کلاس از بازدهی لازم برخوردار نباشد و مورد استقبال قرار نگیرد. از سوی دیگر حق الزحمه این کلاس ها باید با زمانی که مدرس جدا از زمان تدریس، صرف تهیه و تدارک محتوای آموزشی می کند تناسب داشته باشد. همچنین لازم است مدرس در استفاده از نرم افزارها و سخت افزارهای کمک آموزشی روز توانمند باشد و مهم تر این که وسایل و تجهیزات نیز در کلاس های ضمن خدمت در دسترس باشد.
موضوع دیگر آن است که دوره های ضمن خدمت اغلب در حاشیه کار معلم مطرح است نه جزئی از برنامه اشتغال وی. این کلاس ها غالباً در اوقات غیرمفید روزهای هفته یا در روزهای جمعه و تعطیلی تشکیل می شوند و شرکت کننده ای که با مشغله زیاد در آن شرکت کرده فکر و ذهنش به درس متمرکز نیست. اگر بپذیریم که آموزش، لازمه ارتقاء بهره وری معلم است باید آن را در قالب بخشی از ساعت کاری وی بگنجانیم و در برابر شرکت در کلاس و آموزش از ساعت اشتغال معلم بکاهیم.
طی نمودن دورهای تحصیلی رسمی در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی از جمله شیوه هایی بوده که در یکی دو دهه گذشته مورد استقبال فرهنگیان قرار داشته و در سال های گذشته تسهیلاتی نیز برای ادامه تحصیل منظور شده است. این شیوه نیز در ارتقاء معلومات تخصصی معلمین و افزایش بهره وری آنان تأثیر داشته اما کاستی هایی نیز در این باب وجود داشته است. از جمله این که انتخاب رشته های تحصیلی متناسب با نیازهای حوزه و قلمرو اشتغال داوطلب تحصیل نبوده و از این رو بسیاری با وجود صرف وقت و هزینه فراوان نتوانسته اند از اندوخته ها و مدرک دریافت شده در راستای تدریس خود بهره ببرند. برخی در گرایشاتی ادامه تحصیل داده اند که حتی در آن رشته نیروی کار مازاد وجود دارد. در صورتی که ادامه تحصیل فرهنگیان برنامه ریزی شده و متناسب با نیازها باشد، دستگاه آموزش و پرورش توفیقی بدست آورده تا بار هزینه آموزش کارکنان خود را بر دوش دستگاه های دیگر بگذارد و به هزینه آن ها نیروی انسانی خود را در راستای آن چه نیاز دارد تعلیم دهد و از بهره وری بیشتر آنها سود ببرد.
2-20-2 انگیزش معلمان :
یکی از تغییرهای نگرشی برای عملکرد معلمین، سطح انگیزش است. انگیزش را چرایی انجام رفتارها و نیز علت العلل رفع نیازهای افراد تعریف می کنند. انگیزش به عنوان رفتاری تلقی می شود که شدت، جهت گیری و تداوم تلاش افراد در نیل به یک هدف را مورد محاسبه قرار می دهد (رابینز ، 1384:203). صاحبنظران اعتقاد دارند که معلمین با انگیزه، میل بیشتری به حضور در مدرسه داشته و شرکت فعال تری در تدریس دارند. می توان انتظار داشت که معلمین با انگیزه تلاش بیشتری را برای رفع نیازها و برآورده کردن خواسته ها از خود نشان دهند. برخی از راه کارهای ایجاد و تقویت انگیزه در معلمان عبارتند از :
الف- تأمین مالی و رفع نابرابری سطح زندگی با دیگر حقوق بگیران و کارمندان : در هر سازمانی افراد معمولاً تلاش و کوشش و آن چه که نتیجه آن است را در مقابل دریافتی خود از آن سازمان (حقوق و مزایا) قرار می دهند؛ اگر آنچه کارکنان به سازمان می دهند (کار، تلاش، فکر و وقت و…) بیشتر از آنچه باشد که از سازمان دریافت می کنند دچار دوگانگی و فشار روانی می شوند. یکی از مواردی که همواره سبب آزردگی خاطر معلمان و کاهش شور و شوق آنها به کار شده، نابرابری سطح درآمد و حقوق معلمان با دیگر کارکنان دولت بوده است.
