منابع پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، سلامت سازمانی، فاصله گیری

دانلود پایان نامه ارشد

فرهنگی و جوسازمانی
وقتی که نیازهای نقش بوروکراتیک و نیازهای فردی اعضای سازمان در محیط کار، در تعامل با یکدیگر قرار می گیرند ، رابطه پویایی بین آنها پدید می آید . با کنش های متقابل اعضای سازمان به مرور ، ارزشها ، هنجارها ، باورها و روش های مشترکی شکل می گیرد . این جهت گیری های مشترک ، فرهنگ سازمان را به وجود می آورد هر سازمانی فرهنگ خاص و متمایزخود را دارد ، که فرهنگ سازمانی را از سازمان دیگر متمایز ساخته و برای اعضای آن نوعی حس هویت سازمانی به وجود می آورد . فرهنگ سازمانی موجب می شود که اعضای سازمان به باورها و ارزشهای فراتر از باورها و ارزش های شخصی خود متعهد شوند ، هرچه فرهنگ سازمانی قوی تر باشد ، احساس همانندگردی آنها باسازمان و تاثیرپذیری از آنها بیشتر می شود .
تحلیل شرایط درونی سازمان مستلزم تمرکز بر دو مفهوم مرتبط فرهنگ و جوسازمانی است . هر دو مفهوم اشاره می کنند به اینکه رفتار در سازمان فراتر از جوانب رسمی و فردی ، تحت تاثیر نیروهای پیدا وناپیدا درون سازمانی قرار می گیرد . فرهنگ سازمانی اشاره می کند به هنجارهای رفتار ، مفروضات ، ارزش ها و باورهای سازمانی و جوسازمانی دلالت می کند بر ادراکهای کارکنان سازمان که بازتاب هنجارها، مفروضات و باورهای سازمانی است . هریک از این دو مفهوم ، رساننده این معنا است که در سازمان های رسمی وجهی طبیعی و خودجوش و انسانی وجود دارد (علاقه بند ، 1384 ،ص 182).

تفاوت فرهنگ و جوسازمانی
مروری در ادبیات جوسازمانی نشان می دهد اصطلاح دیگری نیز به نام فرهنگ سازمانی وجود دارد و مطالعاتی در جهت وجوه تمایز بین این دو انجام شده است .
جوسازمانی و فرهنگ سازمانی در معنا وجوه مشترکی دارند . هردو الزاماً به صورت جمعی مطرح می شوند و هر دو در طول زمان کوتاه پایدار هستند ولی فرهنگ سازمانی در طول زمان از جوسازمانی پایدارتر است . این دو مفهوم وجوه افتراق نیز دارند . جو به صورت احساس مشترک مشاهده می شود . حال اینکه فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشترک قابل توصیف است . جوسازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع تسری پیدا می کند ولی فرهنگ سازمانی وابسته به جمع ست و بر فرد تاثیر می گذارد . جوسازمانی کم عمق تر و سطحی تر از فرهنگ سازمانی است (جمشیدیان، خوش اخلاق ، قیاسیان ، 1376).
اشنایدر (1983) هنجارها و ارزش های سازمانی را به سه سطح طبقه بندی می کنند:
الف ) سطح یک شامل هنجارهایی است که اغلب قابل مشاهده بوده ولی اندازه گیری آنها مشکل است . مانند: انتظارات غیررسمی اعضای یک سازمان .
ب ) سطح دو شامل ارزش هاست . ارزشها ادراک های مشترک امور به صورت مطلوب است و در ضمیر انسان قابل تشخیص است .
ج ) سطح سه شامل فرضیات اساسی فرهنگ است . در این سطح دید مشترک اعضای سازمان نسبت به جهان پیرامون ماهیت روابط انسان همراه با واقعیت و حقیقت مطرح می شود ( به نقل از دارنجانی ،1380).
هرجا سخن از جوسازمانی به میان می آید ، مفهوم فرهنگ سازمانی نیز در ذهن متبادر می گردد.
مفهوم فرهنگ و جو ، کاملاً به یکدیگر مرتبط هستند ، ولی در عین حال یکی نیستند. در بیان تفاوت این دو مفهوم ، باید به این نکته توجه نمود که جو و فرهنگ مفاهیمی انتزاعی هستند . اونز ، فرهنگ را شامل هنجارهای رفتاری و مفروضات و اعتقادات یک سازمان می داند درصورتی که جو به ادراکات فرد از سازمان ، که انعکاس از هنجارها ، مفروضات و اعتقادات است اشاره دارد . فرهنگ یک سازمان ، نفوذ و قدرتمندی در ایجاد و توسعه جو آن سازمان اعمال می کند ، زیرا فرهنگ بر وی روش برخورد افراد سازمان با پدیده ها تاثیر می گذارد .
دیویس معتقد است که دو دسته باور در سازمان وجود دارند ، یک دسته باورهای داخلی هستند که از هنجارها ، ارزشها و مفروضات و آداب و رسوم تشکیل شده اند دسته دوم باورهای روزمره هستند که عمل به آن ارزشها و هنجارها می باشند، این باورهای روزمره همان جوسازمانی است ، درصورتی که باورهای داخلی ، فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهند . جوسازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع منتقل می گردد ، درصورتی که فرهنگ سازمانی وابسته به جمع است و برفرد تاثیر می گذارد (هاشمی، 1387 ، صص -88-87).

