منابع پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی، مسئولیت پذیری، دوره نوجوانی، وجدان کاری

دانلود پایان نامه ارشد

1376) .
برخی از والدین بدون اینکه به این نیاز طبیعی فرزندان خود توجه کنند و با راهنمایی و سپردن مسئولیت های جزئی استعداد قبول مسئولیت را در آنان به تدریج پرورش دهند از ترس اینکه مبادا کار ها به طور ناقص انجام شود آنان را از قبول مسئولیت باز می دارند و همین جلوگیری و ممانعت ها آن ها را خمود ساخته ، زمینه پذیرش مسئولیت را در آنان از بین می برند. بنابراین دادن فرصت به کودکان خدو، اولین شرط حس مسئولیت آنان است (پرچمی ، 1376).
نبی اکرم (ص) در حدیثی دوره نوجوانی را دوره وزارت نامیدند. منظور از این تسمیه است که نوجوانان در این سنین به حس استقلال دست یافته است که این این احساس لازمه ی زندگی طبیعی است (حسن بیگلو، 1380) .
اهم موارد افزایش حس مسئولیت پذیری :
1- واگذاری مسئولیت ها و امور به نوجوانان باید متناسب با توانمندی ها و قابلیت ها آنان باشد .
2- والدین و مربیان از مهم ترین منابع شکل گیری اعتماد به نفس و احساس ارزشمندی نوجوانان هستند .
3- دوره نوجوانی، مناسب ترین دوره سنی در ایجاد مسئولیت پذیری و تقویت یا افزایش اعتماد به نفس است .
4- همسالان و دوستان نوجوان تأثیر فراوان در افزایش حس مسئولیت پذیری دارند .
5- عوامل اجرای پرورشی و آموزشی مدارس نقش مهمی را در رشد و شکوفایی استعداد ها و توانایی های نوجوانان و تقویت مسئولیت پذیری ایفا می کند .
6- تشویق مناسب نوجوان از سوی والدین و مربیان در این باره مؤثر است .
7- شیوه های فرزند پروری والدین تأثیر زیادی در ایجاد خود ارزشمندی و خود باوری و پرورش حس مسئولیت در نوجوانان دارد .
8- مشورت با نوجوانان در همه امور از جمله عوامل مؤثر در تقویت حس مسئولیت آنان است (حواله کیا 1384، به نقل از بخشی 1388) .

اهمیت اجتماعی و تر بیتی مسئولیت پذیری :
تربیت نیروهای مسئولیت پذیر و مفید به ارزش های درونی شده و با وجدان یکی از عوامل مهم توسعه و پیشرفت هر کشور است. اگر افراد یک کشور و کار کنان یک سازمان در قبال وظایف محوله احساس مسئولیت نمایند بی تردید بسیاری از مشکلات و مسائل جانبی آن کشور و سازمان به گونه ای مثبت از بین می رود. در سازمان ها مسئولیت پذیری ارتباط تنگاتنگی با وجدان کاری دارد و وجدان کاری نیز با وجدان اخلاقی قوی می باشد که به طور خودجوش، خود انگیخته و خود کنترل تمام تلاش خود را به عمل می آورند تا حداکثر توانایی خود برای انجام مطلوب کار ها و وظایف محوله استفاده نمایند. انسان مسئول به تنها چیزی که کمتر یا به ندرت می اندیشند خود و آسایش خود است و آنچه برای او مهم است دیگران می باشند. دیگرانی که از والدین و خانواده شروع و به جامعه و سپس به تمام مردم ختم می شود (شمشیری،1388) .

نظریات روان شناسان در مورد مسئولیت :
فروید 4
از دیدگاه فروید انسان مسئول اعمال و رفتارش نیست بلکه تمام رفتارها به وسیله ی نیروهایی که در درون انسان قرار دارند تعیین می شود (شفیع آبادی ،1387) .

آدلر5
آدلر به مسئولیت فردی و هم به مسئولیت اجتماعی تأکید دارد . آدلر به عنوان یک کل در نظر می گیرد و تأکید بر اهمیت تعامل فردی با اجتماع دارد و انسان خلاق جهت دار است و برای سرنوشتش مسئول می باشد و مسئولیت از تظر آدلر تایید بر کوشش برای برتری؛ جستجوی ارزش ها و معنادار بودن زندگی است (بخشی 1388).

