منابع پایان نامه درباره مسئولیت پذیری، جو سازمانی، فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

عوامل مرئی شامل: منابع مالی، اهداف سازمان ، مهارتها و اندازه گیری کارایی و غیره و عوامل نامرئی شامل : نگرشها ، هنجارها، تعامل اجتماعی با افراد و غیره می باشد .
درشکل 5-2دو دسته عواملی که بر روی هم جوسازمانی را ایجاد می کند و به صورت یک توده یخ شناور می باشد ، نشان داده شده اند ( دارنجانی ، به نقل از چاندان ، 1380 ).

جدول 5-2عوامل مرئی و نامرئی جوسازمانی ( به نقل از زارعی ،1385).

عوامل آشکار ( مرئی )

• ساختار سلسله مراتب اندازه گیری وسنجش کارایی
• منابع مالی
• اهداف سازمان
• مهارتها و قوای پرسنلی
• چگونگی وضعیت تکنولوژی سازمان
• معیارهای عملکرد

عوامل غیر آشکار ( نامرئی )
• نگرشها
• احساسات
• ارزشها
• تعامل اجتماعی وشخصی با همگنان، زیردستان و فرادستان
• پشتیبانی کنندگی
• رضایت شغلی

ویژگی های جوسالم سازمانی
تحقیقات نشان داده اند که جوسالم سازمانی به طور مثبت روی کارکنان تاثیرات عمیقی دارد. لذا عوامل و عناصر تشکیل دهنده جو، صداقت (شفافیت)، استاندارد ها، مسئولیت ها، انعطاف پذیری، پاداش ها و تعهد گروهی است. زمانی که میزان هریک از این ابعاد در هریک از کارکنان بالا رود، افراد به وسیله محیط کارشان برانگیخته می شوند، یعنی محیط کار به عنوان مکانی لذت بخش و سودآور تلقی می شود (گودرزی وگمینیان ، 1385).

مراحل بهبود جو
مرحله اول : درک و ابداع برنامه
مرحله دوم : تشخیص و سنجش مسائل
مرحله سوم : تدوین استراتژی برای غلبه بر مشکلات
مرحله چهارم : به کارگیری راه حل ها
مرحله پنجم : نظارت و ارزشیابی نتایج (گودرزی و گمینیان ، 1385) .

