منابع پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، ویژگی های سازمانی، عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

گروه هم تغییر کنند در سازمان باقی خواهند ماند. که در واقع این ارزش ها رفتار گروه را شکل می دهند. در این سطح، فرهنگ به سختی قابل تغییر است و تفاوت افراد در سازمان ها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآوری و یا عملکرد مشخص می شود. در سطح دیگر که قابل مشاهده است. فرهنگ، الگوهای رفتاری را نشان می دهد که کارکنان تازه وارد به طور خودکار از کارکنان قدیمی می آموزند. فرهنگ در این سطح قابل تغییر است.

مدیریت فرهنگ سازمانی
در تفکرات سنتی از مدیریت، مدیران سازمان ها به اداره و سرپرستی اموری چون نیروی کار، سرمایه، فن آوری و مواد اولیه، تولید، بازار و مهارت مدیریتی مشغول بودند و توجه چندانی به مبانی غیررسمی و نامرئی سازمان که اثراتی به مراتب بیشتر از سایر عوامل ملموس دارند نداشتند، از جمله این پدیده های نامرئی فرهنگ سازمان می باشد که اثر غیرقابل انکار بر وظایف اصلی مدیریت دارند بنابراین مدیریت و هدایت این مهم امروزه می تواند در زمره ی مهم ترین وظایف مدیران در سازمان ها باشد. از این روست که در نوشته های بارنارد (1950)، سلزنیک20 (1949)، پیترز و واترمن (1982) 21تاکید خاصی بر شکل دهی و هدایت ارزش های اساسی سازمان و یا به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی شده است. البته فرهنگ سازمان و مدیریت ارتباطی متقابل و دو سویه با یکدیگر دارند همانگونه که در فرهنگ سازمانی بر شیوه های مدیریتی تاثیر داشته و سبک مدیران را در سازمان ها تعیین می کند، از طرفی مدیران نیز می توانند با بررسی فرهنگ سازمانی تغییرات یا تعدیل هایی در آن به وجود آورند و یا آن را تقویت نمایند که این امر بازهم نهایتاً منجر به بهبود وضع سازمان و تحت الشعاع قرار دادن شیوه های رهبری و مدیریت می گردد، بنابراین مدیریت فرهنگ سازمان را می توان شناخت و استفاده بهینه از فرهنگ موجود، تغییر یا تضعیف باورها و هنجارهای ناخواسته، تقویت باورها، ارزش ها و هنجارهای خواسته و تثبیت فرهنگ مطلوب دانست. به عبارت دیگر مدیریت فرهنگ سازمان فرآیندی است که به طور مداوم به شناسایی فرهنگ موجود و مطلوب سازمانی پرداخته و به منظور تغییر فرهنگ موجود و توسعه و پرورش ارزش ها و الگوهای مطلوب اقدام می کند. البته این فرآیند تحت تاثیر فرهنگ محیط بیرونی نیز می باشد و مراحل آن به شرح زیر می باشد. (زارعی، 1374):
ـ شناسایی فرهنگ سازمانی موجود و تبیین فرهنگ سازناین مطلوب
ـ مقایسه وضعیت موجود با وضعیت مطلوب فرهنگ سازمانی
ـ تغییر و روش های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی
ـ ارزیابی برنامه های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی
ـ حفظ و حمایت از فرهنگ سازمانی.
اولین اقدام در مدیریت فرهنگ سازمانی، بررسی و شناخت فرهنگ سازمانی موجود است البته به منظور شناسایی فرهنگ سازمانی موجود باید توجه کرد چون اندازه گیری اعتقادات بسیار مشکل است لذا باید ارزش ها را که سطح دوم فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد مورد اندازه گیری قرار داد که می شود از مصاحبه و پرسشنامه استفاده کرد.
در مرحله دوم به منظور تغییر فرهنگ موجود و پرورش فرهنگ مطلوب باید الگوی فرهنگ سازمانی مطلوب تبیین شده باشد که این نقش چارچوب راهنما برای تغییر فرهنگ سازمانی می باشد (شناسایی فرهنگ سازمانی مطلوب).
در مرحله سوم پس از شناسایی فرهنگ موجود و مطلوب به مقایسه چارچوب این دو پرداخت اگر تفاوت موجود باشد باید اقداماتی صورت گیرد که این نقاط متمایز از بین رفته وفرهنگ موجود به فرهنگ مطلوب تغییر یابد. این مهم ترین بخش عملی مدیریت فرهنگ سازمان است.
در مرحله چهارم، پس از اینکه موجود سازمانی به فرهنگ مطلوب سازمانی تغییر کرد باید فرهنگ مطلوب در سازمان گسترش یابد و کلیه اعضای سازمان تحت تاثیر فرهنگ مطلوب قرار گیرند. پر واضح است که محیط بر روی فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی موثر است، فرهنگ جامعه بر ارزش ها، اعتقادات و الگوهای رفتاری موجود در فرهنگ سازمانی موثر است، چرا که اهداف سازمان ها در هر جامعه ای در راستای اهداف حکومت به عنوان نماینده جامعه شکل می گیرد. بنابراین مدیریت و یا تغییر فرهنگ سازمانی بدون توجه به مقتضیات و شرایط محیط بیرونی امکان پذیر نمی باشد.

