منابع پایان نامه درباره مدیریت منابع انسانی، آموزش کارکنان، مراکز آموزشی

دانلود پایان نامه ارشد

سطح صنعت و پرداخت متناسب با عملکرد و بهره وری، یکی از روش های اعمال این کار می باشد. بر اساس بررسی های انجام شده، مشخص گردیده که کارکنان شرکت های با حقوق و مزایای بالاتر از متوسط صنعت، دارای سطوح رضایتمندی و تعهد (وفاداری) بیشتری نسبت به سازمان هستند. سازمان ها می توانند با ایجاد سیستم هایی منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار متناسب با سازمان را در کارکنان تسهیل کنند. تحقیقات، نشان دهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت می کنند. به همین خاطر توجه به سیستم های پاداش مؤثر و اقتضایی توسط سازمان در شکل دهی وفاداری کارکنان بسیار تأثیرگذار خواهد بود. سازمان ها باید بدانند که برای تشویق و ترغیب رفتار کارکنان خود باید جهت گیری سیستم های پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه سطح فردی، زیرا آنها با این کار به کارکنان نشان می دهند که برای کارهای گروهی که منافع آن به کل سازمان بر می گردد، ارزش بسیاری قائلند و به آن پاداش نیز می دهند.
2-13-3 آموزش های متنوع و گسترده :
امروزه پیشرفت و توسعه کشورها، سازمان ها و مؤسسات کوچک و بزرگ در گرو علم و دانش بشری است. افزایش علم و دانش و تغییرات پرشتاب سبب شده است که سازمان ها، آموزش و پرورش را در رأس برنامه های خود قرار دهند. زیرا آموزش و پرورش یکی از مهم ترین عوامل توسعه کشورهاست (پیوکا و همکاران33، 2013؛ مایر34، 2013).
یکی از بزرگترین اهداف هر سازمان درباره منابع انسانی خود بیشینه کردن میزان عملکرد کارکنان خود است (باپنا35 و همکاران، 2013). سازمان ها هر ساله میلیاردها دلار هزینه می کنند تا به این هدف نزدیک شوند؛ غافل از این که درک درستی از منابع انسانی خود ندارند. انسان ها همواره به دنبال رسیدن به بهترین سطح از رفاه و زیستن هستند و برای آن تلاش می کنند. اگر کارکنان در سازمان بدانند از اهداف عالیه آن سازمان، توجه به کارکنان در سطح مناسب است، با جدیت و انگیزهای بیشتر به کار در سازمان می پردازند (گرین و می36، 2013؛ رنویک37 و همکاران، 2013؛ کهوئه و رایت38، 2013).
آموزش کارکنان در سازمان ها یکی از موضوعاتی است که در سال های اخیر بسیار به آن پرداخته شده است. به ویژه آموزش کارکنان که در سازمان هایی با نقش های حساس در جامعه سر وکار دارند و مراکز آموزشی یکی از این سازمان هاست. اگر منابع انسان موجود در مراکز آموزشی به خوبی از عهده وظیفه خود برآیند، اگر کیفیت زندگی کاری منابع انسان موجود در مراکز آموزشی از مطلوبیت کافی برخوردار باشد، اگر میزان عملکرد کارکنان سازمان بیشتر از حد معمول باشد (کرامدین39 و همکاران، 2013؛ واکفیلد و باتون 40، 2013)، می توان ادعا نمود که کارکنان نوعی تعهد و وفادارای را به سازمان پیدا می کنند که در نهایت منجر به بهبود عملکرد سازمان و بهره وری فعالیت های آن سازمان می شود.
آموزش سازمانی عبارت است از فراهم کردن زمینه تحول و بهبود مستمر رفتار شغلی کارکنان و برنامه ریزی برای اصلاح آتی رفتار کارکنان بر اساس اطلاعات حاصل از اندازه گیری و ارزشیابی میزان رضایت مشتریان و عملکرد سازمان (رابرت،2005: 2). در یک اقتصاد جهانی توسعه یافته، ایجاد و توسعه دانش، یکی از عوامل مهم دستیابی به مزیت رقابتی در عرصه جهانی است. عموماً آموزش کارکنان در رابطه با شناخت و حل مسائل، ایجاد تغییرات ضروری در زمینه فرآیندها و روش های انجام کار و خدمات پس از فروش محصولات می باشد. بر اساس تحقیقات انجام گرفته، مشخص شده است که سرمایه گذاری در زمینه آموزش، نتایج ملموسی را به همراه خواهد داشت که این نتایج، بهبود نگرش ها، افزایش مهارت ها در رابطه با ارتقاء کیفیت خدمات و رضایتمندی و وفاداری کارکنان را در پی دارد. پیش نیاز وجود کارکنان راضی، ارائه آموزش های مناسب و لازم به آن ها و همچنین در نظر گرفتن ایده های مشتریان و وجود مدیریت پشتیبان است.
آموزش يك وظيفه اساسي در سازمان ها و يك فرآيند مداوم و هميشگي است و امري موقت و تمام شدني نمي‌باشد. كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده يا مشاغل پيچيده محتاج آموزش و يادگيري و كسب دانش و مهارت هاي جديد هستند و بايد همواره براي بهتر انجام دادن كار خود از هر نوع كه باشد، روش ها و اطلاعات جديدي كسب نمايند. موفقيت سيستم آموزشي يک سازمان در گرو انجام صحيح نياز سنجي آموزشي است (شریعتمداری، 1383).
برخی از سازمان ها ممکن است به تنهایی به شناسایی کارکنان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نیاز، این افراد را جذب و استخدام کنند. اما آنها می توانند با اجرای طرح های آموزشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند. استفاده از برنامه های آموزشی، موجب تسهیل کمک های بین فردی در میان کارکنان می شود. البته برای توسعه مهارت های کارکنان، می توان از برنامه های آموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد. یکی دیگر از روش های اجرای برنامه های آموزشی، برنامه های توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار مطلوب و مناسب در کارکنان ارتباط دارد. مطالعات و بررسی ها نشان می دهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار مطلوب در کارکنان مرتبط است. به عبارت دیگر کارکنانی که سرپرستانشان دوره های آموزشی را طی کرده باشند، نسبت به سایر کارکنان، بیشتر تمایل به بروز رفتارهای مناسب را از خود نشان می دهند.