پیشینه پژوهش
پژوهش های انجام شده در خارج کشور
برنز و استاکر (1961) در پژوهش خود دریافتند که فن‌شناسی تکراری مانند خط تولید باعث به وجود آمدن جّو سازمانی انعطاف ناپذیر و قانون‌گرا و در نتیجه پایین بودن نوآوری در میان کارکنان می‌شود و همچنین مطالعه‌ها نشان می‌دهد که فن‌شناسی های متغیر و متنوع موجب ارتباط های بازتر، اعتماد، نوآوری، و پذیرش مسئولیت فردی در انجام کار می‌شوند.
بارت42( 2001)پژوهشی تحت عنوان اثربخشی واقعیت درمانی بر مسئولیت پذیری شخصی انجام داد . نتایج تحقیق وی نشان داد که واقعیت درمانی در ایجاد رفتار مسئولانه برای اکثر بزرگسالان مفید بوده و مسئولیت پذیری در آن ها افزایش یافته است.
گولمن و همکاران (2001) دریافتند که مقدار تأثیر جو سازمانی متعالی بر سودآوری سازمان به میزان یک سوم است و دو سوم دیگر مربوط به موقعیتهای اقتصادی و پویاییهای رقابتی است .همچنین پزوهش دیگری در سال 2000 بر روی نمونه‌ای از مدیران به تعداد 3871 نفر انجام دادند و بیان کردند که جو سازمانی که مدیران در واحد های خود ایجاد می‌کنند، به 6 عامل بستگی دارد: انعطاف‌پذیری، مسئولیت‌پذیری، استانداردها، پاداش، وضوح و شفافیت و تعهد.
كوون (2002) بيان مي كند فرهنگ سازماني غني، رهبري كارمندنگر و درگيركردن كاركنان در تصميم گيري ها بر مسئوليت اجتماعي كاركنان و سازمان بيش از رهبري كارمحور تأثير دارد.
وانگ و احمد (2004) نشان دادند که در سازمانهایی که جو سازمانی منسجم و حمایت کننده از فرهنگ سازمانی وجود دارد همه اعضای سازمان نسبت به ابتکارات جدید پایبند و متعهد بوده و ابتکارات فعلی و رایج در سازمان را مورد بازنگری قرار می‌دهند.
دلیس استیون43 بنابر مطالعه وی در سال 2005 میلادی با عنوان ” فرهنگ سازمانی در ارگان آتش نشانی” در کشور آمریکا پیشنهاداتی برای توسعه مدیریت فرهنگ سازمانی ارائه داد که آنها عبارتند از: تشخیص وتوسعه ارزشهای سازمان، تشخیص و گسترش ارزش های هسته ای و اصلی و قوانین شکل دهنده به رفتار سازمانی وهدایت آنها، توسعه شیوه هایی که بوسیلۀ آن افراد بتوانند بازخورد شفاف و واضحی از عملکرد خود را مشاهده کنند، مجازات و مخالفت با رفتارهای متضاد با ارزش های سازمان و بالاخره ترک و تغییر عادات و رفتارهای مغایر با ارزش های سازمانی تحت عنوان شعار “ابزارهایت را کنار بگذارید44” که هدف اصلی آن ایجاد تعادل در رفتار سازمانی کارکنان است.
تحقیق در سال 2005 میلادی توسط ریچارد واگنر45، اسکات متکالف46 و اسرائیل اولار47 انجام گرفته که عنوان اصلی آن عبارتست از”تحولات و رقابت های فرهنگ سازمانی در میان اعضاء هیأت علمی دانشگاه ها” گفتنی است این مطالعه در ایالت آریزونای آمریکا انجام گرفته است. براساس این تحقیق چهارگونه فرهنگ سنتی، وظیفه مدار، سلسله مراتبی و حرفه ای طبق الگوی کرت لوین(1997) در میان اعضاء هیأت علمی دانشگاه آریزونای آمریکا و میزان پذیرشی که محیط دانشگاه نسبت