منابع پایان نامه درباره جو سازمانی، رضایت شغلی، رضایت شغل، فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

161).
شکل 1-2 : عوامل ایجادکننده جوسازمانی
اجتماعی سیاسی- اقتصادی

دیدگاه های مختلف مربوط به شکل گیری جوسازمانی می توان در چهارچوب رویکرد به صورت زیر تقسیم بندی نمود.
رویکردساختاری29 :این رویکرد اساساً جوسازمانی را به عنوان ویژگی وابسته به ساختارسازمان در نظر می گیرد . این ویژگی ها مربوط به خود سازمان و مستقل از اعضای آن است ، رویکرد ساختاری را می توان به صورت شکل 2-7 نمایش داد (گودرزي، 1381).

شکل 2-2 : فرآیند شکل گیری جوسازمانی از رویکرد ساختاری (کمالی، خلیلیان ، 1377،ص 48 ) .

مطابق با این رویکرد ساختار سازمانی مستقل از ادراک اعضای سازمان، در شکل گیری جوسازمانی نقش اساسی ایفا می کند.
رویکرد ادراکی30 : این رویکرد، اساس و ریشه جو سازمانی را در اعضای سازمان می داند. رویکرد ادراکی بر این فرض استوار است که افراد، متغیرهای موقعیتی را به روشی که از لحاظ روانشناختی برای آنها معنی دار است تعبیر و تفسیر نموده و به آن پاسخ می دهد . بنابراین جو وابسته به ادراک کارکنان است. رویکرد ادراکی به شکل 2-8 است (ناظم،1381).

شکل 3-2 :فرآیند شکل گیری جوسازمانی در رویکرد ادراکی (کمالی، خلیلیان،1377، ص 49).

رویکرد تعامل31: اساس این رویکرد برآن است که جو سازمانی، حاصل تعامل میان اعضای سازمان و موقعیت های سازمانی است. رویکرد تعاملی را می توان به صورت شکل 2-10 نمایش داد (ناظم،1381).
شکل 4-2 : فرآیند شکل گیری جوسازمانی در رویکرد تعامل (کمالی، خلیلیان،1377، ص 49) .
فردمشاهده کننده ( ادراکات فردی )

جوسازمانی تعامل اعضا

موقعیت های سازمانی

رویکرد فرهنگی32: نوع تکامل یافته رویکرد تعاملی است. طبق این رویکرد، گروه های سازمان یک حس مشترک از ارزش ها، مقاصد و اهدافی که حاصل بینش و تفسیر جمعی است را دارا می باشند (کمالی، خلیلیان، 1377،ص 50).

مکانیزم های عملکرد جوسازمانی
عملکرد جوسازمانی، همانند یک پل ارتباطی است ، دریک طرف جنبه های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوه های رهبری قرار دارد و جو عبارتست از درک احساسی که کارمندان نسبت به این جنبه های محسوس سازمان دارند. و از طرفی جوسازمانی نقش تعیین کننده ای در روحیه و میزان رضایت شغلی و طرز رفتار کارکنان دارد ( مدنی به نقل از دسلر،1373). مکانیزم عملکرد پل جو سازمانی را می توان به صورت شکل 2-10 نمایش داد :