راجرز 6
راجرز معتقد به مسئولیت افراد در زندگی است و تأکید می کند مراجع باید مسئولیت تغییر خویش را به عهده بگیرند. رویکرد انسان محوری بر مسئولیت و قابلیت مراجع برای یافتن راههای مواجه کامل تر تأکید دارد. مراجع خود را بهتر از همه می شناسند و مناسب ترین رفتار را برای خود پیدا می کنند (کوری، ترجمه شفیع آبادی و حسینی 1388).

پرز
در گشتالت درمانی معنی وجود کلمه مسئولیت به عنوان یکی از مفاهیم اساسی تلقی شده است . مفهوم کلمه مسئولیت و آنچه از آن استنباط می شود آن است که هر فردی و نه هیچ شخص دیگری جوهر، ذات یا ماهیت وجود خود را تعیین می کند با قبول این فرض معنی مسئولیت آن است که مددجو دیگران را به خاطر افکار، احساسات و رفتار ها بپذیرد و بداند آنچه را به دیگران نسبت می دهد فرافکنی در واقع متعلق به خود او می باشد. قبول مسئولیت برای زندگی خود یکی از ویژگی های افراد داردی شخصیت سالم می باشد (پرز7 ، به نقل از بخشی 1388) .
گلاسر
گلاسر (1967) متعقد است که آسان ها و ناهنجاری های آن ها از مسئولیت نپذیرفتن است زیرا آنان نمی توانند نیاز های اساسی خود را بر اساس وضعیت صحیح و انسان دوستانه ارضا کنند . گلاسر مسئولیت را با سلامت روانی ارتباط می دهد و می گوید افراد هر قدر مسئولیت پیش تری داشته باشند از نظر روانی سالم تر هستند و بالعکس ( کوری ، ترجمه شفیع آبادی ) .
الیس (1979) در دیدگاه ، منطقی و هیجانی یکی از اهداف در میان مراجعان را ایجاد مسئولیت در آنها می داند و معتقد است رفتار انسان از نظرات او نشأت می گیرد بنابر این برای داشتن رفتار مسئولانه باید طرز تفکرمثبت و منطقی داشته باشیم (ناصری و شفیع آبادی 1388).

فرهنگ سازمانی
مقدمه
به ندرت افرادی پیدا می شوند که سازمانی را تجربه نکرده باشند. مدرسه، باشگاه، تیم های ورزشی، انجمن های خیریه و همچنین سازمان های بزرگ اداری از جمله این سازمانها هستند با موازات آن که افراد برای فعالیت و تماس به سازمانها وارد می شوند با آداب لباس پوشیدن در آن سازمان، داستان هایی که مردم درباره نحوه کارکردن می گویند. قوانین و روشهای اداره سازمان، روابط سازمان، نحوه تشریفات مراسم، وظایف، سیستم پرداخت، زبان تخصصی آن، طنز و لطایف که فقط اعضای داخلی سازمان آن را می فهمند و با نظایر آنها آشنا می شوند (عسگریان، 1388).
فرهنگ سازی یک متغییر محیطی است که به میزان متفاوت بر تمام اعضای سازمان اثر می گذارد و از این رو درک درست از این ساختار برای اداره سازمان و کار موثر حائز اهمیت است. اعضای سازمان، برای حل مسائل مربوطه به انطباق بیرونی (به عنوان مثال بهترین شیوه برای حضور در عرصه بازاهای جهانی) و یکپارچگی درونی (بهترین روش برای هماهنگی و تقویت فرایندهای درون یک سازمان) به عنوان بهترین شیوه جهت حل مسائل، فرهنگ مکتوب و حتی غیرمکتوب سازمان خود را به اعضای جدید آموزش جدید آموزش می دهند. از این رو با برخورداری از ظرفیت لازم برای تغییر و تبدیل فرهنگ سازمانی تغییر اعمال افکار و احساسات بخش عظیمی از اعضای سازمان امکان پذیر می گردد (لاسن و زنگ شن8، 1381، ص 62، ترجمه عسگریان، 1388).
مفهوم فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می شود. ولی درباره فرهنگ سازمانی آن چه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است (رابینز9، 1374، ترجمه اعرابی، 1389) ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه ای تازه پدید آمده است که هیچ یک از آن دو واژه این اندیشه را در برندارد. سازمان یک استعاره، برای نظم و تربیت است. در حالیکه عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه بانظم. فرهنگ کمک می کند تا درباره ی چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخ گفته شود و باعث می شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است. فرهنگ سازمانی پدیده است که در سازمان است و همه ی اعضا اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمانی را می سازد. شیوه ی ایجاد و دوام آن به ما کمک می کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم. فرهنگ سازمانی همان شالوده درونی و ساختار غیرمشخص سازمان است که اساس اهداف، فناوری، ساختار، سیاست ها، عملکرد و محصولات سازمان تجلی می یابد و آشکارترین نمودش را در رفتار کارکنان می توان مشاهده کرد (بنیانیان ، 1389).

تعریف فرهنگ سازمانی
مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. «کریس آرگریس» ، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در غالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند، راهی که برآن پایه بطور واقعی می اندیشند و احساس می کنند، و شیوه ای که بطور واقعی با هم رفتار می کنند تعریف می کند (رابینز، 1374، ترجمه اعرابی، 1389).
باتوجه به تعریف عنوان شده به این نتیجه می رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از ارزش ها، باورها، عقاید ، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به عنوان یک پدیده ی درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود و بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است (زارعی متین، 1380).
دیدگاه ها و نقطه نظرات پیرامون فرهنگ سازمانی
تعاریف بسیار متعددی از فرهنگ سازمانی شده است؛ اما در این جا سعی می شود به برخی از تعاریف رایج پرداخته شود. برخی از دانشمندان و صاحب نظران بر روی ارزش های فرهنگ سازمانی تاکید کرده اند. فرهنگ سازمانی نمایانگر ادارک مشترک اعضای سازمانی است که رفتار آن ها را تحت تاثیر قرار می دهد.
در هر سازمان، ارزش ها، نمادها، مراسم و اسطوره هایی وجود دارند که دائماً در طول زمان تغییر می کنند. این ارزش های مشترک معین می کنند که کارمندان چگونه جهان خود را درک کرده و به آن پاسخ می دهند (رابینز، 1374، ترجمه اعرابی، 1389).
هسته ی اصلی فرهنگ سازمانی را ارزش هایی تشکیل می دهند که اعضای سازمان همگی با هم در آن مشترک هستند و براساس این ارزش ها، رفتارهای درون سازمانی شکل می گیرند (حاجی کریمی و حمیدی زاده، 1383).
فرهنگ مجموعه ای از ارزش های کلیدی است که توسط اعضای سازمان به طور گسترده پذیرفته شده است (حاجی بابایی، 1386).
برخی دیگر بر روی بخش های نامحسوس و نانوشته در سازمان متمرکز شده اند؛ لذا فرهنگ را همان چیزی می دانند که به عنوان یک پدیده ی درست، به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود و نشان دهنده ی بخش نانوشته و نامحسوس است (حسینی و همکاران، 1389).
براساس تئوری زمینه ی اجتماعی فریس10 و همکاران (1999)، فرهنگ سازمانی نوعی از محیط اجتماعی سازمانی است که استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. فرهنگ سازمانی منعکس کننده ی برخی از الگوهای پنهان از رفتارهای رهبری در سازمان است. اگرچه برخی از پژوهشگران فرهنگ و استراتژی را مترادف با یکدیگر دانسته اند. برخی دیگر فرهنگ سازمانی را به عنوان برآیندی از استراتژی های سازمانی قلمداد می نمایند. فرهنگ به عنوان انگیزه ها، ارزش ها، باورها، هویت ها و تفسیرها یا معانی وقایع مهمی است که در نتیجه تجربه معمول اعضای سازمان یا جامعه ای حاصل می شود. و در نهایت، برخی دیگر به عوامل محیطی در تعریف فرهنگ سازمانی توجه کرده اند. ادگارشاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین می داند که بر اثر اندوختن از دشواری های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین، آفریده، کشف و یا پرورده می شود (حسینی و همکاران، 1389)
در تحقیقات انجام گرفته، ارتباط قوی بین فرهنگ سازمانی، اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری مشاهده شده است. در تدوین استراتژی سازمان، شناخت فرهنگ برای شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان سازمانی نقش مهمی ایفا می کند. شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است. برای انجام هرگونه اقدامی در سازمان توجه به فرهنگ امری ضروری است، زیرا با اهرام فرهنگ به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار نمود؛ حتی در بعضی از تعاریف برای بیان تغییرات برنامه ریزی شده به تغییر فرهنگ اشاره شده است (الوانی، 1383).
آنچه از بررسی یافته ها و تحقیقات برمی آید، بیانگر تأثیر فرهنگ سازمانی بر نحوه ی رفتارها می باشد، به گونه ای

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره مسئولیت پذیری، فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، عزت نفس Next Entries منابع پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی، عملکرد سازمان، تمرکز قدرت، عملکرد سازمانی