به این گونه های فرهنگی دارد مورد بررسی قرارگرفت. طبق نتایج حاصله از این بررسی، فرهنگ حرفه ای بیشترین کاربرد را در محیط دانشگاه داشته و سپس از آن فرهنگ سلسله مراتبی، وظیفه مدار و در نهایت فرهنگ سنتی مورد توجه و پذیرش محیطی بوده است. به عنوان شرحی بر نتایج این تحقیق می توان بیان داشت باتوجه به تغییرات عمیق و سریع فرهنگی، همچنین توجه به روند جهانی شدن، مدیریت و رهبری صحیح سازمان ها ایجاب می کند که ساختار، ارتباطات و نحوه ارائه بازخورد به عملکرد افراد و نیز فرهنگ سازمانی از انعطاف و گشودگی کافی برخوردار باشند تا بتوانند شاهد کسب موفقیت های روزافزون خود درآیند تبدیل جوامع جهانی به دهکده جهانی باشند (اشنایدر و بارسو1991، ترجمه اعرابی و ایزدی،1382).
آگاستاس48 (2008،به نقل از تولایی،1388) در پژوهشی تحت عنوان تاثیر هوش معنوی و جو سازمانی با رفتار اخلاقی در کارکنان بخش خصوصی در مسکو انجام داد. نتایج پژوهش وی نشان داد که بین هوش معنوی و جو سازمانی و همچنین بین هوش معنوی با رفتار اخلاقی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.
فرانک کالمن49(2011)در پژوهشی تحت عنوان آموزش ازطریق محبت،صداقت،بخشش و مسئولیت جهت مدیریت و رهبری موفق در یک سازمان بزرگ انجام داد.نتایج پژوهش وی نشان داد موفق شدن یک نفر در رهبری و مدیریت ، مهمترین عنصر آن چیزی است که برخی از کارشناسان آن را هوش اخلاقی نامیده اند. همچنین توانایی رهبری با چهار اصل مرکزی:صداقت،بخشش،محبت،مسئولیت در ارتباط می باشد.آن ها به این نتیجه رسیده اند کسب و کارهایی که با این چهار مؤلفه های اخلاقی ارتباط داشته باشند در رهبری و مدیریت یک سازمان بزرگ موفق هستند.
گامران50 و کلر51 (2012) در پژوهشی تحت عنوان دوستی و مسئولیت پذیری روی کودکان و نوجوانان آلمان شرقی قبل و بعد از اتحاد دو آلمان انجام دادند . دو گروه شامل 188 کودک و نوجوان در سنین 7-9-12-15 سال بود. نتایج پژو هش آن ها نشان داد که در سال 2005 درجه مسئولیت پذیری بین آنها بهتر از سال 1990 بوده ولی روابط اجتماعی بین آنها کمترشده بود اما مسئولیت پذیری افزایش یافته بود .
لی اُ52، کیم وای53 ، کیم اُ جی54 (2012) در پژوهشی تحت عنوان ارتباط ادراک اجتماعی با مسئولیت پذیری، عزم و اراده درونی دانش آموزان دوره راهنمایی کشور کره انجام دادند. تعداد 357 دانش آموز که 160 نفر آنها پسر و 197 نفر آنها دختر از مدرسه راهنمایی سئول بودند. نتایج پژوهش آن ها نشان داد که ارتباط معنا دار بین مسئولیت پذیری و عزم و اراده ی درونی آنها وجود نداشت.
جكسون وهمكاران ( 2012 ) رابطة فرهنگ سازماني و تغييرات در مسئوليت اجتماعي شركت ها را در دوران ركود اقتصادي مطالعه كردند و بعد از مطالعة انواع فرهنگ سازماني به اين نتيجه رسيدند كه نوع غالب فرهنگ سازماني مسئوليت اجتماعي را پيش بيني نمي كند اما حداقل بيانگر تطبيق مسئوليت اجتماعي در دوران ركود اقتصادي است.

