منابع پایان نامه درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، سلامت روانی

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان
• پیامدهای عدم رضایت شغلی
عدم رضايت شغلي باعث كاهش روحيه كاركنان مي شود كه روحيه پايين در كار بسيار نامطلوب است. مديران وظيفه دارند كه علائم روحيه پايين و عدم رضايت شغلي را به طور مستمر زير نظر بگيرند و در اولين فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضي از شاخص هاي روحيه پايين عبارتند از:
1) تشويش: تشويش يك شرايط كلي است كه ناخشنودي فرد از شغل را نشان مي دهد و ممكن است به شکل های مختلف ظاهر شود. فرد ممكن است تمايل زيادي به شغل خود نداشته باشد، در محيط كاري خواب آلود، فراموش كار، در كار بي دقتي كند، از شرايط كاري شكايت كند، دير سر كار حاضر شود و يا غيبت كاري داشته باشد كه بر سلامت ذهني فرد تاثير منفي بر جاي مي گذارد(مقیمی ،1377،ص 387).
2) غيبت كاري: مطالعات نشان مي دهد، كاركناني كه رضايت كم تري دارند احتمالا بيش تر غيبت مي كنند. دو نوع غيبت وجود دارد: يكي غيبت غير ارادي است كه به علت بيماري يا ساير دلايل موجه و حوادث پيش بيني نشده اتفاق مي افتد كه غير قابل اجتناب است و ارتباطي با رضايت شغلي ندارد. ديگري غيبت اختياري است كه ناشي از عدم رضايت شغلي فرد است. ضمن اینکه بررسی زیادی در زمینه غیبت از کار انجام نشده است، شواهد موجود نشان می دهد که وجود رابطه متعادل معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار وجوددارد(محمد زاده ومهروژان،1375، ص 280) .
3)  تاخير در كار: تاخير كاري همانند غيبت اين باور را بوجود مي آورد كه فرد از كارش ناراضي است. اين نشان مي دهد كه فرد براي شغل خود اهميتي قائل نيست و بيش تر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص مي دهد. وقتي هم كه سركار حاضر مي شود، بيش تر به تلفن هاي شخصي پرداخته و به طور كلي در پي اتلاف وقت است. به عنوان نمونه دانشجويي كه دير سركلاس حاضر مي شود نشانگر آن است كه از رشته تحصيلي يا نحوه تدريس استاد خود ناراضي است(مقیمی، 1377،ص 388).
4) ترك خدمت: ترك خدمت كاركنان موجب وقفه در عمليات سازمان شده و جايگزين نمودن افراد براي سازمان پرهزينه بوده و از نظر فني و اقتصادي نيز نامطلوب است. معلوم شده است که رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. بدین سان، ضمن اینکه معلوم شد که عوامل چندی در ترک خدمت موثرند، رضایت از شغل از تاثیر مهمی برخوردار است. به علاوه این تاثیر، بیان گر زیان مستقیم مادی برای سازمان است (محمد زاده ومهروژان،1375، ص 280) .
5) فعاليت اتحاديهUnion Activity: مطالعات نشان مي دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالا، تمايلي به عضويت در اتحاديه ندارند و به آن به عنوان يك ضرورت نمي نگرند. شواهدي در دست است كه نشان مي دهد، عدم رضايت شغلي علت اصلي اتحاديه گرايي است. سطح فعاليت اتحاديه ها به سطح عدم رضايت شغلي بستگي دارد. هر چه سطح عدم رضايت شغلي كم تر باشد، ممكن است تنها به شكايت بسنده شود ولي اگر سطح عدم رضايت شغلي بالاتر باشد ممكن است موجبات اعتصاب كاركنان را فراهم آورد(مقیمی ،1377،ص 388).
6) بازنشستگي زودرسEarly Retirement: مطالعات اسميت و مك لنSmith، ارتباط رضايت شغلي و بازنشستگي زودرس را نشان مي دهد. شواهدي وجود دارد، مبني بر اينكه كاركناني كه تقاضاي بازنشستگي پيش از موعد را مي كنند، تمايل دارند نگرش هاي مثبت خود را كم تر معطوف به كار خود بسازند.
