منابع پایان نامه درباره پرسش نامه، رضایت شغل، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

امـا تا امـروز استـفاده جامعی از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوی محققان بود.( عباس محمدزاده و آرمن مهروژان ، 1375،ص 273 ـ 274)

5- مقیاس صورتک ها42
این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتی بی سوادان، می توانند به آن پاسخ گویند. این مقیاس غیر کلامی بوده و برای پاسخگووآزمودنی قابل فهم می باشد.
در این مقیاس، صورتک های ترسیم شده با حالاتی که نشان دهنده خوشحالی یا اندوه است به کار می روند و از پاسخ گو خواسته می شود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است.( عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، ص 519 ـ 521 / به نقل از: جورج و جونز،ص 88 / ص 272 ـ 273)
6- مصاحبه
شیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان عبارت از مصاحبه های انفرادی است. مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده (جایی که سؤالات از پیش تعیین شده و استاندارد است) یا غیر برنامه ریزی شده (جایی که سؤالات آزاد و بدون طرح قبلی است) باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایش های شغلی از چند امتیاز برخوردار است:
نخست. از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینه هایی از کارها فراهم می شود که از طریق مقیاس ها و روش های ارزیابی دیگر میسّر نیست.
دوم. مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کم تری برخوردار یا با موانع کلامی مواجه می باشند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسش نامه چاپی برای آنان مشکل است.
سوم. مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخ ها فراهم می آورد و می توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد.
از سوی دیگر، دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد:
اول. مشکل عینیت به چشم می خورد؛ افرادی ممکن است پاسخ های خودرا تحریف کنند.
دوم. غالباً تفاوت هایی میان مصاحبه کنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض می شود؛ زیرا شیوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبه کننده برای ثبت اطلاعات انتخاب می کند، می تواند در نتیجه مؤثر باشد.
سوم. مشکل زمانوجودداردو مصاحبه با تعداد زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این کار عملی نیست.( عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، ص 519 ـ 521 / به نقل از: جورج و جونز،ص 88 / ص 272 ـ 273)
تا این جا، به ذکر سه روش یا سه ابزار برای اندازه گیری و سنجش رضایت شغلی اشاره شد. ملاحظه گردید که هر یک از این روش ها و ابزارها دارای محاسنی است. اما هر کدام با مشکلات و نواقصی نیز روبه رو می باشد.
با توجه به مشکلات و نواقص این روش ها و ابزارها و با توجه به این که روش و ابزار پرسش نامه ای کاربرد بیش تری دارد، لازم به نظر می رسد که ابزار و روش پرسشنامه ای باتفصیل بیش تری تبیین گردد.
7- پرسش نامه وروش پرسش نامه ای
پیش از تهیه پرسش نامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، به تهیه پرسش نامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد.
به نظر بری فیلد و روث 43، هر پرسش نامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد:
1) رضایت شغلی را از دیدگاه معیّن و مشخص اندازه گیری کند؛
2) سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد؛
3) بین آزمودنی و اجراکننده پرسش نامه همکاری لازم به وجود آید؛
4) پرسش نامه حتی الامکان موثّق و معتبر باشد؛
5) پرسش نامه به آسانی نمره گذاری و تعبیر و تفسیر شود؛
6) ضمن اجرای پرسش نامه، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد وازآن در تعبیروتفسیر پرسش نامه استفاده شود. (عبدالله شفیع آبادی، 1370،ص 128)برای سنجش رضایت شغلی، پرسش ـ نامه های متعددی ارائه گردیده است که به عنوان الگو سه نمونه از آن ها ذکر می گردد. محقق می تواند با توجه به هدف و اساس کارش بر طبق نمونه ارائه شده به تهیه و تنظیم پرسش نامه رضایت شغلی اقدام نماید:
1) پرسش نامه رضایت شغلی هاپاک: در این پرسش نامه، تعداد چهار پرسش چند گزینه ای مطرح گردیده است. مراجع باید پس از مطالعه هر قسمت، مناسب ترین پاسخ را با علامت (×) مشخص نماید.
2) پرسش نامه رضایت شغلی بری فیلدوروث: برخی از مشاغل رضایت بخش تر از دیگر مشاغل اند. به کمک این پرسش نامه، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین می شود. از آن ها خواسته می شود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت (×) مشخص سازند.