پژوهش های انجام شده در داخل کشور
مؤمنی (1380؛به نقل از زنگولی،1383) پژوهشی تحت عنوان بررسی میزان مسئولیت پذیری اجتماعی و راهکارهای افزایش آن در دانش آموزان شاهد انجام داد. یافته های پژوهش وی نشان داد که بین مسئولیت پذیری و سنّ دانش آموزان، همبستگی معنادار وجود ندارد ولی همبستگی بین مسئولیت پذیری و پیشرفت تحصیلی معنادار بود.
محمودی (1384) پژوهشی تحت عنوان مقایسه ی سلامت روان، با عملکرد تحصیلی و مسئولیت پذیری دختران دبیرستان های اهواز خانواده های عادّی و طلاق انجام داد. نتایج پژوهش وی نشان داد که بین سلامت روان و عملکرد تحصیلی دختران خانواده های عادّی و طلاق ، تفاوت معنادار وجود دارد. اما بین مسئولیت پذیری دختران خانواده های عادّی و طلاق تفاوت معنا دار مشاهده نشد.
بابایی و مومنی (1385) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که خودآگاهی و آگاهی اجتماعی مدیر بیشترین تأثیر را بر جو سازمانی دارند. همچنین نتایج تحقیق ناظم و شیخی (1388) نشان داد که بین جو سازمانی و بهره وری رابطه وجود دارد.
دلیلی ( 1386 ، به نقل از شمشیری 1388 ) پژوهشی تحت عنوان حس مسئولیت پذیری واضطراب امتحان انجام داد.نتایج پژوهش وی نشان داد بین اضطراب امتحان و ارائه ی حس مسئولیت پذیری رابطه ی معنادار وجود دارد.
بیدختی و همکاران (1387)در مقاله خود با عنوان «بررسی رابطه بین ابعاد جو سازمانی و خلاقیت معلمان مدارس ابتدایی شهر سمنان» دریافتند که از میان رابطه‌ی شش بُعد جو سازمانی با خلاقیت، رابطه‌ی بعد همکارانه و تظاهر به اشتغال با خلاقیت معلمان معنی‌دار است.
جهرمی و همکاران (1388) نشان دادند که بین جو سازمانی، تعهد سازمانی و روحیه تعهد معنادار مثبت وجود دارد. مطالعه حیدری و همکاران (1389) نیز بیانگر این موضوع است که بین بعد صمیمی جو سازمانی با شیوه‌های رقابت رابطه معکوس وجود دارد.
حسینی سرخوش و فرهی بوزنجانی و سنجقی(1388) در پژوهشی اثر میانجیگری فرهنگ سازمانی بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی را در شرکت برق منطقه ایی تهران بر روی 144 نفر از کارکنان سنجیدند و نتایج حاصل از تحلیل داده ها، حاکی از آن است که رهبری تحول آفرین، قادر است از طریق ترویج فرهنگ های رقابتی و سلسله مراتبی، بر روی تعهد سازمانی در شرکت مورد مطالعه اثر گذار باشد.
طبرسا و ایمانی دلشاد(1388) در پژوهشی به تجزیه و تحلیل و تبیین تعاملات فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان سازمان صنایع شیر ایران پرداختند. در این پژوهش 60 نفر از کارکنان را انتخاب و پرسشنامه ها را به آنها دادند. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان دادند که فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان جامعه مورد نظر تأثیر مثبت داشته است.
مشبکی و خلیلی شجاعی(1389) پژوهشی با هدف بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی سازمانها انجام دادند. جامعه آماری شامل کارکنان وزارت نیرو و سازمان های تابعه آن می باشد و نمونه 239 نفر در نظر گرفته شد. از یافته های این پژوهش می توان به این نتیجه رسید که بین مؤلفه های فرهنگ سازمانی و مسئولیت پذیری سازمان همبستگی مثبت و بالایی وجود دارد و اینکه مدل ذهنی کارکنان اصلی ترین مؤلفه مؤثر بر مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان می باشد.
بهرامی (1390) پژوهشی تحت عنوان تعیین و مقایسه سطح هوش اخلاقی و مسئولیت پذیری و درستکاری و بخشش. در بین اعضای هیات علمی و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهید صدوقی یزد انجام داد . پژوهش وی نشان داد که سه مؤلفه درستکاری، بخشش، مسئولیت پذیری رابطه ی معنادار با سطح هوش اخلاقی وجود دارد. هچنین متغیر سن رابطه ای معنادار با سطح هوش اخلاقی داشت .

جمع بندی
در این فصل به بیان متغيرهاي فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، مسئولیت پذیری پرداخته‌ایم؛ و سپس به بيان نظریه‌های مختلفي درباره هر يك از بين متغيرهاي پرداختيم تا بتوانيم ابراز مناسبي را براي سنجش فرضيات انتخاب كنيم؛ و اين امكان را براي خوانندگان فراهم آوريم تا آنها را مورد مطالعه و مقايسه قرار دهند.در نهایت به این نتیجه رسیدیم که مسئولیت پذیری در کارکنان موجب شناخت فرد از توانمندی های خود، حیطه وظایف مربوطه می شود. افراد مسئول در کارهای خویش دچار سر درگمی نمی شود و به راحتی میتواند مشکلات خود را حل کند و

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، سلامت سازمانی، فاصله گیری Next Entries منابع پایان نامه درباره مسئولیت پذیری، جو سازمانی، رگرسیون، ریسک پذیری