منابع پایان نامه درباره نیروی انسانی، بازارگرایی، بازاریابی درونی

دانلود پایان نامه ارشد

5 فرضیه های تحقیق :

1-5-1 فرضیات اصلی :

وفاداری کارکنان به سازمان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

1-5-2 فرضیات فرعی :

امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
امنیت شغلی کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
آموزش کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
آموزش کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
ارائه پاداش به کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
ارائه پاداش به کارکنان بر سودآوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

1-6 روش انجام پژوهش :

این تحقیق از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از نوع تحقیقات همبستگی مي باشد و از نظر جمع آوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه ای، مطالعه مقالات مختلف، استفاده از مجلات فارسی و لاتین و برای بررسی تأثیر وفاداری کارکنان بر بهره وری و سودآوری سازمان ها از روش میدانی با توزیع پرسشنامه استفاده خواهد شد. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش کارکنان و اعضای مجتمع آموزشی صالح می باشند. نتایج حاصل از بررسی تعداد کل کارکنان و اعضای مجتمع آموزشی صالح نشان می دهد حجم جامعه آماری مورد بررسی، 300 نفر است. به دلیل وجود محدودیت در بررسی کلیه افراد جامعه آماری، از میان آنها با استفاده از نمونه گیری تعدادی از افراد را انتخاب می کنیم و نتایج حاصل از بررسی نمونه آماری را به کل جامعه آماری تعمیم می دهیم. نمونه گیری با استفاده از فرمول کوکران برای جوامع با حجم محدود، تعداد 169 پرسشنامه بدست آمد. برای اطمینان بیشتر، 220 پرسشنامه پخش شد که در نهایت 200 پرسشنامه سالم بدست آمد. در این تحقیق برای انتخاب نمونه آماری از بین افراد جامعه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.

1-7 قلمرو تحقیق :
1-7-1 قلمرو موضوعی تحقیق:
از لحاظ موضوعی، پژوهش حاضر به بررسی تاثیر وفاداری کارکنان بر بهره وری و سودآوری سازمانی پرداخته است و در حیطه مباحث مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی می باشد.
1-7-2 قلمرو زمانی تحقیق:
به لحاظ زمانی پژوهش حاضر در یک گستره 5 ماهه، در نیمه اول سال 1393 انجام پذیرفته است.
1-7-3 قلمرو مکانی تحقیق:
قلمرو مکانی این تحقیق، مجتمع آموزشی صالح می باشد، که در آنها مبادرت به توزیع پرسشنامه شده است.
1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح :
1-8-1 تعاریف مفهومی تحقیق:

بهره ورى نیروی انسانی:
بهره ورى عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروى انسانى و تمهيدات به طريق علمى به منظور كاهش هزينه ها و رضايت كاركنان، مديران و مصرف كنندگان. بهره ورى در لغت به معنى قدرت توليد و بارور بودن و مولد بودن به كار رفته و در ادبيات فارسى به بهره ورى، با فايده بودن و سود برندگى معنا شده است (پیرنیاکان،1389).

وفاداری کارکنان:
وفاداری کارکنان، به میزان دلبستگی شغلی و سازمانی آنان به اهداف، عملکرد و مجموعه سیاست های کلی حاکم بر سازمان اشاره دارد (سلطانی،1382).

سودآوری:
سود آوری نیاز مبرم هر سازمانی است و سود آوری میزان بهره گیری از فرصت های مالی و سازمانی است (یونگ4، 2013).

1-8-2 تعاریف عملیاتی تحقیق:

بهره ورى نیروی انسانی: سازه ای متشکل از توانایی، درک و شناخت حمایت سازمانی، انگیزش، بازخور، اعتبار و سازگاری است
وفاداری کارکنان: لیندگرین5، 2004، وفاداری کارکنان را میزان تعهدی می داند که آنها به سازمان دارند و آنرا به سایرین معرفی می کنند
سود آوری: یونگ، 2013، سود آوری را میزان بهره گیری از فرصت های مالی حاصل از توانایی های منابع انسانی می داند که در مقایسه با سایر سازمان ها بدست می آید.

1-9 ساختار پژوهش:

این تحقیق در فصل اول به بررسی و بیان مساله می پردازد و سپس در ادامه با بررسی همه جانبه سایر تحقیقات فصل دوم نگارش می شود و سپس به بیان متغیرهای تحقیق، سنجه های تحقیق، نمو نه و جامعه آماری در فصل سوم و تجزیه و تحلیل اطلاعات در فصل چهارم و سپس نتیجه گیری پرداخته می شود.

