منابع پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی، عملکرد سازمان، تمرکز قدرت، عملکرد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

که اعضای سازمان متعهدتر بوده و فرهنگ قوی تر است. افراد به شغل خود علاقه ی وافری دارند و آن را به نحو احسن انجام می دهند. در این حال، فرهنگ سازمان عاملی مثبت در جهت اثربخشی بیشتر سازمان خواهد بود. بالندگی سازمان به عنوان یک فرآیند برنامه ریزی شده با دگرگونی فرهنگ سازمانی برابر است. هرگونه تغییر در سازمان بدون توجه کافی به فرهنگ سازمانی، موثر واقع نخواهد شد. همچنین، اگر مدیران درصدد افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی می باشند، باید به عوامل تشکیل دهنده ی فرهنگ سازمانی توجه داشته باشند. در دهه ی اخیر، اهمیت فرهنگ سازمانی، موثر واقع نخواهد شد. همچنین، اگر مدیران درصدد افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی می باشند، باید به عوامل تشکیل دهنده ی فرهنگ سازمانی توجه داشته باشند. در دهه ی اخیر، اهمیت فرهنگ سازمانی نزد مدیران و سازمان ها تغییر زیادی کرده است. در گذشته ی نه چندان دور مدیران سازمان ها به شش عامل موثر در بهره وری توجه داشتند که عبارت بودند از سرمایه، تکنولوژی، نیروی کار، مواد اولیه، بازار و مهارت های مدیریتی. در این بین، محققان مدیریتی معتقدند که عامل مهم تری نیز وجود دارد که به شکل دهی، هدایت و تقویت شش عامل یاد شده می پردازدو آن «فرهنگ سازمانی» است. بنابراین، تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان و اعضای سازمانی به حدی زیاد است که با بررسی زوایای آن می توان نسبت به چگونگی احساسات، رفتار و نگرش اعضای آن پی برد و عکس العمل احتمالی آنان را در مورد اتفاقات آتی پیش بینی کرد. (خلیلی شجاعی و مشبکی، 1389).

کارکردهای فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی در واقع بخش مکمل عملکرد سازمان می باشد. غنای این فرهنگ سبب ایجاد همدلی در میان تک تک اعضای یک سازمان شده و به آن ها کمک می کند تا همگی خود را در یک صف ببینند. نقشی که فرهنگ سازمانی در یک سازمان ایفا می کند، به عملکرد فرهنگ سازمانی و نیز تاثیرات آن بر بخش های گوناگون سازمان تقسیم می شود. فرهنگ سازمانی کارکردهای زیادی دارد که به برخی از آن ها اشاره می شود:
ارتباط قوی بین فرهنگ سازمانی با اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری و با رضایت شغلی مشاهده شده است. فرهنگ سازمانی موجبات ایجاد سازگاری در خارج از سازمان و ادغام در داخل سازمان را فراهم می کند.
فرهنگ یک هویت گروهی می سازد که این هویت، به اعضای گروه در هماهنگ سازی و انطباق خویش با سیاست ها، مأموریت ها و هدف های سازمان کمک می کند. فرهنگ سازمانی موجبات تعهد گروهی را فراهم می آورد.
فرهنگ سازمانی به عنوان یک کنترل کننده ی اجتماعی جهت تقویت رفتارهای شخص و ارزش های غالب عمل می کند. فرهنگ سازمانی بر روی تمام تعاملات سازمانی اثرگذار می باشد(علیزاده و رحیم نیا، 1387).

ویژگی های فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی «مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما، و تفاوت هایی است که در اعضای یک سازمان مشترک است». (خلیلی شجاعی و مشبکی، 1389).
در کل فرهنگ سازمانی دارای ویژگی هایی است که آن را از دیگر عناصر سازمان جدا می سازد.
برخی ویژگی ها فرهنگ سازمانی از دید رابینز شامل موارد ذیل است:
نوآوری و خطرپذیری: میزانی که کارکنان تشویق به نوآوری و خطرپذیری می شوند.
توجه به جزئیات : میزانی که مدیریت باید به نتایج و دستاوردها توجه کنند.
توجه به اعضای سازمان: میزان توجهی که مدیریت به هنگام تصمیم گیری و مشارکت دادن افراد به اعضای سازمان نشان می دهند.
توجه به رهاوردها: میزانی که باید به نتایج و دستاوردها توجه کند. ( و نه به شیوه هایی اجرایی که به این نتیجه ها می انجامد).
توجه به تیم: میزانی که کارها و فعالیت ها حول محور تیم و نه افراد متمرکز می شود.
جاه طلبی: میزان یا درجه ای که افراد و اعضای سازمان بلندپرواز و جاه طلب هستند. (و نه این که همواره سر به زیر و تسلیم باشند).
ثبات: میزانی که سازمان بر حفظ وضع موجود تاکید دارد. (که این رشد با روند و پیشرفت مغایر است) (رابینز، 1374، ترجمه اعرابی، 1389).

