربخشی ان شرکت ها می تواند مهم تقی گردد. در این راستا سوال اصلی تحقیق به شرح زیر است:
آیا مهارت کارکنان بر اثربخشی سازمانی شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به فرایند مدیریت دانش تاثیر دارد؟

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق:
اثربخشي سازماني يكي از مفاهيمي است كه در مديريت نوين توجه خاصي به آن شده است واهميت اساسي در امر بهبود سازماني دارد چرا که اثربخشي سازماني به عنوان ميزان كسب اهداف كوتاه مدت و بلند مدت در یک سازمان است (سيفي وهمکاران، 1392). اثربخشی یک شرکت همواره معلول يك دسته متغيرها ي تاثیرگذار است كه بر عدم دستیابی به آن تاثیر گذارند. عواملي چون پايين بودن سطح كيفي انجام امور، ناكارآمد بودن ساختار، ضعف نظام هاي مديريتي، فقدان شايسته سالاري در مديريت، فقدان بسترهاي فرهنگي مناسب براي اجراي طرح هاي مرتبط با اثربخشی وکارایی سازمان، نارضايتي شغلي كاركنان، فقدان ثبات شغلي مديران و كاركنان، فقدان اعتماد ميان مديران و كاركنان، كمبود آموزش هاي مناسب و به روز در زمينه اثربخشی، نداشتن چشم انداز دوربرد در مديريت، روشن نبودن مأموريت هاي سازمان، كمبود اخلاقيات كاري در كاركنان، كمرنگ شدن نظام مشاركت كاركنان در درون سازمان، كيفي نبودن نظام مديريت و دلايل ديگر، اثربخشی را به صورت متغيري پيچيده درآورده است (طالقانی و همکاران، 1390). لذا بررسی وشناسایی عوامل موثر برآن می تواند دارای اهمیت فراوانی برای شرکت های تولیدی در سطح استان گیلان باشد. در اقتصاد خرد نيز این بحث مطرح است که ، عمده ترين هدف يك شركت، هميشه كسب درآمد يا به بيان ديگر سودآوري است. سود يك شركت نيز تا حد زيادي به اثربخشی وکارایی آن در درازمدت بستگي دارد. لذا بررسی عوامل اثر گذار بر اثربخشی شرکت های تولیدی استان گیلان ، با توجه به نقش اساسی در ایجاد ثروت برای استان و همچنین ایجاد اشتغال برای قشر عظیم جویندگان کار استان داشته و در نهایت می توانند باعث بهبود وضع رفاهی مردم گردند می تواند دارای اهمیت فراوان باشد.
1-4) اهداف تحقیق
1.سنجش میزان اثربخشی سازمانی درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت
2.سنجش آموزش مهارتها درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت
3. سنجش فرایند مدیریت دانش درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت.
4.سنجش رابطه بین آموزش مهارتها و اثربخشی سازمانی درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت.
5.سنجش تاثیر فرایند مدیریت دانش بر رابطه بین آموزش مهارتها و اثربخشی سازمانی درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت.
1-5) چارچوب نظری تحقیق
چهارچوب نظری مبنایی است که تمام تحقیق بر مبنای آن اجراء می شود. چهار چوب نظری یک شبکه منطقی ، توسعه یافته ، توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه ، مشاهده وبررسی ادبّیات موضوع(پیشینه تحقیق) فراهم آمده است (خاکی ،1387). مبنای نظری تحقیق حاضر تحقیقی است که عبد رحمان3 و همکارانش در سال 2013 انجام داده ومدل آن به صورت زیراست:

شکل 1-1)مدل تحلیلی Abd Rahmanet al ,2013) )

1-6) فرضیه ها
بر اساس چهارچوب نظری تحقیق ، فرضیه های تحقیق به شرح زیر است:
1.بین آموزش مهارت واثربخشی سازمانی رابطه وجود دارد.
2.فرایند مدیریت دانش رابطه بین آموزش مهارت واثربخشی سازمانی را تعدیل می کند.

1-7) تعریف نظری و عملیاتی
1-7-1)اثربخشی سازمانی:
درادامه به تعریف مفهومی وعملیاتی متغیراثربخشی سازمانی به عنوان متغیر وابسته تحقیق پرداخته می شود:
تعریف نظری: رابينز4(1990)اثربخشي سازماني را به عنوان ميزان كسب اهداف كوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذي نفعان وارزيابي كنندگان تعريف مي كند. ففر و سالانسيك5 (1978)اثربخشي سازماني را درجه و ميزاني كه سازمان نيازها را برآورده مي سازد يا برآوردن معيارهاي ارزيابي افراد خارج از سازمان تعريف مي كنند(سيفي وهمکاران، 1392). از نظر دفت6 (1995)اثربخشی سازمانی عبارت از میزان دسترسی به اهداف تعین شده است (etal.,2010 Zheng ).
تعریف عملیاتی: مبنای سنجش اثربخشی سازمانی در این تحقیق معیار هایی است که گلد7 وهمکاران در سال 2001 در نظر گرفته اندو شاخص های آن عبارتند از: نوآوری در ارایه خدمات یا محصولات جدید
شناسایی فرصت های جدید در کسب وکار، هماهنگی بالا تلاش واحدهای مختلف، پیش بینی فرصت های بالقوه برای محصولات جدید / خدمات در کسب وکار، سرعت تجاری سازی نوآوری های جدید، تطبیق سریع با تغییرات پیش بینی نشده، توانایی پیش بینی بحران های احتمالی در کسب وکار، تطبیق پذیری سریع باتغییرات درصنعت یا بازارو وفق با اهداف و مقاصد جدید، کاهش زمان پاسخگویی به نیاز های بازارواکنش سریع به اطلاعات جدید در مورد صنعت یا بازار، که با استفاده از طیف پنج گزینه لیکرت سنجیده خواهد شد.

1-7-2) آموزش مهارت:
تعریف مفهومی وعملیاتی متغیرآموزش مهارت به عنوان متغیر مستقل تحقیق عبارت است از:
تعریف نظری: آموزش فرایندی سیستماتیک و مداوم است که از طریق یاددهی مهارت ها، مفاهیم و قوانین و ایجاد تغییردر نگرش کارکنان منجر به بهبود عملکرد سازمان خواهد شد. افراد در این فرایند به دنبال بهبود مهارت های فعلی خود و یادگیری مهارت های جدید بوده وسازمان به دنبال بهبود عملکرد سازمانی از طریق بهبود عملکرد کارکنان استAbd Rahman et al ,2013) ).
تعریف عملیاتی: اموزش مهارت در این تحقیق با استفاده از معیار هایی که والدک و لفاکیس8(2007) طراحی نموده اند سنجیده خواهد شد. این معیار ها برای توسعه مهارت های فردی ، مدیریتی و فرایندی بوده و عبارتند از: آموزش مهارت های نظارت بر کار، آموزش مهارت های مدیریت، آموزش توسعه اجرایی، آموزش مهارت های کامپیوتر، آموزش مهارت های فنی، آموزش مهارت های پایه مانند ریاضی یاانگلیسی(بعد آموزش برای توسعه فردی ومدیریتی). آموزش مهارت های خدمات به مشتری، آموزش مهارت های تیم سازی، آموزش مهارت های ارتباطی،آموزش مهارت های کیفیت مدیریت (بعدآموزش برای توسعه فرایند) که با استفاده از طیف پنج گزینه لیکرت سنجیده خواهد شد.
1-7-3) فرایند مدیریت دانش:
تعریف مفهومی وعملیاتی متغیرفرایند مدیریت دانش به عنوان متغیر تعدیل گر تحقیق به شرح زیر است:

تعریف نظری:
مدیریت دانش فرایند کشف، کسب، توسعه و ایجاد، نگهداری، ارزیابی و بکارگیری دانایی متناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان از طریق پیوند میان منابع انسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی صورت پذیرد.( King, 2008) فرایند مدیریت دانش از دیدگاه قابلیت های سازمانی دارای 4 بعد کسب دانش ، به کارگیری دانش ، تبدیل دانش و حفظ دانش است Abd Rahman et al.,2013) ).
کسب دانش: شامل جستجوی اطلاعات مورد نیاز به منظور اتخاذ تصمیمات، حل مسائل یا نوآوری می باشد. چالش امروز، یافتن اطلاعات فراوان نیست بلکه مدیریت اطلاعات متنوعی است که می توانند کسب شوند(قلیچ لی، 1389).
به کارگیری دانش: به کار گیری دانش در واقع دیدن آثار دانش در برنامه های کلان و فعالیت های روزمره سازمان وتجلی آن در مهارت اشخاص(ابزری وهمکاران، 1390).اینکه چگونه اطلاعات را به روش های جدید و جالب به منظور تقویت نوآوری سازمان ترکیب کنیم. در این مرحله تمرکز ابتدا بر افراد و سپس بر گروه هاست(قلیچ لی، 1389).
تبدیل دانش : اشاره به فعالیت هایی دارد که در ارتباط با جریان دانش از یک بخش یا یک نفر به بخش یا نفري دیگر را شامل می شود و شامل ارتباطات ترجمه، تبدیل،تفسیر و تصفیه دانش می شود(فاتحی، 1390). در این موقع دانش شکل داده می شود و بنابراین قابل انتقال به دیگران می گردد و آن منشأ دانش جدید سازمان می گردد.
حفظ دانش: فعالیت هایی که دانش را در سازمان ماندگار کرده و موجب تبدیل دانش غیرمکتوب و ذهنی به دانش مکتوب و مدون می شود (ابزری وهمکاران، 1390).
تعریف عملیاتی:
درادامه به شاخص های سنجش ابعاد چهارگانه فرایند دانش اشتاره می گردد:
کسب دانش با سازه های تولید دانش جدید از دانش موجود، تبادل دانش با شرکای تجاری ، تبادل دانش بین کارکنان، کسب دانش در مورد محصولات جدید / خدمات درصنعت ، کسب دانش در مورد رقبا در ما صنعت و با استفاده از طیف پنج گزینه لیکرت سنجیده خواهد شد.
تبدیل دانش با سازه های انتقال دانش سازمانی به کارکنان، جذب دانش از کارکنان به سازمان، یکپارچه سازی منابع و انواع دانش های مختلف، سازماندهی دانش، جایگزینی دانش جدید به جای دانش قدیمی، تبدیل دانش به طراحی جدید محصولات / خدمات و با استفاده از طیف پنج گزینه لیکرت سنجیده خواهد شد.
به کارگیری دانش با سازه های به کار گیری دانش در جهت اجتناب از اشتباهات قبلی، به کار گیری دانش در حل مسایل جدید، قابلیت دسترسی برای کسانی که به دانش نیاز دارند، بهره برداری از دانش جدید، استفاده از دانش در توسعه محصولات / خدمات جدید و با استفاده از طیف پنج گزینه لیکرت سنجیده خواهد شد.
حفظ دانش با سازه های حفاظت از دانش در مقابل مصرف نامناسب داخل سازمان، حفاظت از دانش در مقابل مصرف نامناسب خارج سازمان، حفاظت از دانش در مقابل سرقت از درون سازمان، حفاظت از دانش در مقابل سرقت از بیرون سازمان، ایجادانگیزه هایی برای تشویق به حفاظت از دانش سازمان، وجود فن آوری های محدود کننده دسترسی به برخی از منابع دانش، وجود سیاست های مناسب برای حفظ اسرار تجاری شرکت و با استفاده از طیف پنج گزینه لیکرت سنجیده خواهد شد.
1-8) قلمرو تحقیق
گستره این تحقیق در سه قلمرو موضوعی ، زمانی و مکانی قرار می گیرد که عبارتند از:
قلمرو موضوعی – قلمرو موضوعی این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش می باشد
قلمرو زمانی – مطالعه در مورد تحقیق و جمع آوری داده ها و اطلاعات تحقیق در شش ماه اول 1393 صورت گرفته است .
قلمرو مکانی – قلمرو مکانی شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت می باشد.

فصل دوم: ادبیات تحقیق

فصل دوم
ادبیا

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، اثربخشی سازمانی، آموزش مهارت، فرایند مدیریت دانش Next Entries منابع پایان نامه درمورد عدم اطمینان، ساختار سازمانی، اثربخشی سازمانی، استراتژی ها