فصل دوم
(ادبیات پژوهش)

2-1 مقدمه :
تلاش اقتصادی انسان ها همواره در این جهت بوده که با استفاده حداقل از منابع در دسترس خود، حداکثر نتیجه را به عمل آورند. اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین تجهیزات امروزی متأثر از همین تمایل بوده است. اگر منبع را به مفهوم هر آنچه به گونه ای در رفع یکی از نیازهای بشری مؤثر می افتد در نظر بگیریم به سهولت متوجه درک این معنا خواهیم شد که منابع در عین گستردگی و تنوع، از ویژگی محدودیت و کمیابی برخوردارند. در مقابل نیازهای بشر نامحدودند و هر آینه نیز بر وسعت آنها افزوده می شود. از این رو بسیار مهم است که بشر بتواند منابع کمتری را مورد استفاده قرار دهد و نیازهای زیادتری از خود را برطرف نماید یا نیازهای ثابتی را با منابع کمتر پاسخگو باشد. اهمیت این معنا کوشش های اندیشمندانه و خلاقانه آدمی را از گذشته های دور به سمت بهره برداری بهینه از منابع سوق داده و بسیاری از تحقیقات علوم نیز در چنین مسیری قرار دارند. از آنجا که در هر سازمان نیروی انسانی یکی از مهم ترین منابعی است که در اختیار می باشد؛ در نتیجه چگونگی استفاده بهینه و مطلوب از منابع نیروی انسانی از شرایط مهم کارایی و بازده سازمان می باشد. بهينه سازي در به خدمتگیری نیروی کار در سازمان به اين معني است كه بتوان با استفاده با مديريت بهتر، ثمره بيشتری را با صرف منابع كمتر نیروی انسانی حاصل نمود. بهینه سازی بیش از آن که متوجه خلق امکانات تازه و ایجاد ظرفیت های جدید باشد متوجه اصلاح و بهبود وضعیت موجود است. در بهینه سازی کوشش بر این است که وضعیت موجود از زاویه استفاده کمتر از منابع و حصول نتیجه بهتر مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد تا نواقص و کاستی های موجود شناسایی شده و به شکل علمی و با استفاده از دستاوردهای علوم و تحقیقات در بهسازی وضع موجود اقدام گردد.
آموزش و پرورش از ارکان مهم پیشرفت کشورهاست؛ چرا که پایه ها و ریشه های تعلیم و تربیت نیروی انسانی خلاق، آموزش دیده و مسئولیت پذیر که سکاندار توسعه و ترقی جامعه هستند از ابتدا در این دستگاه شالوده ریزی می شود. جوانی جمعیت و رشد بالای آن در دهه های گذشته، بر تعداد و نسبت جمعیت دانش آموزی افزوده و دستگاه اصلی تعلیم و تربیت را گسترده، عظیم و پرحجم ساخته است. با وجود اختصاص درصد زیادی از بودجه کشور و تعداد انبوه نیروی انسانی این وزارتخانه، بی گمان این دستگاه یکی از پر مشکلترین و پر مشغله ترین اجزاء جامعه می باشد. از جایی که کمبودها و نارسایی های این دستگاه از نظر فضاهای فیزیکی، منابع انسانی، منابع مالی، امکانات آزمایشگاهی و کمک آموزشی و … آشکار و محسوس بوده و تجربه نیز تاکنون نشان داده که رفع کامل این معضلات حداقل در کوتاه مدت دور از انتظار است، بسیار بجاست که بر استفاده بهینه و کارآمدتر از آنچه در اختیار می باشد تأکید گردد تا شاید از این زاویه بتوان بر مشکلات به طور نسبی فائق آمد. با توجه به گستردگی مقوله های یاد شده، از میان این عوامل تنها به بیان اهمیت و نقش نیروی انسانی خواهیم پرداخت. نوشتار اخیر نیز دستاوردی در این زمینه دارد و بر این محور نگارش یافته است که چگونه می توان از ظرفیت نیروی انسانی موجود در آموزش و پرورش به نحو بهینه و شایسته تری استفاده کرد و بی آن که بر تعداد کمی آنها افزود، بازدهی و ثمره بهتر حاصل نمود.