انواع فرهنگ سازمانی
صاحبنظران برای طبقه بندی فرهنگ سازمانی، و تشخیص نوع فرهنگ هر سازمان، شاخص هایی ارائه نموده اند که به نمونه هایی از آن شااره می شود. یکی از تقسیم بندی های متداول که معمولاً در الگوهای اقتضایی از آنها یاد می شود فرهنگ مکانیکی و فرهنگ ارگانیکی است که در سازمانهای با فرهنگ های مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختارهای رسمی، قوانین و مقررات، دستورالعمل ها و روش های استاندارد است در حالی که سازمان های با فرهنگ ارگانیکی باورهای مشترک عمدتاً بر ساختارهای غیررسمی و بیشتر تأکیدها بر نتیجه و عملکرد است نه بر وسیله و ابزارکار (عسگریان، 1388)
در یک تقسیم بندی دیگر، رابینز سازمان ها را از لحاظ فرهنگ به چهار دسته طبقه بندی نموده و ویژگی های سازمان ها با هریک از فرهنگ های چهارگانه به شرح زیر توصیف کرده است (عسگریان، 1388).
– فرهنگ عملی: سازمان های دارای فرهنگ عملی بیشتر به یادگیری، پرورش و تقویت شخصیت های علمی و تخصصی تاکید دارند. لذا به استخدام افراد جوان تمایل نشان می دهند.
– فرهنگ باشگاهی: در این سازمان ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در این فرهنگ ارشدیت، خدمت، در سازمان ، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است.
– فرهنگ تیمی: سازمان های دارای فرهنگ تیمی، برنوآوری و آزادی عمل تأکید دارند.
– فرهنگ تدافعی: برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف توجه دارند، فرهنگ تدافعی بر حفظ و بقای سازمان توجه دارد در این فرهنگ امنیت شغلی حائز اهمیت است.
با اینکه بی گمان فرهنگ فرامحیطی بر فرهنگ سازمانی مسلط است اما به استناد تحقیقات موجود حتی در یک محیط اجتماعی، سازمان های مختلف دارای فرهنگ های گوناگون می باشند. فرهنگ غالب سازمان ها، رفتار سازمان و رفتار افراد آن را شکل می دهد و در سازمان های با فرهنگ ارگانیکی این فرهنگ می تواند جایگزین ضوابط رسمی سازمان باشد. بنابراین در اینکه هر سازمانی دارای فرهنگی است و آن فرهنگ رفتار کاری سازمان را تشکیل می دهد تردیدی نیست، اما پرسش اصلی این است که چه فرهنگی بیشتر بر اثربخشی سازمان تأثیر می گذارد. برای اینکه سازمان ها از اثربخشی لازم برخوردار شوند باید متناوب با مأموریت، فناوری، حجم عملیات و متغیرهای مشابه دیگر خود، از فرهنگ سازمانی مقتضی برخوردار باشند.
کوئین و مک گراث11 چهار نوع فرهنگ مبتنی بر انتظارات را مورد شناسایی قرار داده اند این چهار نوع فرهنگ ناشی از تبادلات یا تعامل افراد در سازمان تحت تاثیر ارزش ها و اعتقادات حاکم بر سازمان می باشند که عبارتند از قوانین از طریق سلسله مراتب رفتارهای مورد انتظار سازمان و اجراء مقررات پیش می رود؛ پایداری، کنترل، قابلیت پیش بینی و پاسخگویی صفات با ارزشی را تشکیل می دهند (عسگریان، 1388).
– فرهنگ معقول: که از طریق تمرکز فعالیت های یکپارچه و متمرکز درونی مشخص می شود و موجب می شود با سازمانهای دیگر به رقابت بپردازد، ارزش های مرکزی این نوع فرهنگ را کارایی و سودمندی تشکیل می دهند، عواملی که موجب حداکثر عملکرد سازمان می شود، هدف های صریح و قضاوت های فردی و قاطعیت هستند.
– فرهنگ توسعه ای: برخلاف فرهنگ معقول ویژگی این نوع فرهنگ عدم تمرکز قدرت است و متوجه شد و رقابت بیرونی می باشد، اهداف گسترده رهبری فرمند موجب تعهد در افراد نسبت به سازمان می شود. سازمان در رقابت برای جلب حمایت بیرونی از بینش و بصیرت استفاده می کند.
– فرهنگ اجماعی: مشخصه ی این فرهنگ عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیت ها و توجه داخلی به حفظ سیستم می باشد بنابراین روابط اعضاء بسیار دوستانه و تعاونی است که این سبب می شود گروه دارای روحیه بالایی باشد و اعتماد آنان نسبت به هم بسیار زیاد است.
– فرهنگ سلسله مراتبی: این نوع فرهنگ نیز همانند فرهنگ اجماعی و برخلاف فرهنگ معقول و توسعه ای مبتنی بر توجه داخلی و حفظ سیستم می باشد و ویژگی آن تمرکز قدرت و فعالیت های یکپارچه است.
به نظر چارلز هنری12 فرهنگ های سازمان را می توان براساس نقش و وظایف کارکنان و قدرتی که به هر شخص تفویض می گردد تقسیم بندی کرد. وی اعتقاد دارد با توجه به ویژگی های چهار خدا از خدایان اسطوره ای یونان، که می توانند نماد هر یک از آن چهار سازمان تلقی شوند، امکان تبیین خصوصیات این سازمان ها پدید می آید و می توان بر ویژگی های فرهنگی که بر همه ی فعالیت های سازمان ها سایه گسترده پی برد. چهار نوع فرهنگی که او بر می شمارد به این شرح هستند:
فرهنگ قدرت (چماقی) که به نظر می رسد زئوس در رأس آن جای داشته باشد. او رهبری بسیار قدرتمند است و از به کار بردن بی محابای قدرت به هیچ وجه ابایی ندارد. تارهای عنکبوت تصویر عینی این فرهنگ است.
فرهنگ ایفای نقش (قالب مندی) که آپولو (خدای نظم و قانون) نماد آن می باشد و همان فرهنگی است که ماکس وبر و تام برنز به ترتیب از آن با عنوان های بروکراتیک و ماشینی یاد می کنند.
فرهنگ وظیفه گرایی که آتنا (الهه ی معرفت) نماد آن می باشد. سازمان هایی که براساس این فرهنگ استوار می باشند. به انعطاف پذیری تمایل دارند و کارکنان یعنی گروه ها و تیم هایی که جهت انجام پروژه های خاص تشکیل می گردد جابه جایی می شوند فرهنگ اصالت فرد یا اگزیستانسیالیسم که دیونسیوس (خدای عیش و نوش) نماد آن می باشد. تفاوت عمده ی این فرهنگ با فرهنگ های دیگر در این است که افراد در سازمان های دارای سه فرهنگ دیگر، تابع خواسته های سازمان متبوع خود هستند و حال آن که سازمان دارای این فرهنگ، تابع خواست اعضای خود می باشد یا در واقع موجودیت سازمان برای تحقق اهداف شخصی اعضا است.
هنری هیچ اولیت بندی برای چهار نوع فرهنگ سازمانی قائل نشده است و معتقد است در فضای سازمانی جای خالی برای همه آنها وجود دارد(فرهنگی و همکاران، 1384).