 از طرف ديگر كاركناني كه پست هاي سازماني عالي تري دارند و داراي فرصت هاي كاري چالشي هستند، نسبت به مشاغل سطوح پايين تر كم تر به دنبال بازنشستگي زودرس هستند. (مقیمی ،1377،ص 389).
• پیامدهای رضایت شغلی
رضایت شغلی ،علاوه بر افزایش بهره وری، باعث سلامت فیزیکی و ذهنی، افزایش روحیه فرد می گردد.
بعضي از شاخص هاي رضایت شغلی عبارتند از:
1) افزايش بهره وري فرد: رضایت مندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد،بازدهی کارگر یا کارمند شاد و سرحال زیاد است. (پارساییان و اعرابی،1378).
2)  افزايش روحيه فرد: روحیه حالتی است که یک شخص برای مساعدت به محل کارش و منافع آن دارد و در جهت خواسته های محل کارش حرکت می کند. به عبارت دیگر روحیه یعنی رضایت از اهداف سازمان و علاقه به حرکت در آن جهت و علاقه به رسیدن به هدف  سازمان یا گروه مشخصی. بین روحیه فرد با رضایت وی رابطه مستقیم وجود دارد .
3) تعهد سازماني فرد: تعهدسازمانی به  نگرش کلی فرد نسبت به سازمان اطلاق می گردد، در برگیرنده پذیرش اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به تلاش برای سازمان و قصد ادامه عضویت درسازمان و وفاداری به آن می باشد (قلی پور،1386 ،ص26 ).
4) تضمين سلامت فيزيكي و ذهني فرد: پژوهش ها نشان داده است که کارکنان راضی، از سلامت و عمر طولانی تری برخوردار هستند. افراد ناراضی ازشغل و سازمان  خود، زمینه مساعد بیش تری برای ابتلاء به ناراحتی های روانی و جسمی دارند و فشارهای روانی ناشی از کار، عامل بسیاری از بیماری های جسمی کارکنان است. فردی که از شغل خود راضی است در جهت رضایت شهروندان قدم بر می دارد و با نگرش مثبت خویش به سلامت روانی جامعه کمک می کند.
5) افزايش رضايت از زندگي : خشنودی شغلی بخشی از زندگی است. سرشت پیرامون بیرون از کار، بر احساس های انسان در کار اثر می گذارد. بر همین روال،چون شغل یک بخش عمده از زندگی است، پس خشنودی شغلی بر خشنودی کلی انسان از زندگی نفوذ دارد.بنابراین،یک اثر سر ریز  میان خشنودی شغلی و زندگی وجود داردکه در هر دو سو گسترده می شود. در نتیجه،مدیران باید نه تنها به بررسی پیرامون نزدیک شغل بپردازند و بر آن نظارت کنند ،بلکه از توجه به نگرش های کارکنان خود به دیگر بخش های زندگی غافل نباشند(طوسی،1372،ص 168 -182).   
6) افزايش سرعت آموزش مهارت هاي جديد شغلی : بررسی های شغلی، روش سود مندی برای تعیین پاره ای از نیاز های آموزشی است. به طور معمول  به کار کنان این فرصت داده می شود تا احساس خود را در باره شیوه کار سرپرستان آشکار سازند. چون کارکنان به طور نزدیک این گونه رفتار سرپرستی را تجربه می کنند، بنابر این ادراک آنان می تواند داده های سود مندی در باره نیاز های آموزشی سرپرست آنها فراهم آورد.
آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت می شود، اهمیت دارد. این نتایج عبارت است از:
الف ـ رضایت و ترک خدمت
رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. وروم21 پی برد که دامنه همبستگی بین این دو متغیر در بررسی های گوناگون، از 25% ـ تا 42% ـ است. سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسی، پی بردند که همبستگی میان رضایت و ترک خدمت 25% ـ است(عباس محمدزاده وآرمن مهروژان، 1375،ص280 )بازنگران قرن اخیر، که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش می دهند که بین این دو یک رابطه منفی برقرار است؛ یعنی اگرکارکنان از شغل خود راضی باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت میورزند. لاک در سال 1976 نیز گزارش تقریباً مشابهی ارائه داد.( پورتر و استیرز،1991)
ب ـ رضایت از شغل و غیبت از کار
شواهد نشان می دهد که رابطه ای معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد. وروم در چندین بررسی نشان داد که دامنه همبستگی از 14% ـ تا 38% ـ است. این بررسی مورد تأیید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت. (عباس محمدزاده و آرمن مهروژان،1375، ص280)
ج ـ رضایت شغلی و عملکرد
یکی از بحث انگیزترین مباحث در زمینه رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه نظریه در این باره ارائه شده است:
1) رضایت موجب عملکرد می شود؛
2) عملکرد موجب رضایت می شود؛
3) پاداش، بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل می کند؛
دو نظریه نخست از حمایت ضعیفی برخوردار است، اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایت بیش تری برخوردار می باشد. عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی (احساس کام یابی شخصی) و پاداش برونی (حقوق و ترفیع) می شود.این پاداش به نوبه خود، هم عملکرد آینده فرد را بالا می برد و هم در بالا بردن میزان رضایت شغلی او مؤثر است. .) عباس محمدزاده وآرمن مهروژان، 1375،ص280(
وروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین رضایت شغلی و میزان کارایی و عملکرد، رابطه مثبتی وجود دارد.) عبدالله شفیع آبادی، 1370، ص 129)
استیرز وپورتر در کتاب خود می گویند: هر قدر انگیزه کاری کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت تر باشد (از کارش راضی تر باشد)، عملکرد او نیز در سطحی بالاتر خواهد بود. به عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین تر باشد (رضایت از کار کم تر باشد)، عملکرد فرد نیز در سطح پایین تری قرار خواهد گرفت. (پورترواستیرز،1991 ،ص257)

د ـ تأثیررضایت شغلی بر سازمان
ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد. .( عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، 1375،ص 282)
علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلی نتایج دیگری نیز دارد: کارکنان کاملاً راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی کم تر روبه رو می شوند. .( عباس محمدزاده و آرمن مهروژان،1375، ص 282)
2-2-6- نظریه های رضایت شغلی
نظریه های رضایت شغلی فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی، اتحاد عقیده ای وجود ندارد، درباره نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. بروفی22 به سه نظریه، ازکمپ به چهار نظریه، جیمز به سه نظریه، توسّلی به سه نظریه، جورج و جونز به چهارنظریه وخلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند. باتوجه به نظرات ارائه شده در این باره، در ادامه، مهم ترین نظریه های رضایت شغلی ذکر می شود:
نظریه امید و انتظار23
این نظریه با نام های نظریه «انتظارات» و نظریه «احتمال» نیز مطرح می باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلی دیرتر و مشکل تر حاصل می شود؛ مثلاً، ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلّماً چنین شخصی به مراتب، دیرتر از کسی که کم ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل می آید. از این رو، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسی قرار گیرد. (عبدالله شفیع آبادی،1370،ص 125 ـ 127)این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود، درحالی که نارضایتی24معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است. ( استوارت ازکمپ، 1370،ص 260)
در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش تر گردد، هر قدر پاداش های خارجی وداخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای اودرسازمان بیش ترمی شود. (خدیجه سفیری،1377، ص 77 و 78)
نظریه ارزش25
این نظریه مدعی است رضامندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه. (استوارت ازکمپ، 1370،ص 260) این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنانچه شغلش با ارزش های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد.
نظریه بریل
بریل26 معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند. (

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره رضایت شغلی، رضایت شغل، عوامل فردی Next Entries منابع پایان نامه درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، تحلیل محتوا