شکل 5-2جوسازمانی به عنوان پل ارتباطی

اکنون باید دید عملکرد جو چگونه می باشد ؟
1- ادراک: به طور مشخص ادراک هر فرد می تواند دیدگاه وی را تغییر دهد . در اینجا عواملی که بر ادراک تاثیر می گذارند را بیان می کنیم:
الف )تصور از خویش: عبارتست از یک سری برداشت هایی که شخص درباره خودش دارد. برای مثال برخی از مردم احساس می کنند که دارای آنچنان لیاقت و شایستگی هستند که بتوانند درباره وظایفشان به خوبی قضاوت کنند. تعداد دیگر درباره لیاقتشان چنین اطمینانی را احساس نمی کنند و ترجیح می دهند دستی قوی ترآنها را هدایت کند. چنانکه سل گلرمان33 می گوید: ” تصور از خویشتن که فرد به شغلش منتقل می کند. عوامل متعددی را در برمی گیرد : برخوردی که والدینش با او داشته اند، نقش هایی که یاد گرفته است تا به طور متقاعدکننده در رابطه باهمکارانش بازی کند، تجربه های مربوط به موقعیت ها و شکست هایش ، تصور از پاداش هایی که استحقاقش را داشته است رفتار فرد هنگام کار، بازتابی از این تصورازخود خویشتن است و روحیه اولیه شدت متاثر از این امر است که او همان شخصی است که تصور می کند، باید باشد “.
ب) فشار گروه : گروه کاری کارمند نیز در نگرش او تاثیر دارد، در یک مطالعه مشهور پژوهشگران پنج نفر از شش نفر افراد یک گروه را آموزش دادند تا به یک مسئله ای پاسخ نادرست بدهند سپس نفر ششم را به جمع دیگران که درحال دادن پاسخ نادرست بودند وارد کردند. او نیز به این سوال پاسخ نادرست داد. فقط برای اینکه خود را به دیگران موافق نشان دهند .
ج) نقش: نقش یا موفقیت فرد درسازمان نیز در ادراک او از اشیاء تاثیر می گذارد. نقش شما به عنوان سرپرست در نحوه ی درک مردم از شما اثر دارد . مثلاً مردم از شما به عنوان سرپرست توقع دارند مثل یک رهبر عمل کنید و از حدود این نقش پا فراتر نگذارید .
د)گروه های مرجع: اغلب مردم از خود می پرسند، اگر چنین و چنان کنم درباره من چه فکر خواهند کرد؟ این نمونه ای از تاثیر گروه های مرجع است، این گروه ها می توانند تاثیر خیلی مهمی در ادراک شخص بگذارند. برای مثال ممکن است به کسی توصیه کنید که با تسریع در تولید درآمد اضافی به دست آورد. لیکن چون مهمترین گروه مرجع او همکارانش هستند، یعنی افرادی که هر روز با آنها کار می کنند، اگر فکر کند کارکردن سریع او، وی را در نظر همکاران ” فرد سازمانی ” وانمود خواهد کرد، احتمالاً از کسب درآمد اضافی در مقابل خطر انتقاد همکاران منصرف خواهد شد (مدنی به نقل از دسلر،1373).
2- ساختارسازمانی و جو: ساختار سازمانی یکی از جنبه های محسوس سازمان است که در جو تاثیر می گذارد . برای مثال می دانیم که نهادهایی که در چهارچوب سلسله مراتب اداری عمل کنند و قواعد و مقرررات مناسبی را به کار می گیرند به احتمال قوی به عنوان جو بسته و محدود ادراک می شوند.
3- رهبری و جو: شیوه رهبری از عواملی است که در جو تاثیر می گذارد. در بعضی از سازمان ها، رهبر به حفظ نظم، اعمال قدرت و نظارت، انتقاد از انحراف از قواعد می پردازد، بنابراین رهبر می تواند تاثیر عمیقی در جو سازمان خود داشته باشد .
4- جو سازمانی و روحیه و عملکرد کارکنان : ساختار و رهبری در جو تاثیر می گذارند. و می دانیم که جو سازمانی به نوبه ی خود در روحیه کارمندان مختلف تاثیر می گذارد. برای مثال، در یک بررسی از تعداد 260 نفر مدیران متوسطه این نتیجه حاصل شد که جوهای بازتر و حمایت گرانه تر بیشتر از جو های محدود و تحقیرکننده به عملکرد بالاتر منتج می شود (مدنی به نقل از دسلر،1373).

ویژگی های جوسازمانی
از مجموع تعاریف و مطالب ارائه شده درباره جو سازمانی ویژگی های مختلفی به دست می آید که می توان ازآنها به عنوان ویژگی های جو سازمانی نام برد:
1- اصطلاحی توصیفی: جوسازمانی بسان فرهنگ سازمانی، اصطلاح ارزشی، حاصل ارزشیابی اعضا ازابعاد مختلف ساختاری، رفتاری و تکنولوژی سازمان است، جو سازمانی بیانگرادراک اعضا از پاسخگویی سازمان به سوالات از قبیل سوالات زیر است:
آیا سازمان به خلاقیت و نواوری بها می دهد ؟ آیا سازمان براساس میزان عملکرد پاداش می پردازد یانه ؟ آیا مدیران در مواقع لزوم از کارکنان خود حمایت می کنند؟
2- پایداری نسبی: جوسازمانی همانند فرهنگ سازمانی به مرورزمان در میان اعضای سازمان شکل می گیرد. و برای ایجاد تغییر و جابه جایی اعضا فرهنگ آن همچنان دست نخورده باقی می ماند. جوسازمانی به اعضای آن مربوط است و بازتاب ادراک اعضا از کیفیت درونی سازمان است.
3- تمایز بخشی: سازمان ها از جوسازمانی یکسانی برخوردار نیستند. همان گونه که اعضا متفاوت هستند، جوها نیز از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت خواهد بود.یعنی صرف نظر از اهداف سازمان، سبک مدیریت، تخصص کارکنان، جوسازمانی نیز موجب تمایز سازمان ها از یکدیگر می گردد و در نتیجه نتایج کارها و فعالیت های سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. مثلا موجب افزایش روحیه و انگیزش کارکنان می گردد و یا پذیرش تغییرات ازسوی کارکنان تحت تاثیر قرار می دهد.
4- پویایی: جوسازمانی به عنوان یک نظام روان شناختی با ابعاد دیگر سازمان از جمله ساختارسازمانی، تکنولوژی و سبک مدیریت در ارتباط متقابل است و از آنها متاثرمی شود. به عبارت دیگر، هر تغییری در دیگرابعاد سازمان موجب تغییر و واکنش درجوسازمانی می گردد. مثلا استفاده از تکنولوژی جدید در سازمان ممکن است با مخالفت اعضا روبرو شود، بنابراین جوسازمانی به عنوان یک متغیراصلی و مهم، نتایج کار گروه ها ودر نتیجه سازمان راتحت تاثیر قرارمی دهد، ازجمله میتوان تسهیل کننده برنامه های تغییر باشد ویا آنکه به عنوان مانعی برسرراه آنان عمل کند ( نائلی، به نقل ازشفیعی ، 1370).