2-14 نقش نیروی انسانی در سودآوری سازمانی :
وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی وقت و نیروی زیادی صرف آن می کنند؛ اما پرداختن به این امور، تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم گیری ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب به طور مستقیم در سودبخشی سازمان، تأثیر می گذارد. نمونه هایی از اقدامات مسئولان امور پرسنلی که می تواند با کاهش هزینه ها یا افزایش تولید و کارایی به سودبخشی بیشتر سازمان کمک کند به این شرح می باشد:
کاهش اضافه کاری های غیر ضروری با افزایش راندمان کار در ساعات عادی؛
اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصی های به ظاهر موجه و کنترل آن ها؛
طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان؛
جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم و فراهم کردن محیط مناسبی که باعث خوشنودی و رضایت کارکنان شود و درنتیجه مانع از ترک سازمان و هزینه های ناشی از آن گردد؛
طراحی یک سیستم بهداشت و ایمنی مؤثر و نظارت دقیق بر آن برای جلوگیری از بروز حوادث و متحمل شدن هزینه هایی مانند پرداخت خسارت، دارو و درمان، بیمه های بیکاری یا از کارافتادگی و ضررهای ناشی از توقف کار و اتلاف وقت؛
آموزش مهارت های لازم به منظور تربیت کارکنانی که حداکثر بازدهی را داشته باشند؛
یافتن و استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغلی و در هر سطحی؛
طراحی سیستمی برای پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهداری نیروهای کارا با سایر سازمان ها رقابت نماید؛
تشویق متصدیان مشاغل به گونه ای که زمینه مساعدی را برای ابراز نظرهایشان درباره کاهش هزینه ها فراهم آورد.
نتیجه این که هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهره وری، موثرترین کمکی است که میتوان به سازمان نمود. بهره وری را می توان استفاده مؤثر از منابع انسانی و امکانات فیزیکی و مالی تعریف کرد. اگر چه مدیریت منابع انسانی نمی تواند دخالت مستقیم چندانی در چگونگی استفاده از سایر منابع در سازمان داشته باشد ولی با توجه به حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنه ها، مدیریت منابع انسانی می تواند با طراحی برنامه ها و سیستم هایی برای به کارگیری شایسته نیروهای سازمان، نقش مهمی در بقاء و کارایی سازمان ایفا کند (سعادت، 1386).
2-15 بهره وری :
ﺍﺭﺗﻘﺎء ﺑﻬﺮﻩ ﻭرﻯ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻳﻜﻰ ﺍﺯ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﻬﻢ ﺗﺄﻣﻴﻦ ﺭﺷﺪ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻯ ﻭ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﭘﺬﻳﺮﻯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻫﺎ ﻣﻮﺭﺩ ﺗﻮﺟﻪ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ﺍﻯ ﻛﻪ ﻛﺸﻮﺭﻫﺎﻯ ﺻﻨﻌﺘﻰ ﺩﺭ ﺣﺎﻝ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻯ ﻣﻮﻓق، ﺑﺨﺶ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﺍﻯ ﺍﺯ ﺭﺷﺪ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺑﻪ ﺩﺳﺖ ﺁﻭﺭﺩﻩ ﺍﻧﺪ. ﺍﺯ ﻋﻮﺍﻣﻠﻰ ﻛﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﺑﻬﺮﻩ ﻭﺭﻯ ﻭ ﺩﺳﺘﻴﺎﺑﻰ ﺑﻪ ﻧﺮﺥ ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻣﻰ ﺷﻮﺩ، ﻣﺴﺄﻟﻪ ﻣﻬﺎﺭﺕ ﻫﺎ ﻭ ﺗﻮﺍﻧﻤﻨﺪﻯ ﻫﺎﻯ ﻧﻴﺮﻭﻯ ﻛﺎﺭ ﺍﺳﺖ. ﺩﺭ ﺣﻘﻴﻘﺖ، ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﺳﻄﺢ ﺩﺍﻧﺶ ﻭ ﻣﻬﺎﺭﺕ ﻫﺎﻯ ﺍﻓﺮﺍﺩ، ﺷﺮﻁ ﻻﺯﻡ ﺑﺮﺍﻯ ﺍﺯ ﺑﻴﻦ ﺑﺮﺩﻥ ﻋﻘﺐ ﻣﺎﻧﺪﮔﻰ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻯ، ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻫﺎﻯ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻧﺸﺪﻩ ﻭ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﺍﻧﮕﻴﺰﻩ ﻫﺎﻯ ﻻﺯﻡ ﺑﺮﺍﻯ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺍﺳﺖ. ﺍﻣﺮﻭﺯﻩ ﻧﻘﺶ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻰ ﻫﺎ ﻭ ﻣﻬﺎﺭﺕ ﻫﺎﻯ ﺍﻧﺴﺎﻥ ﺍﺯ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻧﻮﺍﻉ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻫﺎ ﺑﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎﻯ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻯ ﺳﺎﻳﻪ ﺍﻓﻜﻨﺪﻩ ﺍﺳﺖ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎﺭﺗﻰ ﺩﻗﻴﻖ ﺗﺮ، ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﮔﺬﺍﺭﻯ ﺑﺮ ﻧﻴﺮﻭﻯ ﺍﻧﺴﺎﻧﻰ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻣﻮﺗﻮﺭ ﺭﺷﺪ ﺩﺭ ﻫﻤﻪ ﺑﺨﺶ ﻫﺎﻯ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻯ ﻣﻰ ﺑﺎﺷﺪ، ﺩﺭ ﺩﻧﻴﺎﻯ ﺍﻣﺮﻭﺯ، ﻳﻜﻰ ﺍﺯ ﻭﺟﻮﻩ ﺑﺎﺭﺯ ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻣﻴﺎﻥ ﻛﺸﻮﺭﻫﺎ، ﻧﻴﺮﻭﻯ ﻛﺎﺭ ﻣﺘﺨﺼﺺ ﻭ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﺩﻳﺪﻩ ﺁﻥ ﻫﺎﺳﺖ (روزﺑﻬﺎن، 1387).
بهره‌وري معياري براي ارزيابي عملكرد سازمان‌ها، تعيين ميزان موفقيت يا ناكامي در رسيدن به اهداف سازماني با توجه به منابع مصرف شده و مبنايي براي برنامه‌ريزي مؤثر جهت بهبود مستمر فعاليت‌ها در سازمان محسوب مي‌شود. اهميت بهره‌وري در زنجيره ارزش سازمان‌ها به حدي است كه در حال حاضر آن را به عنوان اثربخش ترين شاخص تعيين موفقيت سازمان‌ها و مزيت رقابتي آنها مي‌دانند (طاهري،1384)
با توجه موارد فوق، شناسايي شاخص هاي مؤثر بر بهره وري در هر شركت مي تواند عاملي براي بهبود عملكرد باشد و اين شاخص ها مي تواند نسبت به نوع خدماتي يا محصولاتي كه شركت ها ارائه مي دهند متفاوت باشند. بنابراين به نظر مي رسد داشتن شاخص هاي مناسب براي سنجش بهره وري در هر شركت و بهبود اين شاخص ها در نهايت بتواند موجبات رضايت مشتريان را فراهم سازد (ﻣﺪﻫﻮﺷﻲ، 1386).