ب- وجود نظام ارزیابی دقیق و ارج گذاری به کار معلمان پرتلاش : به طور کلی تشویق از عوامل مهم ایجاد انگیزه است. نکته مهم این است که تشویق مشمول شخصی گردد که واقعاً مستحق آن است. تشویق نابجا و ناحق نه تنها کارآمدی افراد لایق را نمی افزاید بلکه مسلماً نتیجه معکوس خواهد داشت. از این رو باید ضوابط دقیق و کاربردی در ارزیابی از کار معلم وجود داشته و ارزیابی کننده خود بر این امر واقف باشد و در این کار جنبه های عدالت و انصاف را رعایت کند. تعلیم و تربیت مسئله ای کیفی است و ارزیابی یک کار کیفی به مراتب دشوار و حساس است. باید معلمی مورد تشویق قرار گیرد که در زمینه شغلی خود واجد معلوماتی کافی و روزآمد باشد، آخرین و علمی ترین شیوه های تدریس را بشناسد و توانایی اجرای آن را نیز داشته و در عمل آن ها را بکار ببندد. همچنین از نظر شخصیتی، اخلاقی و رفتاری الگویی مثبت برای فراگیران محسوب گردد. در انتخاب معلمین مستحق برای تشویق در بسیاری موارد، ملاحظه کاری های مدیر و یا استفاده از این اهرم برای سودرسانی به افراد خاصی که شایسته تر از بقیه نیستند، نتایج معکوس به بار آورده است. نکته دیگر این که تشویق باید با عمل متناسب باشد. پاداش هنگامی مؤثر است که فرد آن را مهم تلقی کند.
2-21 اهمیت و نقش نیروی انسانی در کارآمدی و بازده دستگاه آموزش و پرورش :
مهم ترین منبع در هر سازمان نیروی انسانی آن است. عوامل تشکیل دهنده این نیرو، موجودات با احساس و با شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت در خواهند آورد. از این رو بسیاری بر این باور هستند که موفقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن در ارتباط مستقیم و تنگاتنگ قرار دارد. بنابراین شایسته است که در تربیت، آموزش و انگیزش و حفظ آن نهایت تلاش مبذول گردد. به گفته ژان پیاژه زیباترین اصلاح و بازسازی آموزش و پرورش در صورتی كه معلم به تعداد كافی و با كیفیت در اختیار نباشد با شكست روبرو خواهد شد (رابرت ، 1380 : 4). در آموزش و پرورش مهم ترین نقش با نیروی انسانی است و معلم از مهم ترین عوامل مؤثر در رشد و توسعه كیفی و محتوایی تعلیم و تربیت به شمار می آید، زیرا تربیت انسان نتیجه یك تعامل متقابل و دو جانبه و بالاخره حاصل عمل مربی و عكس العمل شاگرد است. مهم ترین نهاد اثرگذار در تربیت، تأمین نیروی انسانی است. معلم به عنوان مدرس و مربی می تواند نقش حساس و کلیدی در این رابطه داشته باشد تا نیروی انسانی کارآمد و خلاق برای جامعه تربیت نماید و این نیروی انسانی زمینه رشد جامعه و تعالی جامعه را فراهم آورد.
بازده و محصول نهایی آموزش و پرورش، دانش آموزانی هستند که تحت تعلیم و تربیت قرار گرفته اند. در مجموعه فرآیند آموزش افراد زیادی مشغول به کارند و فعالیت های آن ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم در تربیت دانش آموزان مؤثر است. اما در این میان، نقش معلمان از دیگر افراد بسیار برجسته تر می نماید چرا که دانش آموزان بیشتر اوقات خود را در مدرسه زیر نظر معلمان سپری می کنند. از این رو بسیاری از دانش آموختگان نظام آموزشی سنتی و جدید شکل گیری شخصیت خود را مرهون معلمان خود می دانند ( داوودی ، 1388 : 3). آن چه در فرایند تعلیم و تربیت به متعلم انتقال می یابد تنها معلومات و مهارت های معلم نیست بلکه تمام صفات، خلقیات، حالات نفسانی و رفتار ظاهری او نیز به شاگردان منتقل می شود. رابطه دانش آموز با معلم یک رابطه باطنی و معنوی است. دانش آموز اگر چه قبلا در محیط خانواده علوم و اطلاعات فراوانی را کسب کرده رفتارهایی را آموخته و به اموری عادت کرده و تا حدودی شخصیت او شکل گرفته است ولی هنوز شکل ثابت به خود نگرفته و تا حد زیادی قابل انعطاف و تغییر می باشد. کودک و نوجوان در این سنین از محیط خانواده خارج می شود و به طور رسمی در اجتماعی جدید یعنی مدرسه و یا دانشگاه پذیرفته می شود. دانش آموز در این اجتماع جدید فرصت می یابد تا افکار و اندوخته های دینی و رفتار و عادت های گذشته اش را مورد بازنگری قرار دهد و شخصیت خویش را بسازد و تکمیل و تثبیت نماید. با نفوذترین و محبوب ترین فردی که می تواند در این مرحله حساس او را یاری کند معلم است به همین جهت دانش آموزان و یا دانشجویان، معلم و استاد خود را به عنوان یک الگو و اسوه می پذیرند و از رفتار و گفتار و اخلاق خوب یا بد او سرمشق می گیرند و خود را با وی همسان و همانند می سازند (به نقل از نشریه تربیت سال چهاردهم، شماره 9).