سطوح شناختی فرهنگ سازمانی
به زعم یکی از اندیشمندان مدیریت «ادگارشاین13» هر فرهنگ سازمانی دارای سه سطح به شرح ذیل می باشد:
سطح اول: که سطح فوقانی سازمانی را تشکیا می دهد. شامل رفتارها، علائم و نمادهای فیزیکی است.
سطح دوم: که سطح میانی فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد، شامل هنجارها، باورها، ارزش ها و نگرش ها است.
سطح سوم: که سطح تحتانی فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد، شامل مفروضات و اعتقادات بنیانی و اساسی است.
فرهنگ سازمانی، ارزش های مشترک یا ادراکات عمومی است که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود(اندروخورا و صفایی قادیکلایی، 1385).

فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف
هر قدر التزام و تعهد افراد به ارزش های اساسی و محوری سازمان بیشتر باشد و اعضای بیشتری به این ارزش ها معتقد باشند فرهنگ قوی تر است و تأثیر بیشتری بر رفتار اعضای سازمان دارد سازمان های مذهبی و نهادهای انقلابی در کشورمان نمونه هایی از صاحبان فرهنگ قوی هستند، در یک فرهنگ قوی توافق بیشتری درباره رسالت سازمان وجود دارد و وحدت هدف موجب همبستگی، وفاداری، تعهد سازمانی و کاهش ترک خدمت می شود، در یک فرهنگ قوی مدیریت برای هدایت رفتار کارکنان نیاز کمتری به قوانین و رویه های رسمی دارد؛ چرا که وقتی کارکنان فرهنگ سازمان را بپذیرند، راهنماهای رفتار، درونی می شوند (بر فروشان و نصرتی، 1386).
لوتانز (2000) دو عامل گستردگی14 و شدت15 را تعیین کننده قوت و ضعف فرهنگ می داند؛ گستردگی نشان دهنده ی تعداد افرادی است که ارزش های اصلی فرهنگ را پذیرفته اند و شدت درجه تعهد افراد سازمان به این ارزش های محوری است، لوتانز شدت را متأثر از دو عامل می داند: آشنایی16 و پاداش.
در این زمینه رابینز (2001) معتقد است: فرهنگ های قوی بر رفتار افراد اثرات شدیدتری داشته و موجب می شوند جابه جایی کارکنان به شدت کاهش یابد و ارزش های اصلی سازمان به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرار گیرد.هر قدر اعضای سازمان ارزش های اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آن ها داشته باشند سازمان دارای فرهنگ قوی تر خواهد

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی، مسئولیت پذیری، دوره نوجوانی، وجدان کاری Next Entries منابع پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، ویژگی های سازمانی، عملکرد سازمان