مبانی نظری جوسازمانی
تعاریف جو سازمانی
صاحب نظران زیادی درباره جوسازمانی ، مطالب فراوان نوشته اند و تحقیقات زیادی انجام داده اند . که نهایتاً با دیدگاه های جفری تیموس وجورج لینون و استون تروپوف بر توسعه مفهوم جوسازمانی منجرگردید و به سه نتیجه زیر منتج گردید (درویش پورفراغه ،1388) .
1. جو عبارت است از درک و دریافت مردم از اوضاع مکانی که باید درآن کار کنند و این مکان تاثیر قابل ملاحظه ای در بهره وری و عملکردشان دارد.
2. .جو ، هم به وسیله انتظارات و توقعاتی که مردم به سازمان دارند و هم در عملکرد و طرزتلقی مدیران کلیدی در سازمان به وجود می آید.
3. مدیران می توانند طوری عمل کنند که سبب بازدهی زیاد در سازمان گردد ویا برعکس سبب رکود سازمان خود گردد ( شایان جهرمی، 1382).
از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت مورد بحث زیاد واقع گردید، مقوله جوسازمانی بود از این رو گرچه تحقیقات مرتبط با جوسازمانی و تلاش برای تدوین و تعریفی قابل قبول حداقل از چند دهه پیش آغاز شده ولی هنوز تعریف واحدی که مورد قبول همگان باشد ارائه نشده و یابه عبارت دیگر، تعاریف متعددی برای روشن شدن مفهوم جوسازمانی ارائه نشده است و حتی تعریفی که ارائه شده است هم متناقض بوده است (امیری، 1377).
یکی از تعاریف اولیه جو، که با توجه به تکرار استفاده مورد قبول واقع شده است و فعلاً دارای مقبولیت اساسی است تعریف فورهند و گیلن22 (1964) است، آنها جو، را مجموعه ای از ویژگی های سازمانی و موقعیتی تعریف می کنند که اعضاء سازمان درک کرده اند ( افسر دیر،1377)
کاپلمن و همکاران (1990 ) با تعریف مجموعه ای از ابعاد به عنوان برجسته ترین ابعاد سازمانی کمک به سزایی به این بحث کرده اند ، کاپلمن و همکارانش (1990) جوسازمانی را متغیری در سطح شخصی قلمداد کردند و معتقدند که جوسازمانی نه محیط کار است ونه روشی که افراد نسبت به آن عکس العمل نشان می دهند، بلکه کانال یا وسیله ای است که از طریق آن تاثیرات محیط بر دیدگاهها و رفتارهای شخص تاثیر می گذارد(لطفی ، 1380).
تعریف جامعی به وسیله مورال و کلوین23 (1992) ارائه شده است، جوسازمانی مشخصه نسبتاً پایدار سازمان است که موجب تمایز آن از سایر سازمان ها می شود که متضمن ادراک جمعی در مورد سازمان و شامل مواردی از قبیل استقلال، جامعیت، حمایت و عادلانه بودن است .
جوسازمانی به وسیله تعامل افراد و اعضاء به وجود می آید، جو سازمانی عنوانی برای تغییر و تفسیر موقعیت به کار گرفته می شود .
جوسازمانی بیانگر هنجارها، ویژگی های اساسی سازمان است. این تعریف جوسازمانی، مستلزم درک و برداشت فرد از محیط کار است (شیرکوند، 1380).
سوینی جو سازمانی را اصطلاحی می داند که به منظور توصیف احساس درباره خود به کار می رود و معتقدند که در این زمینه باید دو عامل را مد نظر قرار داد :
-1 محیط انگیزشی 2- دانش آموز محوری، انتظارات، بازخوردها، اعتماد، احساس خانوادگی نزدیکی نسبت به اولیاء و جامعه و پیشرفت.
وی اظهار می دارد که برای بهبود جوسازمانی مدرسه این گام های اساسی باید برداشته شود:
• آگاهی دادن و درگیرکردن افراد در سازمان
• ارزیابی جوسازمانی
• تعیین اهداف جو سازمانی
• طراحی برنامه ها و اجرا و نظارت و ارزیابی آن (حیدرزادگان، 1375).
بدون داشتن احساس درست از دیگران و محیط جوسازمانی مناسب میسر نمی شود، که آن هم منوط به گوش دادن و شنیدن صحبت دیگران است .
از نظر تاگی یوری (1968) جو، ترکیب خاصی از ویژگی های با ثبات محیط فیزیکی، محیط اجتماعی داخلی، سیستم اجتماعی و فرهنگ می تواند باشد (به نقل از مک گرگور، 2003) .
از نظر هوی ومیکسل، جو ، عبارتست از کیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه که معلمان آن را تجربه کرده بر رفتار آنان تاثیر گذاشته مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در مدرسه می باشد (هوی و میکسل ،1383، ص 18).
جوسازمانی به یک سری ویژگی های قابل اندازه گیری محیط کار اطلاق می شود که به طور مستقیم یا غیر مستقیم توسط کارکنان دریافت و ادراک می شود و می تواند انگیزه و رفتار آنها را تحت تاثیر بگذارد (به نقل از کیوتر و دیگران ، 2000) .