2-2 بازارگرایی درونی (منابع انسانی) :
مدیران سازمانها به خوبی دریافتهاند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمانها است. از این رو، توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست. نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است؛ چرا که نیروی انسانی مهم ترین منبع هر سازمان محسوب می شود. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و برخوردار از اهداف سازمانی، دارای انگیزه ای قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت در سازمان، از نیازهای اصلی هر سازمان است. سازمان ها نیازمند نیروی انسانی متعهد و وفادار به اهداف و ارزش ها هستند؛ چرا که تعهد و وفاداری افراد، عملکرد بهتر و بالاتری را از آنها نشان می دهد که در نهایت کارایی و اثربخشی و نهایتاً بهره وری سازمانی را به دنبال دارد (عسگری، 1383).
بازارگرایی درونی درباره شناخت و ارضاء خواسته ها و نیازهای کارکنان به عنوان یک پيش نیاز برای ارضای نیازها و خواسته های مشتریان است. موفقیت برنامه بازاریابی خارجی (بازارگرایی خارجی که مرکز توجه خود را مشتریان سازمان ها قرار داده است) بستگی به بازارگرایی درونی (مرکز توجه خود را کارکنان سازمان به عنوان مشتریان درونی قرار داده است) دارد و بنابراین مدیران بازاریابی باید در بازاریابی بسيار ماهر باشند. «بازارگرایی درونی» به معنی مجموعه رفتارهایی است که باعث رضایت و ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان می شود (لینگز،2004: 408). منشا بازاريابي دروني را بازاريابي خدمات مي دانند (سید جوادین و همکاران ، 1386). در بازاريابي خدمات نه تنها مشتريان، هدف نهايي بازاريابي هستند، بلكه كاركنان درون سازمان نيز مورد توجه و اهميت قرار دارند .در سازمان هاي خدماتي، كاركنان در جذب مشتريان و حفظ ارتباط با آنان نقش اصلي را به عهده دارند. در واقع سازمان دارای يك بازار دروني است كه داراي مشتريان و عرضه كنندگان دروني است كه تأمين نيازهاي اين مشتريان دروني براي موفقيت سازمان لازم و ضروري است. بازاريابي مبتني بر مشتريان دروني (كاركنان) را بازاريابي دروني مي نامند. (سید جوادین و همکاران ، 1386). در سازمان هاي خدماتي كاركناني كه با مشتريان در ارتباطند، داراي نقش حياتي در فرآيند ارائه خدمات هستند. دستيابي به چشم انداز بلندمدت سازمان تا حد زيادي بستگي به كاركنان آن سازمان دارد، اگر به اين كاركنان اين فرصت داده شود كه خود را بشناسند و همزمان، با چشم انداز سازمان آشنا شوند، اين شناخت روي رفتار خدماتي كاركنان تأثير گذاشته و به افزايش كيفيت خدمات ارائه شده به مشتريان خارجي منجر مي شود (داتا ، گوتری و رایت6،2010). به طور كلي، مي توان گفت اجراي بازاريابي دروني در بخش خدمات، سازمان ها را مجهز به قابليت ها و صلاحيت هايي مي كند كه نتيجه آن رضايت مشتريان است (کاتلر،1383).

کاتلر بیان می کند که خدمات مستلزم سه نوع بازاریابی بیرونی، درونی و تعاملی(متقابلی) باشد. در شکل 2-1، بازاریابی بیرونی شامل آماده کردن محصول، قیمت گذاري، توزیع و ترفیع خدمات به مشتري می باشد. بازارایابی تعاملی، مهارت کارکنان در خدمت رسانی به مشتري را تشریح می کند و بیشتر به رفتار کارکنان با مشتري می پردازد. بازاریابی درونی ،آموزش و انگیزش کارکنان در ارائه خدمات را مدنظر قرار می دهد (کاتلر،2006). همچنین، کاتلر بیان می کند که بازاریابی درونی باید از بازاریابی بیرونی پیشی گیرد (کاتلر،2006). نارور و اسلاتر بیان داشتند که توسعه یک رویکرد بازاریابی درونی منجر به ایجاد فرهنگی می شود که به کاراترین و اثربخش ترین شکل، ایجاد رفتار هایی می کند که در کارکنان سازمان، منجر به ارائه خدمات برتر به مشتري خواهد شد (رینسو ،1990).
شکل 2-1: بازاریابی در صنایع خدماتی
شرکت

بازاریابی بیرونی بازاریابی درونی

مشتري کارکنان
بازاریابی تعاملی

سازمان ها با بیش از یک بازار (کارکنان به عنوان بازار داخلی

پایان نامه
Previous Entries چاهستانيها، کيفيت، بيشتر Next Entries منابع پایان نامه درباره رضایتمندی، خرید مجدد، وفاداری مشتری