مدل هاي مختلفي به منظور شناسايي عوامل موثر بر بهره وري در جهان مطرح شده است. دو گروه عمده‌ي عوامل مربوط به بهره‌وري وجود دارد:
1. عوامل خارجي (غير قابل كنترل)
2. عوامل داخلي (قابل كنترل).
عوامل خارجي، عواملي است كه خارج از كنترل مؤسسه مي‌باشد و عوامل داخلي عواملي است كه در كنترل مؤسسه قرار دارد. همانگونه كه در نمودار زير مشخص است اين عوامل خود نيز به عوامل خردتر قابل تقسيم مي باشند كه به صورت شکل شماره 2-1 مي باشد:
شکل 2-1: يك الگوي ادغام شده‌ در مورد عوامل مؤثر بر بهره‌وري

منبع : ( Adapted From S.K. Mukerjee and D. Singh, 1975, P.93.)

هيئت ملي بهره‌ وري سنگاپور در سال 1989 براي دستيابي به اين هدف و انتقال به مراحل جديد، برنامه يا پروژه‌ بهره‌وري را پيشنهاد كرد و به اجرا درآورد. گزارش بهره‌وري شامل پنج موضوع اصلي براي بهبود بهره‌وري و قدرت رقابتي سنگاپور بود كه عبارت است از:
برخورد و طرز فكر مثبت نسبت به كار؛
افزايش ميزان مهارت ‌ها؛
همكاري نيروي كار و مديريت؛
اعمال روش‌هاي مديريتي پيش‌رو و مترقي؛
استفاده‌ بهتر از نيروي كار (ايران زاده، 1388).
2-16 تعریف و مفهوم بهره وری :
بهره ورى عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروى انسانى و تمهيدات به طريق علمى به منظور كاهش هزينهها و رضايت كاركنان، مديران و مصرفكنندگان. تعاريف ديگر، بهره ورى نيروى انسانى را حداكثر استفاده مناسب از نيروى انسانى به منظور حركت در جهت اهداف سازمان با كمترين زمان و حداقل هزينه دانسته اند. بر اساس ديدگاه سازمان بهره ورى ملى ايران، بهره ورى يك نگرش عقلانى به كار و زندگى است. اين مشابه يك فرهنگ بوده كه هدف آن هوشمندانه تر كردن فعاليت ها براى يك زندگى بهتر و متعالى است. بهره وری عبارت است از بدست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسان، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان و مکان به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت در جهت ارتقاء سطح زندگی انسان ها و ساختن اجتماعی مرفه‌تر همواره مدنظر همه صاحب نظران سیاست و اقتصاد می‌

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره امنیت شغلی، تعهد سازمانی، رضایت شغل Next Entries منابع پایان نامه درباره نیروی انسانی، افزایش بهره‌وری، نیازمندی ها