مقیاس های سنجش جوسازمانی
بررسی و مطالعه جوسازمانی در چهارمرحله انجام می شود :
1- تعریف واضح و مشخص از شاخص های جوسازمانی .
2- تشریح روشهای جمع آوری اطلاعات با توجه به شاخص های فوق .
3- راهنمایی جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده .
4- تجزیه وتحلیل اطلاعات که به صورت قابل درک برای سایرین .
وقتی که به مطالعه جوسازمانی می پردازیم ، اولین سوالی که به ذهن خطورمی کند آن است که چگونه جو یک سازمان را مشخص کنیم و چه ابعادی را برای اندازه گیری آن در نظر بگیریم . دراینجا به چند مقیاس سنجش جوسازمانی که توسط صاحب نظران علوم رفتارسازمانی تهیه و تدوین شده است ، اشاره می شود :
1- نمایه جوسازمانی .
2- مفهوم پردازی لیکرت از جوسازمانی.
3- مدل شش بعدی وایزبورد و همکاران .
4- بررسی پویایی های سازمان از سالم تا ناسالم .
5- بررسی جهت گیری دانش آموزان از تیمی تا انسانی .
6- بررسی رفتار معلم و مدیر از باز تا بسته .

نمایه جوسازمانی
جرج استرن و کارل استاین هوف بر مبنای عقاید لوین ،مقیاس نمایه جوسازمانی را تدوین نمودند. اساساً لوین رفتار انسان را نتیجه روابط فرد و محیط می دانست وبیان داشت که رفتار ، حاصل تعامل پویا ، بین فشارهای محیطی و نیازهای فردی است . دراین مقیاس نیازها به عنوان نیروی درونی و فشارها به عنوان نیروهای بیرونی تلقی شده اند ، این نیروها دارای قرینه های محیطی هستند که به عنوان فشار اجتماعی با نیروهای بیرونی عمل می کنند . استرن مجموعه ای از سی نیرو را تشخیص داد که نیازها و نیروهای درونی را تشکیل می دهند ، او فشار را به عنوان یک زمینه سازمانی می داند ، که تلاش های فرد را برای ارضای نیازهای خود تسهیل یا تهدید می کند . ( علاقه بند ، 1377 ، ص 12 ).

مفهوم پردازی لیکرت از جوسازمانی
برمبنای نظر پروفسور لیکرت استاد دانشگاه میشیگان ، سازمان ها برروی یک پیوستار چهارقسمتی به صورت سیستم های استبدادی – استعماری، استبدادی، خیرخواهانه، مشورتی و مشارکتی قرار می گیرند. لیکرت در طبقه بندی سیستم های مدیریتی عوامل رهبری ، انگیزش، ارتباطات ،تعامل، تصمیم گیری، نظارت، هدف گذاری و تحقق هدف را در نظر می گیرد . وی بر این باور است که هرچه جوسازمانی ، انسان دوستانه تر باشد هم درجه بالایی از کارکرد پدید می آید و هم رضایت شغلی بیشتری فراهم می سازد (دیویس و نیواستورم، 1377، ص 40).

جدول 1-2 : مقایسه سیستم یک و چهار لیکرت ( منبع : کاظمی ، 1378 ، ص 124 ).
فراگرد
سیستم یک
سیستم چهار
رهبری
غیر حمایتی
حمایتی
انگیزش
پایین
بالا
ارتباط
ضعیف از بالا به پایین
قوی در همه جهات
تعامل
سرد ، خشک و غیر دوستانه
گرم ، دوستانه و نزدیک
تصمیم گیری
متمرکز
مشارکتی و مشورتی
تعیین اهداف
متمرکز
مشارکتی و مشورتی
نظارت
بیرونی و مستقیم
درونی و خودکنترلی
تحقق اهداف
متوسط
بالا

مقیاس وایزبورد و همکاران
وایزبورد جهت اندازه گیری جوسازمانی، شش ویژگی اهداف، ساختار، ارتباطات، پاداش ها، رهبری و روش های کمکی را مطرح می کند .
با توجه به مقیاس وایزبورد هرچه قدر ساختار سازمان انعطاف پذیر، شبکه های ارتباطی باز، پاداش های متناسب با استحقاق افراد ، شیوه رهبری به صورت دموکراتیک و روش های کمکی مناسب تر باشد ، جوسازمانی بازتر خواهد بود .
شکل 6-2: مدل شش بعدی وایزبورد ( جمشیدیان ، 1376 ، ص 55 ).