2-22 نقش انسان در بهبود بهرهوري و عوامل مؤثر بر بهرهوري نيروي انساني :
ارتقاء بهرهوري در سازمانهاي صنعتي و خدماتي موضوعي بسيار مهم در دانش مديريت است و آن را مهمترين وظايف مديريتي ميدانند و در اين بين انسان به عنوان موضوع و هدف بهرهوري، مهمترين نقش را بر عهده دارد. به دلايل مختلفي ميتوان ادعا كرد که منابع انساني يکي از عنصر حياتي بهره وري در هر سازماني است (سیسار41، 2005). حال اين سؤال مطرح است که چرا نقش کليدي و محوري در ارتقاء بهرهوري را براي انسان قائل شدهاند؟ علت اين است که تنها انسان است که ميتواند کميت و کيفيت کار خود را ارتقا داده، طرحهاي جديد ارائه کرده و با خلاقيت خود، مشکلات را از پيش رو بردارد و در حقيقت تنها عاملي است که ميتواند تغييراتي را در خود و محيط کار اطراف خود ايجاد كند. بسياري از صاحبنظران معتقدند که با توجه به ويژگيها و خصوصيتهاي سازمانهاي دولتي، چالش بهره وري کارکنان و به ويژه متخصصان در اين سازمانها بيشتر است. براي مثال به باور اپشتاين42 ماهيت خاص بسياري از سازمانهاي دولتي و کاري که آنها انجام ميدهند، بر مشکلات مديريت متخصصان در اين سازمانها افزوده است؛ چرا که به طور سنتي، بسياري از سازمانهاي دولتي، بوروکراسيهايي هرمي و پرلايهاي هستند که سبب محدود شدن درجه استقلال کارکنان خود ميشوند و اين امر مغاير نيازهاي متخصصان در برخورداري از استقلال است (پریچارد43، 2003). به طور کلي بهره وري نيروي انساني به نسبت ستادههاي نيروي کار به کل ستادهها اشاره داشته و شاخصي است که ميزان کارايي نيروي کار را در توليد ستاده ها نشان ميدهد. برخي نياز به نسبتهاي کميتري را براي بهره وري نيروي انساني بيان کردهاند، براي مثال هيوسليد و کوچ44 از لگارتيم نسبت فروش سازمان به تعداد کارکنان آن بهعنوان شاخص بهره وري ياد ميکنند (داتا45 و همکاران، 2005).
در تبيين ابعاد بهرهوري نيروي انساني، افرازه و ديگران (2005)، از يك سو به عوامل تمايل و توانايي که در ادبيات موضوع به صورت عمومي مطرح بوده است و از سوي ديگر به تمام عوامل بيروني مؤثر با عنوان «امكان»46 اشاره كردهاند. «امكان» يک عامل بيروني و در ارتباط با سازمان بوده و به تسهيلاتي که بايستي فراهم شود، اشاره دارد (افرازه47 و همکاران، 2002). به بيان آنها اين سه عامل بهصورت متعامل، تأثيرات دو طرفهاي را بر يکديگر دارند که ارتباط آنها را ميتوان در نمودار 2-1 مشاهده كرد.
نمودار 2-1 : ابعاد بهرهوري نيروي انساني
2-23 شرايط لازم براى بهبود بهره ورى نيروى انسانى در سازمان ها :
سه عامل كليدى در موفقيت سازمان ارتباط، تعهد، تداوم هستند.
2-23-1 ارتباط با كارمندان :
با كارمندان خود روراست باشيد و قبل از پخش شايعات به اين ابهامات پاسخ دهيد. هنگامى كه برنامه در حال اجرا مى باشد بازخور را به طور مثبت و سازنده به واحد خود ارائه دهيد. در ارتباط با موقعيت سازمان، اطلاعات كارمندانتان را بهنگام سازيد. نه تنها سؤالات آنها را پاسخ گوييد بلكه نظرات آنان را نيز پذيرا باشيد و فرصت ابراز نظر به كاركنان بدهيد و در خلال انجام كار آنها را تشويق كنيد تا بازخور و نظرات نو ارائه نمايند و درباره مسائل و نيازهاى خود صحبت كنند. هميشه مدير را در جريان پيشرفت برنامه قرار دهيد، نيازهاى سازمان را تشريح كنيد، در برخورد با مسائل با توجه به راه حل هاى ارائه شده آماده باشيد، افزايش توان كار را مطرح و در هنگام نياز همكارى كنيد. كارگران شركت هاى ژاپنى كه برنامه هاى افزايش بهره ورى آنها با موفقيت روبرو بوده است اظهار مى دارند كه آنها اين نكته مهم را كشف كردند كه مى توانند با مديريت همكارى كنند. در اين شرايط آنها اصل جدايى بين كارگران و مديريت را كنار گذاشتند و به اين موقعيت رسيدند كه همكارى با مديريت لزوماً به استثمار آنها منجر نخواهد شد و می توان ضمن همكارى با مديريت، منافع شركت را زياد و از اين طريق سود خود را نيز افزايش دهند. كوهئى گوشى كه زمانى مدير سازماندهى مركز بهره ورى ژاپن بوده و تا به حال هم با آن سازمان