براساس نظر بلوم جوسازمانی عبارتست از شرایط نیروها و محرک های خارجی را در عوامل فیزیکی ،اجتماعی و فکری خلاصه کرده است و دامنه تغییر جو را از درونی ترین فعل و انفعال اجتماعی تا نیروهای خیلی بیرونی فرهنگی و سازمانی گزارش کرده است (صالحی حسینی، 1370، ص 18).
جوسازمانی برداشت های جمعی و قابل اندازه گیری اعضای سازمان درباره جنبه هایی از زندگی کاریشان است که انگیزش و رفتار آنان به خصوص فرهنگ سازمان شیوه رهبری رایج، نوع ساختار و سیاست ها و عملیات پرسنلی را تحت تاثیر قرار می دهد (جزنی، 1378، ص 160).
شیرازی معتقد است جوسازمانی خصوصیات شخصی مدارس است که باعث تفاوت یک مدرسه از مدرسه دیگر می شود. در حقیقت، جو شخصیت سازمانی است که بیشتر از طریق مشاهده رفتار افراد احساس می شود و انطباق خواسته های سازمانی و نیازهای شخصی، مهمترین عامل در همسازی جو سازمانی است (شیرازی،1373، ص 164) .
مطالعات انجام شده جوسازمانی، به چهار گروه زیر تقسیم می شود:
• مطالعات هالپین و کرافت ، شناخته شده ترین مفهوم پردازی و اندازه گیری از جوسازمانی مدرسه است که به مطالعه رفتار تعاملی معلم – معلم و معلم – مدیر می پردازد. رویکردی آنان برای توضیح جو سازمانی به کار بردند .
• پرسشنامه OCDQ24 (پرسشنامه توصیف جو سازمانی) است.
• جنبه های مختلف این پرسشنامه دارای هشت بعد است که چهار بعد آن به ویژگی های معلمان و چها بعدآن به ویژگی های مدیر می پردازد (هوی و میکسل ، 1383).
• رنسیس لیکرت در زمینه مطالعات و بررسی جو سازمانی ، نمودار ویژگی های سازمانی به نام ” سیمای ویژگی های سازمانی” را ارائه کرده که دارای هشت بعد از خصوصیات بنیادی سازمان است این ابعاد با توجه به نظریه نظام های مدیریتی چهارگونه وی مورد مقایسه و تطبیق قرار گرفته اند (به نقل از ناظم، 1378).
• جرج استرن25 و کارل استینهوف26 نیز صورت بندی دیگری از جوسازمانی ارائه کرده اند. استرن نیز مانن هالپین، شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می دانست و مفهوم نیاز و فشار را به عنوان شکل دهنده شخصیت آدمی از روانشناس دیگری به نام ” هنری موری” اقتباس کرد. موری می پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی) و فشار (بیرونی) می باشد. موری حدود 30 نیرو را تشخیص داد و عنوان کرد که آنها نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می دهند .
• همین نیروها قرینه های محیطی یا بیرونی دارند که به عنوان فشاراجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می کنند. بنابراین رفتار فرد نتیجه تعامل پویایی میان نیازهای شناختی و فشار محیطی است (به نقل از ناظم، 1378).
• لیتون27 و استرینجر28 در پژوهش دیگری نشان داده اند که شیوه رهبری از عواملی است که در جوسازمانی تاثیر می گذارد. لیتون و استرینجر با استفاده از پرسشنامه ای که تهیه کرده بودند، سه موسسه آموزشی را بررسی کرده اند و به این نتیجه رسیدند که کارمندان هر موسسه به روشنی با اثرات متفاوت ناشی از جو سازمانی موجود کنار آمده اند. آنان نتیجه گرفتند که به عنوان یک رهبر می توان بر جوسازمانی مدرسه خود تاثیر عمیقی گذاشت (به نقل از ناظم، 1378).

جوسازمانی چگونه ایجاد می شود ؟
جوسازمانی از جمله عوامل اساسی در عملکرد سازمانی است که به شدت متاثر از عملیات منابع انسانی در سازمان ها است و با آن در تعامل می باشد. تمرکز بر جوسازمانی از لحاظ اندازه گیری آن بسیار مفید است . بررسی ها و تجارب درباره تحقیقات جوسازمانی نشان می دهد که معیارهای جو سازمانی با عملکرد سازمانی در ارتباط هستند، ازسوی دیگر تحقیقات جو سازمانی می توانند ابزارهای بی نهایت مفید، برای مدیریت در بهبود سیاست های سازمان باشد (جزنی، 1378،ص

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی، عملکرد سازمان، تمرکز قدرت، عملکرد سازمانی Next Entries منابع پایان نامه درباره جو سازمانی، رضایت شغلی، رضایت شغل، فرهنگ سازمانی