منابع پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی، عدم اطمینان، تعهد اجتماعی، ارباب رجوع

دانلود پایان نامه ارشد

بود.
همچنین در فرهنگ سازمان باره فرهنگ های واحدهای مختلف در تضاد با یکدیگر نیستند و فرضیات و ارزش های اساسی سازمان مورد قبول تمام واحدهاست اما در فرهنگ ضعیف آنها مشترک نیستند بلکه از فردی به فرد دیگر تفاوت می کند (زارعی متین، 1380). از طرفی فرهنگ قوی ضعیف به لحاظ محدودیت فراگیری و فقدان احساس تعهد شدید، در رفتار شغلی کارکنان موثر واقع نمی شود. از دیگر نتایج فرهنگ سازمانی قوی این است که فرهنگ قوی رضایت شغلی را افزایش داده، نقل و انتقالات و ترک خدمت را کاهش و همگونی درونی را افزایش می دهد و با افزودن به میزان ثبات و استحکام رفتاری کارکنان، جایگزینی برای رسمی سازی سازمان نیز می باشد حتی قادر است نافذتر و مقبول تر از سیستم کنترل رسمی عمل کند چرا که فرهنگ روح انسان راهم، همچون جسم او کنترل می کند. پس، فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی و اسناد مکتوب سازمانی گردد بطوری که بر رفتار کارکنان اثر بگذارد، در سازمان نظم برقرار کرده و به رفتارها تداوم رویه بدهد از این رو فرهنگ و مقررات رسمی سازمان ها را باید به عنوان دو جاده یا مسیر متفاوت در نظر آوریم که به یک مقصد منتهی می شوند، هر قدر یک فرهنگ سازمانی قوی تر باشد مدیریت باید کمتر نگران ارائه قوانین و مقررات رسمی باشد تا بتوان بدان وسیله رفتار خود را تبیین نماید (رابینز، 1374، ص 972، ترجمه اعرابی، 1389).