جنبه های اثرپذیری از جوسازمانی
1- رضایت شغلی: حالت مطبوع و مثبت حاصل از ارزیابی شغلی یا تجارب شغلی رضایت بخش برای فرد می باشد، ایجاد رضایت شغلی از اهداف اساسی مدیریت هرسازمانی است، برای ایجاد رضایت باید بین انتظارات سازمان و نیازهای افراد هماهنگی به وجود آید. نتایج تحقیق هالپین در رابطه بارضایت شغلی موجود بین معلمان ابتدایی،همبستگی مثبت رضایت شغلی وجوبازمدارس را تایید می کند.
2- روحیه : طرز تلقی افراد و گروه ها از محیط کارشان و گرایش آنها نسبت به افراد و همکاری قبلی در راه تحقق اهداف سازمانی را روحیه گویند.جوسازمانی یکی ازعوامل تاثیرگذار بر روحیه است . بین سطح شخصی و ماهیت شغلی، از نظر تنوع با روحیه رابطه مستقیم وجود دارد و رهبر ملاحظه کار و جوسازمانی باز نیز موجبات افزایش روحیه را فراهم می آورند .
3- بهره وری: جهت افزایش بهره وری در سازمان ، نیاز به تامین شرایط متعددی داریم که مهم ترین آنها توجه به انگیزش نیروی انسانی است .انگیزش کارکنان نیز با افزایش روحیه و رضایت شغلی کارکنان لازم است به ارضای نیازهای آنان در محیط کار توجه کنیم، لذا تنها مدیرانی می توانند موجبات ارضای نیازهای کارمندان را فراهم آورند که جو روانی مناسبی را در درون سازمان به وجودآورده باشند (دسلر ، 1373، ص 92).
هوی و میسکل در تحلیل خود ، ازعوامل موثر در رفتار انسانها در درون سازمان ها به سه عنصر اساسی یعنی سازمان غیررسمی ، فرهنگ سازمانی و جوسازمانی مربوط به هم هستند. ابتدا به شرح سازمان غیررسمی می پردازیم و بعد به دلیل وجود ارتباط بین جوسازمانی و فرهنگ سازمان، به توضیح و بیان ویژگی های فرهنگ سازمانی به لحاظ گستردگی آن نسبت به جوسازمانی پرداخته می شود سپس به توضیحاتی پیرامون جوسازمانی می پردازیم .

تعریف و اهمیت سازمان غیررسمی
ساختار اجتماعی یک سازمان ، از یک ساختاررسمی و یک ساختارغیررسمی تشکیل شده است ، همانطوری که ساختار رسمی هدفدار و نظام مند است، ساختار غیررسمی هم از این خصیصه برخوردار است (هوی ومیسکل ،1383، ص12). از این نقطه نظر، ساختار رسمی شخص ممکن است نسبت به چیزهای عینی ومحسوس سازمان ، احساس مثبت و یا منفی داشته باشد و سازمان می تواند به جوی خوشایند و یا جوی نامطلوب برای شخص تبدیل شود.
اگر سازمان رسمی نتواند نیازهای افراد را برآورده سازد ، در این صورت شخص برای ارضای نیازهای خود به سازمان غیررسمی روی می آورد. با این وجود سازمان غیررسمی هم می تواند برای افراد سازمان مثبت و یا منفی باشد ( شیرازی، 1373 ، ص 50 ).
سازمان غیررسمی مجموعه ای از روابط ، تعاملات ونفوذ افراد در سازمان رسمی است که به منظور تامین اهداف و نیازهای خود به طور غیررسمی تشکیل می یابد. (میرکمالی ، 1381، ص 43) معلمان ، مدیران و دانش آموزان در داخل مدارس ، به طور اجتناب ناپذیری سیستم شبکه های غیررسمی منزلت و قدرت و ارتباطات و ساختارها و ترتیبات کار خود را به وجود می آورند ( هوی و میسکل ، 1383 ، ص3).
سپس با این شرایط به نظر می رسد که گروه های غیررسمی می توانند محیط سازمان را برای کارکنان خود مشعون از صفا و صمیمیت و همدردی و یا برعکس، آکنده از درد و رنج و گرفتاری نماید . از طرف دیگر ، با توجه به این شرایط این ها نشان این است که گروه های غیررسمی خود یک جو راتشکیل می دهد که همه این ها نشان دهنده ی نقش سازمان غیررسمی است .

خرده سیستم

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، ویژگی های سازمانی، عملکرد سازمان Next Entries منابع پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، سلامت سازمانی، فاصله گیری