3) پرسش نامه عمومی رضایت شغلی: در این پرسش نامه، بر خلاف پرسش نامه های پیشین، آزمودنی باید به شرح و توضیح احساسات و عقاید خود در هر یک از زمینه های مربوط اقدام نماید. این پرسش نامه در مجموع دارای پانزده سؤال می باشد که آزمودنی باید به صورت تشریحی به آن ها پاسخ دهد. (عبدالله شفیع آبادی، 1370،ص 128 / ص 129 تا 135)
پرسش نامه دیگری که به عنوان ابزار سنجش رضایت شغلی از آن استفاده می شود پرسش نامه رضامندی مینه سوتا44 (MSQ) است که از درجه رضایت پاسخ دهندگان در پنج ماده هر یک از مقیاس ها، درجه بندی نوع لیکرت (Likert)را به دست می آورد. این مواد شامل بهره مندی از توانایی، خلاّقیت شغلی، تنوع کار، ایمنی شغلی و شرایط مادی زندگی می شود. (استوارت ازکمپ، 1370، ص 258)
به هرحال شاید ساده ترین روش برای سنجش رضایت شغلی استفاده از مقیاس های موجود باشد. در بسیاری از مطالعات، اعتبار45 و روایی46 این مقیاس های مورد استفاده تایید گردیده است.(تیلا پاک،1999، ص25).
شواهد بسیاری برای استفاده از مقیاس های موجود رضایت شغلی وجود دارد که برخی ار مهم ترین آنها عبارتند از:
نخست: بسیاری از مقیاس های در دسترس، جنبه های اصلی رضایت شغلی را مورد سنجش قرار می دهند.
دوم: بسیاری از مقیاس های موجود دارای هنجارهای47 استاندارد می باشند.مقایسه پاسخ ها با فرم ها می توانند به منظور تعبیر و تفسیر نتایج کمک نمایند؛
سوم: بسیاری از مقیا سهای موجود نشان دهنده سطوح قابل قبولی از اعتبار آنها می باشند.
چهارم: استفاده از متغیرها شواهد مناسبی را به منظور اعتبار لازم در تحقیقات فراهم آورده اند.بنابراین، می توان اعتماد داشت که مقیا سها بتوانند به طور مستمر سطوح مورد علاقه رضایت مندی شغلی را مورد سنجش و اندازه گیری قرار دهند(کامان،2000،ص30).
مهم ترین مقیاس های رضایت شغلی عبارتند از:
1) شاخص توصیف شغل48
2) پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا49
3) پیمایش شناخت شغل50
4) مقیاس عمومی شغل51
5) پیمایش رضایت شغل52
6) مقیاس خودارزیابی سازمانی میشیگان53
مطالعات نشان می دهد که از میان مقیاس های مذکور، پرسشنامه شاخص توصیف شغل که محققان در بیش از 100 پژوهش از آن استفاده کرده اند، با 5 جزء مقیاس (پرداخت،ارتقا، سرپرستی، همکاران و ماهیت کار) از اعتبار بالغ بر 80% برخوردار بوده است(کوک و دیگران،1990،ص 35)
2-2-8- رویکردهای اساسی به رضایت شغلی
     نظريه‌ها و سبك ‌هاي مديريت در مسير تحول خويش، سازمان‌ها و منابع انساني را دست خوش تغييرات و تحولات بسياري كرده‌اند. اين تحولات که زیر ساخت های انگیزش می باشد در سه الگو مورد بررسي قرار می دهیم(محمد زاده و مهروژان،1375،ص 123-126)
1- الگوی سنتي (1930– 1900) : پيدايش انقلاب صنعتي در اروپا نوع جديدي از تفكر در مورد انسانها را به وجود آورد. توليد گرايي محور تمامي تجزيه و تحليل ها در اين زمينه قرار گرفت . باور رايج در اين دوره اين بود كه انسانها از مسئوليت گريزانند و تحت تاثير شديد انگيزه هاي مادي قرار دارند. عمده ترين پيشنهاد اين نوع تفكر براي انگيزش كاركنان، نظام پاره كاري و طرح ريزي مجدد شغل بوده و ابزار دست اندركاران اين تفكر ، تقسيم كار و ساده تر كردن فعاليت ها بود .