مشخصات فرهنگ قوی و ضعیف
مورهد و گریفین17 (1989) مشخصات زیر را برای فرهنگ سازمانی قوی بر شمرده اند که عبارتند از :
تعهد اجتماعی: در سازمان هایی با فرهنگ قوی، تعهد اجتماعی بین افراد بسیار بالاست و به عنوان یک اصل پذیرفته شده است.
وجدان کار: در این سازمان ها کار به عنوان ارزش پذیرته شده است و بیکاری منفور تلقی می گردد.
مدیریت کیفی: مدیران نقش بسیار زیادی در بهبود کیفی کار ایفا می کنند و به این لحاظ مدیریت بایستی از کیفیت بالایی در برنامه ریزی، سازماندهی و طراحی کارها برخوردار باشد.
فرهنگ رقابتی: عامل رقابت به طور صحیح باعث رشد و توسعه ی سازمان شده و انگیزه به کار افزایش می یابد.
غنی سازی شغل: در این فرهنگ ها فرض بر این است که برای ایجاد روحیه و انگیزه در کارکنان باید نیاز به مسئولیت پذیری را در آن ها برآورده ساخت. به عبارتی شغل باید غنی، با معنی و دارای اختیارات کافی باشد به طوری که شاغلین بتوانند با استقلال کار کنند و زمینه ای برای خلاقیت داشته باشند.
تطبیق فرد با شغل: افرادبایستی بر مبنای علاقه و توان خویش به کار گمارده شوند چرا که منجر به کارایی افراد در سازمان می گردد و انگیزش آنان را تضمین می کند.
توسعه شغلی: مشاغل تخصصی پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می شوند و انگیزه به کار را در افراد تضعیف می کند برای جلوگیری از این وضعیت می توان شغل را افزودن وظایفی توسعه داد.
گردش کار: بوسیله چرخش شغل، افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی برخوردار می گردند و در نهایت انگیزه به کار در آنان تقویت می شود.
علاقه و وفاداری به سازمان: در فرهنگ سازمانی قوی، علاقه ، پشتکار و وفاداری نسبت به کار از سوی کارکنان و مدیریت کاملاً مشهود بوده و تلاش می شود سازمان در دستیابی به اهداف خویش موفق تر باشد.
اعتماد به نفس: کارکنان هرگز با دودلی و عدم اطمینان دست به فعالیت می زنند.
برخلاف فرهنگ های قوی در فرهنگ های ضعیف فاصله بین افراد و اهداف سازمانی زیاد بوده و توافق گروهی بسیار اندک می باشد(مورهد، گریفین، 1989، ترجمه الوانی و معمارزاده، 1374).
برخی از مشخصات فرهنگ ضعیف به شرح زیر می باشد:
-بی علاقگی به کار و عدم احساس تعلق به سازمان.
-اشاعه ی فرهنگ تملق و چاپلوسی.
-غیبت و عدم حضور به موقع در محل کار.
-توجه صرف به منابع شخصی.
-عدم وجود بینش آینده نگری .
-عدم اعتماد به نفس و روحیه تقدیرگرایی.
-کم کاری و فرار از کار.
-عدم انتقال مهارت ها و رمز نگه داشتن فنون کار.
-محافظه کاری.
-کسب محبوبیت به بهای لجن مال کردن دیگران.
-عدم صداقت در اعتراف به اشتباهات .
-عدم پاسخگویی به ارباب رجوع (الوانی و معمارزاده، 1374).
همچنین فیزی 18(1384) انواع فرهنگ را به شرح ذیل مطرح می نماید:
فرهنگ نقش مدار (وظیفه مدار): در سازمانهایی که فرهنگ نقش مدار غالب است، هر فرد منصوب به شغل همان قسمت است که در عمل مورد انتظار است. یک فرهنگ نقش مدار، فرهنگی است که بر انطباقی انتظارات تاکید دارد. این در واحدهای دولتی و همچنین موسسات بزرگ بیشتر معمول است. این چنین موسساتی می توانند ابزارهایی عقلایی محدود برای تأمین اهداف مشخص باشند.
فرهنگ توفیق مدار: در فرهنگ توفیق مدار افراد علاقه مند به کارشان هستند و تمایل شخصی نسبت به کاری که انجام می دهند را دارند شرکت های مشارکتی کوچک و موسسات تحقیقاتی غالباً مثالهای مناسبی برای فرهنگ توفیق مدار هستند.
فرهنگ قدرت مدار: در فرهنگ قدرت مدار بعضی افراد مسلط و دیگران تابع هستند این عامل به یک مسئله نسبتاً محدود و ثابت اجتماعی یعنی عادت به تسلیم و تمکین در مقابل وظیفه و مسئولیت بستگی دارد. در سازمان های تحت فرهنگ قدرت مدار، در بهترین حالت رهبری براساس نیرو، حقانیت و سخاوتمندی پدر سالارانه قرار دارد از رهبر انتظار می رود همانطور که حاوی تمامی قدرت های سازمانی باید به انوع دانش ها مجهز باشد از زیردستان انتظار می رود که تسلیم و تکمین باشند. در بدترین حالات، سازمان ها براساس قدرت تمایل به اعمال ترس دارند.
فرهنگ حمایت مدار: سازمان هایی که براساس فرهنگ حمایتی شکل می گیرند اعضای خود را وادار می سازند که از طریق روابط، تقابل (دوسره بودن)، تعلق و اتصال لیاقت خود را نشان دهند فرض این است که افراد با این احساس سرسپرده یک گروه یا سازمان می شوند که آن ها احساس می کنند که خودشان با خلوص نیت عضو شده اند و معتقدند دارای یک ریسک و علاقه شخصی هستند. تقریباً در تمام سازمان های موجود در جهان، فرهنگ سازمانی از الگوهای منحصر به فرد باورها، احساسات، ارزش ها و رفتارهایی تشکیل می شود که میان اعضا و سازمان ارتباط برقرار می کند و هم زمان با آن فرهنگ سازمانی را از فرهنگ های دیگر سازمان متمایز می سازد. به طور کلی چندین فرهنگ می تواند وجود داشته باشد به طور کلی هر فرهنگ سازمانی از سه منبع اصلی نشأت گرفته است(عسگری، 1388).
فرهنگ اجتماعی وسیع تری که سازمان در آن قرار دارد، نوع داد و ستد محیط تجاری سازمان، باورها، عقاید اصلی، و ارزش ها در مورد ماهیت واقعیت و ماهیت انسان که بنیان گذاری یا رهبر نسل اول سازمان به آن پایبند هستند.
همان طور که پیش بینی می شود دیدگاه های مختلف در ارتباط با قدرت نسبی این سه نیروی اصلی وجود دارد و تعیین این که کدام عامل یا ترکیب کدام عوامل در شکل گیری فرهنگ سازمانی موثر هستند دشوار است. براساس مطالعه ای که هافستد19 (1980) از هزاران مدیر استخدام شده از سوی شرکت های بزرگ فراملیتی به عمل آورد چهار بعد فردی را از میان 40 کشور که ظاهراً موجب تفاوت در شیوه ی عملکرد مدیران می شود مورد شناسایی قرار داد، این ابعاد که به عقیده برخی به طرح و فرهنگ سازمانی مربوط می شود به شرح زیر است (عسگریان، 1388).