بررسی پویایی های سازمان سالم تا غیر سالم
ماتیومایلز34 یک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می کند که نه تنها در محیط خود دوام می آورد، بلکه دریک برهه زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و توانایی بقاء و سازش خود را به طور مداوم توسعه داده و گسترش می دهد .سازمان سالم با نیروهای مانع بیرونی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده، نیروی آنها را به طور اثربخشی در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. سلامت سازمانی مدرسه چارچوب دیگری برای مفهوم جوسازمانی مدرسه است، مفهوم سلامت مثبت در یک سازمان، توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا مانع پویایی های سلامت سازمانی می باشد . این چارچوب متعلق به پارسونز برای مفهوم سازی و اندازه گیری سلامت سازمانی یک مدرسه طرح یگان های ارائه می کند . به طور اخص، سازمان سالم، سازمانی است که در کلیه سطوح ( فنی، اداری، نهادی ) به طور هماهنگ عمل می کند ، سازمان نیازهای کارکنان را برآورده می سازد و با نیروهای خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را در جهت اهداف اصلی سازمان هدایت می کند (هوی و میسکل ، 1383 ، ص 36 ).

انواع جوسازمانی
الف ) هالپین و کرافت35 در مطالعه ای گسترده از مدارس ابتدایی آمریکا شش نوع جو سازمانی را بر روی یک پیوستار مشخص کردند :
شکل 2 – 7 انواع جو مدرسه ( منبع : علاقه بند ، 1377، ص 7 ).
closed
paternalistic
familiar
controlled
Autonomous
open
بسته
پدرانه
آشنا
کنترل شده
خودمختار
باز

ویژگی های جو باز وبسته در دو انتهای پیوستار به شرح جدول 2-3 است :

جدول 3- 2 : ویژگی های جوباز و بسته ( منبع : علاقه بند ، 1377، ص 7 ).
مولفه
ویژگی های باز
ویژگی های بسته
روحیه گروهی
بالا
پایین
مزاحمت
پایین
بالا
بی علاقگی
پایین
بالا
صمیمیت
بالا
متوسط
ملاحظه گری
بالا
پایین
فاصله گیری
پایین
بالا
نفوذ وپویایی
بالا
پایین
تاکید بر تولید
پایین
بالا

جدول 4-2 خصوصیات انواع جوسازمانی ( منبع : شیرازی ، 1373 ، ص 170).
ابعاد جو
باز
خودگردان
کنترل شده
آشنا
پدرانه
بسته
بی علاقگی
کم
کم
کم
زیاد
زیاد
زیاد
مزاحمت
کم
کم
زیاد
کم
کم
زیاد
روحیه
زیاد
زیاد
زیاد
متوسط
کم
کم
صمیمیت
زیاد
زیاد
کم
زیاد
کم
متوسط
فاصله گیری
کم
زیاد
زیاد
کم
کم
زیاد
تاکیدبرتولید
کم
کم
زیاد
کم
زیاد
زیاد
نفوذ وپویایی
زیاد
متوسط
متوسط
متوسط
متوسط
کم
ملاحظه گری
زیاد
متوسط
کم
زیاد
زیاد
کم

ویژگی های جو سازمانی
متغیرهای موثر بر جو سازمانی ، عوامل داخلی و خارجی بسیاری را شامل می شوند، گرچه ارائه فهرست جامعی از آنها مشکل است ، اما عوامل زیر تاثیر زیادی بر جوسازمانی دارند :
1- سبک رهبری سازمان : رهبرانی که به مرئوسان خود اطمینان دارند و از آنان می خواهند که در تصمیمات سازمانی مشارکت کنند ، در مقایسه با مدیرانی که اصرار بر تصمیمات متمرکز دارند و کنترل و نظارت شدید را اعمال می کنند جو متفاوتی را ایجاد می کنند .
2- ارزش های مدیریتی : ارزش های مدیران تاثیر زیادی بر جو دارند ، چون این ارزش ها به فعالیت هایی منجر می شوند که بر تصمیمات موثر هستند .
این ارزشها یا درک کارکنان از این ارزشها ، تاثیر بسزایی بر اینکه سازمان رسمی و یا غیررسمی ، مومی یا غیرعمومی و تعاونی یا غیرتعاونی باشد دارد .
3- شرایط اقتصادی : اگر اقتصاد در حال رشد بوده و وضع سازمانی مساعد باشد ، مدیران ریسک پذیری بالایی دارند، اما در درون رکود اقتصادی ، بودجه و منابع مالی محدود می شود و مدیران مجبور می شوند تصمیمات نامطلوبی اتخاذ کنند ، برنامه های جدید را پیشنهاد نکنند و از ایده های نو ، مبتکرانه و خلاق چشم پوشی نمایند .
4- ساختار سازمانی : چندین ویژگی ساختار سازمانی برجوسازمانی تاثیر می گذارد ، به عنوان مثال ، سازمان با توسل به گزارشات ، قوانین و رویه های جدی و ثابت به ایجاد جو بوروکراتیک تمایل دارد ، گرچه ممکن است به ظاهر مطلوب نباشد ، ولی

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره جو سازمانی، رضایت شغلی، رضایت شغل، فرهنگ سازمانی Next Entries منابع پایان نامه درباره مسئولیت پذیری، جو سازمانی، فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی