منابع پایان نامه درباره تعهد سازمانی، رضایت شغل، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

مرتبط است. همچنين شواهد زيادي وجود دارد مبني بر اينكه بسياري از سازمان‌ها كاركنانشان را بازخريد مي‌كنند تا هزينه‌ها را كاهش دهند و از اين طريق توانايي رقابت در بازارهاي جهاني را به طور فزاينده‌اي افزايش دهند. امشوف (Emshof) تخمين مي‌زند كه بالغ بر90% شركت‌هاي بزرگ، كوچك شده‌اند. درباره تغييرات در محيط‌هاي كاري در روزنامه نيويورك تاميز تخمين زده شده است كه 43 ميليون شغل در امريكا بين سال‌های 1979 تا 1995 از بين رفته است.
اكثر شغل‌هايي كه در اين دوره به وجود آمده‌اند از بين رفته‌اند اين رقم ترك شغل كاركنان را آشكار مي‌كند و اين بي نظمي ممكن است، اثر منفي را بر تعهد سازماني تشديد كند. همچنين مشخص شده است كه شركت‌ها نه تنها در زمان ورشكستگي يا ركود كاركنانشان را بازخريد مي‌كنند، بلكه آنها در زمان سودآوري و رونق نيز دست به اين عمل مي‌زنند. آنها با انجام اين كار علامت مثبتي را براي تحليل‌هاي مالي ارائه و بنابراين، از اين به عنوان حربه‌اي براي افزايش سهامداري در كوتاه مدت استفاده مي‌كنند.
براي مثال به گفته ريچهيلد58 شركت زيراكس در دوران سودآوري، برنامه‌هايي را براي كاهش كاركنانش اعلام كرد به طوري كه تعداد آنها را به 10 هزار كارمند در سال 1993 كاهش داد و اين كار به افزايش 7 درصدي سهام اين شركت در روز بعد منجر شد. تعجب‌آور خواهد بود اگر تعهد كاركنان به شركت زيراكس در نتيجه چنين عملي كاهش نيابد. تعدادي از ادغام شركت‌ها و به مالكيت درآوردن شركتي توسط شركت ديگر نيز توسط باروچ ذكر شده‌اند كه همچنين تعهد سازماني كاركنان را كاهش داده‌اند. همانطور كه سازمان‌هاي بزرگ مالكيت سازمان‌هاي ديگر را به دست آورده يا دارايي‌هاي خود را مي‌فروشند.
آنچه كه به طور فزاينده‌اي به شكل غالب ظاهر مي‌شود موضوع كانون تعهد است. كاملاً به آساني مي‌توان دريافت كه براي كاركنان در اين شرايط درك اينكه چه چيزي و كدام سازمانشان است، مشكل است. در نتيجه ايجاد و شكل‌گيري تعهد در اين شرايط براي آنها مشكل خواهد بود. براي مثال آيا كارمندي كه متعهد به شركت مك‌ دونل داگلاس 59است مي‌تواند به آساني تعهدش را به شركت بوئينگ منتقل كند. (فرهنگی،حسین زاده،1388)
2- تعهد سازماني واقعاً مهم است
چطور مي‌توان بحث باروچ را كه معتقد است تعهد سازماني يك مفهوم مديريتي بي ربطي است را ارزيابي كرد. شواهدي وجود دارد كه بسياري از سازمان‌ها استراتژي‌هاي كوچك‌سازي و كاهش هزينه‌ها را دنبال مي‌كنند. براي اين شركت‌ها ايجاد سطح بالايي از تعهد كارمند ظاهراً به عنوان يك استراتژي نه چندان مهم براي كسب موفقيت اقتصادي نسبت به شركت‌هايي كه به اين استراتژي متوسل مي‌شوند درك مي‌شود. بنابراين، براساس تجربه واقعي مديريت، ممكن است، صاحب‌نظري استدلال كند كه تعهد كارمند چيز بي ربطي است، به خاطر اينكه سازمان‌هاي كمتري استراتژي‌هايي را براي افزايش تعهد كاركنان ادامه مي‌دهند. در اين ديدگاه باروچ ممكن است تا حدودي درست بگويد. با اين حال، از طرف ديگر شواهدي دال بر اين وجود دارد كه سازمان‌ها در پي عملكرد بالا و استراتژي‌هاي منابع انساني براي افزايش تعهد كاركنانشان هستند كه مي‌تواند سود اقتصادي بيشتري را براي آنها فراهم كند. از اين ديدگاه تعهد كارمند نه تنها بي ربط نيست، بلكه به عنوان يك مفهوم مديريتي به خاطر اينكه مي‌تواند به مزيت رقابتي و موفقيت مالي منجر شود، خيلي مهم است. در حقيقت تعهد از اين ديدگاه ممكن است، به عنوان كليدي براي مزيت رقابتي محسوب شود. در اين ديدگاه تعهد كارمند به عنوان يك استراتژي رقابتي، كاملاً برخلاف آنچه كه باروچ مي‌گويد، چيز بي ربطي نيست (مودي، 1998، 396-392).
2-3-10- راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني
حال با توضيحاتي كه بيان شد، به نظر مي‌رسد تعهد سازماني به عنوان يك مقوله مهم بايد در سازمان‌هاي گسترش يافته و به آن بيشتر توجه شود. در اینجا تعدادي از راهكارهاي مهم براي ارتقاء تعهد سازمان‌ها عنوان مي‌گردد. اميد مي‌رود شركت‌ها و سازمان‌ها با به كار بستن اين عناوين زمينه را براي توسعه همه جانبه خود مهيا كنند:
• بالا بردن پيوستگي عاطفي در كاركنان و درگير كردن بيشتر آنها با اهداف سازمان
• بهبود شبكه‌هاي ارتباط اجتماعي دركار
• مشارت كاركنان در تصميم‌گيري
• ارزيابي عمكلرد كاركنان به منظور ايجاد بازخورد كاري
• تشريح اهداف و رسالت‌هاي سازماني
• حذف موانع كاري
• تأكيد بر جنبه‌هايي كه موجب ارزش اجتماعي سازمان مي‌شود
• ايجاد سيستم‌هاي مناسب تشويق و تنبيه
• حذف تبعيض‌ها و روابط نامناسب افراد در محيط كار
• استقلال نسبي براي انجام وظايف
• زمينه مناسب براي ايجاد خلاقيت و نوآوري كاركنان(رنجبریان،1375)
• غني‌سازي شغلي
• اعطاي تسهيلات
• محول كردن سطح بالاتري از مسئوليت به افراد براي انجام شغل (استرون، 1377)
2-3-11- نقد تعهد سازمانی
هال (Hall،1977) میگوید: بهتر است این اصطلاح را کنار گذاشته و به‌جای آن از یک دسته مفاهیم دیگر استفاده کنیم، که هرکدام از این مفاهیم بهیک یا چند جنبه از تعهد مربوط میشوند به عنوان مثال اصطلاح “تعهد ” در توصیف پدیدههای گوناگونی از قبیل تمایل مسئولین اجتماعی در به‌کار انداختن توان خود، وفاداری آنها به سیستمهای اجتماعی و یک التزام شخصی در مقابل اعمال رفتاری. وابستگی مؤثر به یک سازمان، صرف نظر از سودی که آن وابستگی برایش دارد، مورد استفاده قرار میگیرد.( صادقی‌فر، جعفر،1386).
2-3-12- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی
بخش های مختلف تعهد سازمانی می تواند نتایج مطلوب و نامطلوبی را برای فرد و سازمان در پی داشته باشد.تحقیقات زیادی درباره تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد شغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی، ترک خدمت کارکنان، غیبت و تاخیر کارکنان انجام شده است.این پژوهش ها نشان داده اند که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعت سازمانی، مستقیم است ولب ارتباط آن با ترک خدمت ،غیبت و تاخیر کارکنان معکوس است(ساروقی،1375)
به طور کلی سطح بالای تعهد، نشان دهنده نتایج مثبت بیشتر، نسبت به پیا مدهای منفی آن است. نتایج مطلوب و نامطلوب در سطح بالای تعهد در کارکنان، گروه و سازمان، به طور تفکیک در ادامه ارائه شده است.
پیامدهای مطلوب (مثبت) موثر بر کارکنان:
1) احساس تعلق و وابستگی
2) امنیت
3) پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش دریافتی ها
4) اعطای پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهد
5) تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان
6) جلب توجه کردن برای سازما ن های دیگر
پیامد ها مطلوب(مثبت) موثر بر گروه کاری:
1) ثبات عضویت
2) اثر بخشی گروه
3) تجانس و همبستگی
پیامدهای مطلوب موثر بر سازمان و افزایش اثر بخش به خاطر:
1) کوشش فردی
2) کاهش ترک خدمت و غیبت
3) ثبات نیروی کار
4) قبول درخواست سازمان به تولید بیشتر
5) سطح رقابت بیشتر و عملکرد شغلی بهتر
6) جذابیت برای افراد خارج از سازمان
7) نیل به اهداف سازمانی (سعید عزیزی،1390)
رابطه بین تعهد سازمانی ورضایت شغلی
رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی یکی از موضوعات اساسی و از جمله مسایل مهم در علم مدیریت است که کانون مباحثات در میان محققان بوده است.بهبود رضایت شغلی،بهبود تعهد سازمانی را به همراه دارد.
با توجه به اینکه اکثر عوامل که بر رضایت شغل تاثیر دارند بر تعهد سازمانی نیز موثر هستند. لذا به نظر می رسد که بین آنها یک رابطه معنی دار وجود دارد و رضایت شغلی منجر به بهبود تعهد سازمانی می گردد.(مجیدی،1377،ص 73)
رابرت بارون و جرالد گرینبرگ(1990) معتقد بودند افزایش تعهد سازمانی باعث میشود که افراد بیشتر تلاش کنند و در نتیجه عملکرد بهتری ارائه دهند و در نتیجه از رضایت شغلی بالاتری برخوردار شوند( مجیدی 1377، ص37)
در مطالعه ایی که توسط برگ (1992) صورت گرفته، مطرح میشود که در مورد رابطه بین رضایت سازمانی و رضایت شغلی در ادبیات موضوع چهار فرض وجود دارد:
1) رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود.
بدین معنا که رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی می باشد. افراد به خاطر اینکه رضایت شغلی دارند، به سازمان متعهد می شوند، مطالعات ویلیا مزوهی رز(1986) و اندر برگ از این فرضیه حمایت کردند.
2) تعهد سازمانی موجب رضایت شغلی می شود.
بدین معنا که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی می باشد. افرادی که نسبت به سازمان متعهد هستند، رضایت شغلی دارند، مطالعات بتمن و استراسری (1984) دوزت و زازکو(1990) از این فرضیه حمایت کردند.
تعهد سازمانی و رضایت شغلی متقابلا با هم رابطه دارند.
بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه دو طرفه وجود دارد. مطالعات فارکزتتریک (1989) و لانس(1991) از این فرضیه حمایت کردند.
هیچگونه رابطه سببی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود ندارد.
مطالعات کیوری و همکارانش (1986) از این فرضیه حمایت کردند.
در مطالعه ایی دیگر توسط ادریس و کول و همکارانش در سال 1992 به این نتیجه رسیدند که ممکن است رضایت شغلی تاثیر مستقیم بر تعهد سازمانی داشته باشد. در این زمان مطالعات دیگر نشان می دهد که تعهد سازمانی منجر به رضایت شغلی هر دو به وسیله عوامل مهمی چون نوع و تنوع کاری،استقلال شغلی، سطح مسئولیت شغلی،کیفیت روابط اجتماعی در کار و پاداش و فرصت هایی جهت پیشرفت و ارتقاء در سازمان بسیار تاثیر می گذارد. تعهد سازمانی هم چنین با توجه به شانس بیشتر افراد در پیدا کردن شغلی در شرکت های دیگر کاهش می یابد.( رهنمای رود پشتی1387)

موضوع
محققان
رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود.
ویلیامز، هی زر (1986)
مارش،ماناوی60(1977)
تعهد سازمانی موجب رضایت شغلی می شود.
بت من، استراسر(1994)
واندن برگ، لانس61(1992)
میان رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه متقابل وجود دارد.
پورتر و دیگران(1974)
فارکز، ترایس(1986)
لانس62(1991)
میان رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود ندارد.

کیوری و دیگران63(1986)
منبع: ( گلیسون، دوریک،1988، واندن برگ، لانس، 1992)64
جدول2-3: رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی
سوابق پژوهش های داخلی و خارجی
بر اساس يک تقسيم بندي عمومي، مطالعات تئوريک و ميداني انجام شده پيرامون رابطه رضايت و تعهد کارکنان را ميتوان در غالب دو دسته کلي تقسيم بندي نمود: پيشينه پژوهش خارجي و پيشينه پژوهش داخلي. مروري بر مطالعات مشابه انجام شده در داخل و خارج کشور نشان مي دهد اگرچه مطالعات انجام شده داخلي از لحاظ کمي و کيفي در سطح مطالعات انجام شده خارجي نمي باشند با اين وجود حجم قابل توجه و درخور ملاحظه اي دارند. در اين بخش کوشش شده تا اين مطالعات به اختصار ارائه شود:

پيشينه پژوهش داخلي:
1.”رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی” عنوان تحقیقی است که توسط خانم دکتر شهناز مرتضوی انجام شده است وخلاصه نتایج آن در شماره اول فصلنامه مطالعات مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی به چاپ رسیده است.
2.” بررسي رابطه بين رضايت شغلي و تعهد سازماني كارمندان شركت مپنا” تحقیقی است که توسط خانم فرزانه غيشه در سال 1389 انجام شده که در آن به بررسی رابطه بین ابعاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداخته است.
3.”عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ذغال سنگ البرز شرقی” تحقیق دیگری است که توسط آقای علی مهدی زاده اشرفی در سال 74 انجام شده و در آن به بررسی رابطه عوامل نگهدارنده، رضایت شغلی و عوامل محیطی با تعهد سازمانی در قالب یک پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت پرداخته است.
4.”تاثیر جابجایی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی” تحقیقی است که طی آن آقای عبدالله مجیدی در 1377 به بررسی رابطه جا به جایی کارکنان با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در چارچوب یک پایان نامه پرداخته است.
5. “بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک مسکن شهر تهران” تحقیقی است که خانم سمیه محمد یاری در1388 به بررسی سه عامل حقوق و دستمزد، مشارکت در تصمیم گیری و غنی سازی شغل بر تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک مسکن پرداخته است.
6.شاید کامل ترین تحقیقی که در زمینه عوامل موثر بر تعهد

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره تعهد مستمر، تلاش مضاعف، ابعاد تعهد سازمانی Next Entries منابع پایان نامه درباره تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رضایت شغل