ابعاد فرهنگ سازمانی
فاصله ی قدرت: میزان نابرابری یا تفاوت و قدرت دو فرد فاصله قدرت زیاد حاکی از این است که صاحبان قدرت یا چهره های صاحب اختیار از امتیازاتی بهره مند هستند که در چارچوب روابط قوی و مشخص فرادست ـ فرودست میان اعضای سازمان شکل گرفته است.
فردگرایی: برتری قائل شدن برای اعمال فردی یا جمعی، اتکای عاطفی به سازمان، ارجح داشتن تصمیم های فردی به جای تصمیمهای گروهی و تاکید بر کارفردی از شاخص های فردگرایی زیاد است.
مردگرایی: الگوی غالب جنس، نقشی که در آن جنس مذکر نقش تعیین کننده دارد، و مونث نقش خنثی دارد مردگرایان سازمان های بزرگ تر را ترجیح می دهند و انگیزه ی نیرومندتری برای کسب موفقیت دارد.
اجتناب از عدم اطمینان: میزان ثبات یا قابلیت پیش بینی سازمان که از سوی اعضا ترجیح داده می شود. اجتناب از عدم اطمینان زیاد، بیانگر آن است که اعضای سازمان به شدت برای قوانین و مقررات کتبی و توافق جمعی ارجحیت قائل اند و در برابر سطوح بالای اضطراب و فشار آسیب پذیرترند (عسگریان، 1388).

عوامل و اجزای فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه، (ارزش ها و باورها) لایه ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طراز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره ها و افسانه هاست.
لایه ی دیگر فرهنگ سازمانی، لایه ی پایه ای و یا شالوده اساسی فرهنگ سازمانی اشاره دارد. این لایه در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می دهد. عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمان عبارتند از: هنجارها، سنت ها و تشریفات، مفروضات (زارعی، 1387).
در این قسمت در مورد هر یک از عوامل ذکر شده توضیح مختصری داده می شود:
ـ ارزش ها: ارزش های فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزش های جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. در واقع ایده ها و تمایلات و نظراتی هستند که عمدتاً به عنوان راه حلهای معتبر برای مشکلات، پذیرفته شده اند.
ـ باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به کارایی گروه های کاری و یا جمع شدندر کنار آبسرد کن برای پچ پچ کردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط کار، بعضی از باورها مربوط به نکات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آن ها در حوزه مسائلی است که از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به طور کلی باورهای شکل دهنده تصمیمات بلند مدت و کلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیک) و باورهای مشترک اجرا کنندگان تصمیمات را باورهای کاربردی (عملیاتی) می نامند. همسو نمودن این دو دسته باور به هم افزایی فرهنگی و توفیق سازمانی در تحقیق اهداف خود کمک می کند در غیر این صورت انرژی ها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به سوی هدفهای خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حرکت باورهای روزمره را تعیین می کنند.
ـ فرایند اجتماعی سازمان: عامل دیگری که در ایجاد و تکوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است. از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می کنند یاد می گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فراگیرند. فرآیند اجتماعی در سازمان ها به صورت آموزش های توجیهی و قبل از خدمات و آموزش های حین خدمت می باشد و یا گاهی افراد خود به تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می دهند و به تدریج به آن ها خو می گیرند. که در حالت اول آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیررسمی می باشد. موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان، ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.
ـ سنت ها و تشریفات: سنت ها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته و به صورت عادت پایدار شده اند. تاکید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهمایی ها، پیروی از شعارها و نهادهای ارتباط (هر شیء، عمل یا رویدادی که برای که برای انتقال معنا به کار می رود)، همگی بیان کننده انتظارهای سازمان از افراد و همینطور انتظار متقابل آن ها از سازمان است.
ـ اسطوره ها: نمونه ای از تاریخ گذشته سازمان است که موفقیت ها و کارهای برجسته موسسات و یا مدیران را در گذشته به صورت الگو بازگو می کند و هدف آن انگیزشی کارکنان و پیروی آن ها از الگوهاست. به طوری که در کارکنان دلبستگی ایجاد کند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفکیک می کند. به طوری که در سطح عمیق تر که کمتر قابل مشاهده است، شامل ارزش های مشترکی می شود که حتی اگر اعضای

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی، عملکرد سازمان، تمرکز قدرت، عملکرد سازمانی Next Entries منابع پایان نامه درباره جو سازمانی، رضایت شغلی، رضایت شغل، فرهنگ سازمانی