2- الگوی روابط انساني (1960-1930 ) : به مرور زمان فرضيات مدل سنتي زير سوال برده شد معلوم شد عوامل ديگري غير از پول در انگيزش كاركنان موثرند. مشاهده شد كه تعدادی از كاركناني مسئوليت پذيرند و نياز به كنترل ندارند و اين بودكه نهضت روابط انساني به رهبري التون مايو اين گونه استدلال نمود كه مديران مي تواند با كسب آگاهي از نيازهاي اجتماعي، درك اهميت و تامين اين نيازها افراد را به انجام كاري تشويق نمايند.
3- الگوی منابع انساني ( 1960به بعد ) : بعد از دهه 1960 مشخص گرديد مفروضات حول روابط انساني تصوير ناقصي از رفتار فرد در سازمان ارائه مي دهد. كاركنان نه تنها با پول و تمايل به كسب رضايت ، بلكه عوامل بسياري همچون رضايت شغلي، نياز به موفقيت و با دادن مسئوليت و جلب اشتراك مساعي آنها را براي كار بيشتر و با كيفيت برانگيخت. در چنین فلسفه ای چندین فرضیه نسبتا بنیادی در باره طبیعت مردم دیده می شود.

2-3 تعهد سازمانی
كارآيي و توسعه54 هر سازمان تا حد زيادي به كاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد. هر قدر كه شركت‌ها و سازمان‌ها، بزرگتر مي‌شوند بالطبع به مشكلات اين نيروي عظيم نيز اضافه مي‌شود. مديران در ارتباط با مسائل گوناگون سعي در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور مديران اين است كه وقتي شخصي در يك محل استخدام مي‌شود بايد تمام شرايط آن سازمان را بپذيرد. بعضي از مديران بر روي اين مسئله كه رضايت كاركنان را مي‌توان از طريق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاري مي‌كنند. شايد تصور مديران اين است كه كاركنان، زيردستان آنها هستند و بايد فرامين آنها را بپذيرند. اگرچه امروزه به دليل اينكه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سر مي‌برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي كار است، ولي به تدريج كاركنان علاقه‌مند به انجام كارهاي با مفهوم و خواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خود هستند، تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد.تعهد سازماني يک نگرش مهم شغلي و سازماني است که امروزه‏ با حجم گسترده‏ای در مطالعات روان‏شناسی‏ صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. (اسماعیلی،1380)
3-3-
2-3-1- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی
از نظر لغوي تعهد عبارت است از به گردن گرفتن كاري، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن و پيمان بستن است . تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی‏ به‏ شیوه‏های متفاوت تعریف شده است.
معمول‏ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن‏ است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی‏ عاطفی به سازمان در نظر می‏گیرد.براساس این‏ شیوه،فردی که به شدت متعهد است،هویت‏ خود را از سازمان می‏گیرد،در سازمان مشارکت‏ دارد و با آن در می‏آمیزد و از عضویت در آن لذت‏ می‏برد (ساروقی،1375).
پورتر و همکارانش‏ (1974)تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای‏ سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می‏کنند و معیارهای اندازه‏گیری آن را شامل انگیزه،تمایل‏ برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان‏ می‏دانند.چاتمن و اورایلی(1986)تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی‏ با اهداف و ارزشهای یک سازمان،به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن(وسیله‏ای برای دستیابی به اهداف دیگر)تعریف می‏کنند (رنجیریان،1375(
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان(نه شغل)است‏ که در آن مشغول به کارند.در تعهد سازمانی‏ شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی‏ دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی‏ قرار می‏دهد(استرون،1376).
شهید مطهری(1368)درباره تعهد چنین‏ می‏گوید:تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می‏باشد.فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان‏ بسته است صیانت کند.شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می‏کند:نگرش یا جهت‏گیری که‏ هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‏کند. کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به‏ اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‏های‏ اجتماعی می‏داند.
به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‏یابد که به فعالیتها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در انجام‏ آنهاحفظ کند.بوکانان تعهد را نوعی وابستگی‏ عاطفی و تعصب‏آمیز به ارزشها و اهداف سازمان‏ می‏داند،وابستگی به نقش

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، تحلیل محتوا Next Entries منابع پایان نامه درباره تعهد سازمانی، تعهد مستمر، حقوق و دستمزد